补偿薪酬与激励薪酬管理 .ppt

1,第六章 补偿薪酬与激励薪酬管理,第一节 补偿薪酬——津贴与补贴 第二节 激励薪酬——奖金 第三节 激励薪酬——员工分红 第四节 激励薪酬——员工持股,2,第一节 补偿薪酬——津贴与补贴,一、津贴与补贴的含义及特点 （一）含义 是指补偿员工特殊和额外的劳动消耗以及由于其他特殊情况而支付给员工一种劳动报酬 一般可分为与生活相关的补偿和与劳动相关的补偿两部分，人们在习惯上把前者称为补贴，把后者称为津贴,3,,（二）特点： (1)具有补偿性 (2)具有单一性 (3)具有较大的灵活性,4,二、类型,1、具有补偿职工在特殊劳动条件下的劳动消耗性质的津贴（矿山井下、高温临时） 2、兼具补偿职工的特殊劳动消耗和额外生活支出双重性质的津贴（野外工作、林区、流动施工、艰苦气象台站津贴、海岛津贴、水电建设施工津贴 ） 3、具有维护职工在有毒有害作业中身体健康的保健性津贴（保健、医疗卫生） 4、属于补偿职工在本职工作以外或正常工作时间承担较多任务所付出的劳动消耗的津贴(中小学班主任津贴 、兼课教师津贴 ) 5、具有补偿职工因物价的差异或变动而增加生活费支出性质的津贴（生活费补贴、副食品补贴） 6、属于鼓励职工提高科学技术水平和奖励优秀工作者的津贴（科研津贴、优秀运动员技术津贴、体育津贴） 7、具有生活福利性质的补贴（上下班交通费、小单位伙食、少数民族伙食）,5,三、津贴与补贴的实施和管理,明确领取人的条件和范围 规定津贴标准和支付方式 明确津贴的制定权限 严格执行津贴的政策规定 主管部门应加强对津贴工作的监督指导，发现问题及时纠正,6,第二节 激励薪酬——奖金,一、奖金的含义 、特点及作用 （一）含义 奖金是指组织为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量，对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的劳动报酬，是激励薪酬的一种主要形式 （二）特点 灵活性；激励性；及时性；差别性,7,,（三）奖金的作用 (1)奖金能弥补计时工资、计件工资的不足和局限 (2) 能有效地调动员工的积极性、主动性和创造性，降低成本和提高效益 (3)有利于形成表扬先进、鞭策后进、公平竞争、奋发向上的良好氛围等,8,二、奖金管理制度,（一）类别 综合奖与单项奖 个人奖与团队奖 一次性奖励和定期奖励,9,单项奖,第一，节约奖 第二，安全奖 第三，超额奖 第四，质量奖 第五，发明创造奖 第六，合理化建议及技术改进奖,,10,（二）奖励条件,即奖金发放的标准。

一般是指特定奖项所要求的超额贡献的数量和质量标准 奖励条件的确立应遵循的原则是： 与员工的超额贡献紧密结合，多超多奖、少超少奖、不超不奖； 对不同性质的超额贡献采用不同的评价指标和奖励方式，准确反映各类员工所创造的超额贡献的价值； 将奖励的重点放在与组织效益有关的生产环节和工作岗位； 公平合理、明确具体、便于计量11,（三）奖励项目,奖励项目包括： 激励员工超额贡献的奖励项目，如超产奖； 约束员工节约成本、减少消耗的奖励项目，如增收节支奖； 体现部门性质的奖励项目，如安全奖、生产奖、销售奖、服务奖 这些项目可以作为单项奖，也可以作为综合奖中的组成部分，企业可以根据需要进行选择和组合12,(四)奖励周期,应依据奖励指标的性质和工作的实际需要来确定计奖周期，通常有以下几种情况： 月奖、季度奖等持续奖励形式； 年终奖励形式； 一次性奖励形式13,三、奖励基金的含义及提取,（一）含义 奖励基金是指组织用于员工奖励的专项基金 （二）提取方式 按企业利润的一定百分比提取奖金 奖金总额＝报告期利润额*计奖比例 按照产量（销售量）的超额程度提取奖金 奖金总额＝（实现销售额－目标销售额）*计奖比例 按照成本节约量的一定比例提取奖金 奖金总额＝成本节约额*计奖比例,14,四、奖金比例,企业奖金比例设计。

主要是安排好以下比例关系： ①奖金与基本工资的比例 ②奖金占超额贡献的比例 ③各类人员奖金标准比例15,五、奖金分配,1.计分法 根据一定规则将个人评定出一定分数，根据这个分数计算出每个人的奖金数额其计算公式为： 个人奖金数额=,16,,2. 系数法 系数法是根据岗位价值或贡献大小确定分配权重，最后将总奖金分配到每个员工 其计算公式为： 个人奖金数额=〔总奖金额÷∑（岗位系数×岗位人数）〕×个人岗位系数 适合管理人员,17,第三节 激励薪酬——员工分红,一、员工分红的涵义和性质 也称利润分享 1899年在巴黎举行的“国际分红会议”中指出：“分红是指企业单位提拨一定比例的盈利，分配给该企业单位一般被雇员工的报酬，此种报酬按自由协约的计划，事先订定提拨的比率；比例一经决定，即不得由雇主变更” 美国芝加哥大学罗勃·桑纳德教授对分红定义为：“所谓分红，简言之，是指受雇员工在其正常薪资之外，分配一部分雇主所得的利润而言”18,,1.含义 指员工非持股条件下，按照企业与员工之间的约定，在年终分配时，从企业利润中按比例提取分红基金，依据员工的劳动贡献以红利的形式对员工个人进行分配的薪酬管理方式 2.性质 员工分红是企业内部的二次（税后利润）分配，是一种利润分享型薪酬形式。

它不列入企业的薪酬成本19,,3.员工分红建立的依据 (1) 员工的收入不仅取决于个人劳动的成果，还要取决于企业总体的经营效益，即集体劳动的成果 (2)企业在一个年度中所取得的利润，是各种资本形式的回报，包括物质资本、技术资本和人力资本等，员工作为人力资本的投资者，有权以分红的形式分享企业利润 (3)工资一般是按短期形式支付，例如月工资、日工资等，难以反映全年的企业经营成果；分红制采取年终结算的形式，是企业与员工之间的再分配，有助于补充其他分配形式的不足，协调企业与员工之间的分配关系 分红收入确定后，雇员的全部薪酬为： 薪酬=基本工资+奖金+津贴+补贴+分红+福利,20,二、员工分红的类型与特点,（一）类型 货币分红 货币分红是直接从利润中提取一定比例的资金用于员工红利分配 股票分红 股票分红是使职工成为企业资产的一部分所有者，有利于使员工更关心企业的经营,21,,（二）员工分红的特点 第一，分红是对企业年终净利润的分配，属于企业内部的再分配，一般不进入工资成本；而工资和奖金是预支的人工成本，属于生产费用，在企业初次分配中进行 第二，分红制是对企业剩余劳动成果的分配，分红的数量和规模受企业扩大再生产投资的影响，二者是此消彼涨的关系；而工资和奖金是定额和超额劳动的报酬，受劳动力日常供求状况和劳动力价值的影响。

第三，分红一般不与员工的劳动成果直接挂钩，而与个人工资收入基数有关，它对劳动者的激励作用不同于基本工资和奖金22,三、员工分红的提取比例,（一）提取比例 （1）首期比例 按基本工资的固定百分比分配 如S=H*(G/L) S代表首期劳动分红比例； H代表分红总额占工资总额的百分比； G代表年度工资总额； L代表年度可分配利润总额 （2）续期比例 按首期比例的不变、累进或浮动三种方式确定23,,（二）分配方式： 1按基本工资的固定百分比分配 2按基本工资的累进百分比分配即工资等级越高，所获红利越多24,第四节 激励薪酬——员工持股ESOP,一、员工持股计划的含义 也称员工持股计划 是具有长期激励特点的一种激励薪酬的管理形式 其基本做法是公司内部员工出资认购本公司部分股份，并委托公司持股会进行集中管理，员工按持股份额参加公司的利润分配25,,要件： （1）员工入股，其取得者须为服务企业的股票 （2）参加入股者必须为公司的员工（非正式员工除外）,26,二、员工持股计划的类型,以增加员工福利为直接目的的福利型员工持股（美国多见） 以提高企业和资本效率为直接目的的风险型员工持股 （日本多见） 以解决企业资金困难或企业改制为目的的集资型员工持股 （我国多见）,27,三、员工持股计划的作用,①奠定了企业民主管理的基础 ②扩大了企业的资金投入，也增加了员工收入 ③有利于企业留住人才 ④扩大了企业收益权，转变企业约束机制,28,四、员工持股计划的原则与内容,（一）员工持股的原则有： 普遍参与原则 股权有限原则 员工机会均等原则 初始原则 持股与参与管理相结合原则 动态分配与倾斜分配相结合原则 激励与约束相统一原则 自愿、公平、公正原则 合法化、标准化、规范化原则,29,,(二)员工持股的主要内容包括： ①员工持股资格的确认 ②员工持股的股份设置 ③员工认购股份资金的来源和方式 ④员工认购股份的程序 ⑤员工股票的托管机构和运作 ⑥股票变现方式,30,,确定员工持股规模 自行确定比例是可参照以下比例原则： 公司总股本在5000万元至2亿元左右，员工持股比例占总股本的35%左右。

公司总股本在1000万元至5000万元左右，员工持股比例占总股本的35%-50%左右 公司总股本在1000万元以下，员工持股比例占总股本的50%以上 资本和技术密集型的企业，员工持股比例可适当放宽 确定员工个人的持股数额 应根据员工个人所任职务或职位、所负责任、贡献大小、个人能力不同，规定不同的持股数额,,员工持股的股份设置,31,员工认购股份资金的来源和方式,员工购股的资金来源由个人出资，可采取以下几种方式： A个人以现金出资购股； B由企业担保向银行贷款购股； C个人按时按比例在薪酬中扣除 D管理层和技术骨干可以用经营成果和技术成果作价折股 等,,32,员工认购股份的程序,A员工向负责实施员工持股计划的机构提出购股申请；并由该机构审查员工持股资格 B根据员工股份认购方案确定个人持股额； C公告员工持股额度； D办理购股手续，并缴纳购股股金； E向员工出具“员工股权证明书” F由公司妥善保管员工的持股名册，并上报审批部门备案33,五、政府的优惠政策,(1)对持股员工的优惠 (2)对售股给员工的股东的税收优惠 (3)员工持股公司的税收优惠 (4)对贷款给员工持股的金融机构的税收优惠34,六、法律对员工持股计划的规范,在美国，员工持股计划主要通过法律机制贯彻三个原则： (1)长期性、规范性和公平性原则。

具体表现为，持股计划必须成立信托基金托管机构，其宗旨是为全体计划参与人谋取长期利益 (2)持股计划的非歧视原则，规定员工持股计划必须遵守“广泛参与”的原则，即非高薪阶层在参与比例和收益上不得少于两个70％，即至少有70％的非高薪员工参与计划，非高薪员工从计划中得到的收益不少于高薪阶层收益的70％ (3)有条件的股票获得原则，即员工要获得其在持股计划中的股票收益份额，一定要服务到一定期限，一般为5年35,七、员工持股计划的缺点,(1)在企业总体经营状况和效率、效益均不佳的情况下，大大降低对员工持股计划的热情和兴趣，使员工持股计划无法达到预期目标和效果 (2)职工具有双重身份对企业决策管理带来了负效应 (3)有外部股东的公司实行员工持股计划后，由于员工与外部股东信息不对称，会加剧侵蚀外部股东权益的“内部人行为“ (4)员工持股计划不利于企业人力资源的流动 (5)有些企业以员工持股计划为名，实际目的是规避税收、套取优惠货款、减少福利性支出，或为企业“圈钱”，职工实际上却未享受到股东正当的权益，挫伤了员工的积极性。