相城区旅游业人才发展现状分析及对策建筑工程管理论文.doc

相城区旅游业人才发展现状分析及对策_建筑工程管理论文 　　 摘 要：通过对相城旅游企业人才现状的分析，剖析了我区目前旅游人才存在的危机和紧缺的旅游人才，并提出了加快培养和引进旅游人才的对策　　 关键词：现状 危机 剖析 对策　　　　 科技是第一生产力，人才是第一资源，要促使我区旅游业科学发展、创新发展、率先发展，推动旅游业转型升级，其根本保障是旅游人才由于旅游是一个特定的行业，该行业的人才需求品种和专业门类不仅涉及文理各学科，而且注重品行与操守，要有良好的职业道德和个人形象，文化底蕴好，懂礼仪，有礼貌，爱岗敬业，善于沟通、亲和力强，精通外语、专业技能熟练，有实践经验等，这些已成为旅游从业者的必备条件　　 近几年，在区委、区政府的正确领导下，按照“高起点规划、高品位建设、大力度促销”的工作思路，我区旅游产品不断丰富、配套设施日益完善，产业规模不断扩大，2010年，我区接待游客252万人次，旅游经济总收入37亿元，同比分别增长19%和24%，旅游经济呈现出持续快速的发展势头，对旅游人才出现了需求大、要求高的趋势　　 一、现状　　 根据对我区13家旅游企业128人的抽样调查显示，从性别结构看，男性从业人员占59%，女性占41%；从学历结构看，旅游从业人员学历处于较低水平，调查显示，取得硕士及以上的仅占3%、本科的占27%、大专的占70%；从专业结构看，学旅游专业的从业人员占28%，行业大多数管理人员岗位与所学专业不一致,他们的经营管理知识和技能主要来自于长期工作的积累,较少来自于学校的系统学习。

从技术等级看，有高级专业技术职称的占3%，中级职称的占8%，初级职称占7%；从年龄结构看，我区旅游从业人员队伍是一支非常年轻的队伍，平均年龄33岁；从持证情况看，我区的景点讲解员只有1人有初级导游证，饭店从业人员持证率达14%　　 根据以上数据分析可见，我区旅游从业人员状况不容乐观，体现在整体素质不高、专业化不强、高端管理人才缺乏、一线技能型人才严重流失等问题　　 二、危机　　 目前我区旅游业最紧缺的三类旅游人才：第一类属“最抢手人才”：能熟练掌握旅游组接团业务的经理，能从事旅游策划、项目开发和组团调度并有较强、较迅速处理突发事件能力的导游；第二类是“最急需人才”：宾馆酒店总经理及营销部、公关部、餐饮部、人力资源部、培训部等部门经理；第三类是“最大量需要人才”：餐饮、客房服务员、中西餐厨师、前厅礼仪接待、导游人员等技能型人才　　 1、旅游高素质人才匮乏形势严峻　　 目前，我区包括饭店、景区的高、中、基层的旅游管理人才几乎处于一种全面缺失的状态，尤其是具有国际眼光,对国际旅游市场比较敏感的高级旅游经营管理人才,如旅游企业资产管理与运作人才,旅游项目策划规划人才,高级旅游营销人才,饭店高级职业经理人、外语人才等。

由于旅游行业管理人才的流动性较大，导致人才培训成为全行业的公共产品，所以，企业不愿意对人才培训进行大投入，致使行业人员素质陷入恶性循环，这直接影响到企业的经营绩效　　 2、一线应用技能型人才流失严重　　 我区旅游业还面临一个特殊的问题：技能型服务人才流失严重，如饭店一线服务人员、厨师、餐饮策划等旅游服务的供应和需求量均较大的主要集中在一线服务人员，从业人员主要来源于中等职业技术学校这部分人进入旅游业后，大部分是在饭店担任前厅、客房服务人员或从事导游工作，但要成为中高级管理人员的空间较小从事饭店业的，在工作到30—40岁，如果无法提升为高层管理人员，只能选择跳槽，进而寻找新的发展机会；从事导游工作的，在工作到25-30岁，会因家庭、生活等各种原因离开旅游行业　　 3、旅游从业人员平均素质及学历层次偏低　　 由于旅游行业准入门槛低，一线饭店服务人员学历大部分为初、高中文化程度，导致整体服务素质低下随着游客消费意识的提高，这种粗放型的接待服务已无法满足游客需求，势必影响我区旅游整体形象　　 4、外语类人才短缺　　 我区外语类人才凤毛麟角，仅占3.9%外语类导游员更是处于短缺状态　　 三、剖析　　 1、旅游从业人员社会地位低下,得不到尊重　　 中国有着漫长的封建社会，而封建社会是以等级制度为特点的，而等级常常是以职业来划分的，这极易造成从事服务就低人一等的观念误区。

受其影响，许多人仍用这样的意识与观念来评价服务业和服务人员，总认为服务人员就低人一等，地位低下，旅游从业人员也不例外他们认为，这种工作要求更是低人一等的表现　　 2、旅游从业人员工作辛苦报酬低　　 旅游从业人员工作报酬不算高，工作却很辛苦无论是餐厅服务员还是客房服务员，无论是常年在外奔波的导游人员还是在旅行社里协调沟通的计调人员，其工作量都是相当大的前厅服务员要求高，程序繁琐，工作劳累；餐厅服务员事务杂碎，忙碌辛劳；导游人员起早贪黑，工作艰巨；客房服务员工作任务定额高，工作艰辛旅游从业人员不能享受节假日，加班是常事，突击完成额外的工作任务更是家常便饭　　 3、旅游从业人员工作单调，缺乏成就感　　 旅游从业人员工作没有什么变化：要么是作为餐饮服务员长年累月端盘递送，要么是作为客房服务日复一日地做清洁、整理房间，要么是作为导游在同一个景点千篇一律地做着讲解……终日重复着同样的内容，说着同样的话，做着同样的事，毫无新意，单调乏味，让人感觉枯燥无味这些琐碎的工作得不到表扬与认可，体会不到工作的成就感　　 4、旅游从业人员工作不稳定，危机四伏，没有发展前途　　 旅游行业的工作不稳定，常常因工作失误或工作态度不好得罪客人被投诉，严重的会被立刻炒鱿鱼，下岗的宝剑高悬着，随时都会掉下来，让人提心吊胆的，整天处在一种即将被解聘的隐忧中，危机四伏；旅游服务工作不能干一辈子，只能是吃“青春饭”，大都只能趁年轻时干上几年，随后被无情淘汰。

旅游从业人员最终还得在职场中另启炉灶，根本谈不上有什么发展前途，职业生涯黯淡无光　　 5、从业人员缺少精神关爱和提升发展空间　　 导致旅游业人才流动频繁较为普遍的原因是：旅游业是劳动密集型行业，劳动强度大、工资水平低此外，企业缺少对员工的精神关爱、缺乏企业文化、员工提升发展空间有限也是造成人才流失的重要原因　　 对旅游企业来说能否吸引并留住人才，将直接影响到企业自身的生存和发展人才流失带走了无形资产，这对企业的杀伤力极大；人才流失还会降低客户信任度，中断与团队的协作，造成企业内部的混乱，影响员工的心理情绪，挫伤团队士气人才流失导致人才流失后的置换成本提高，它不但包括人才交替成本，即重新招聘、考察和培训周期内的生产力下降；而且还包括人才使用成本，即员工在岗学到的技术和人文知识、客户关系信息、配合默契而构成的生产力等；以及人才风险成本，即在培训、使用不熟悉的员工的过程中需要承担的风险等因此，人才危机不容忽视　　 四、对策　　 1、加强旅游技能型应用人才的培养　　 要加强宾馆饭店服务人员、景区景点服务人员、导游人员等一线从业人员即技能型应用人才的教育培训，使他们进一步拓宽思路、开拓视野、丰富知识、提高素质、增强技能，提高服务游客的能力和水平。

技能型人才的培养有三个途径：一是对现有的技术人才进行评估，并提出接班人目标二是依靠社会专业院校的力量举办培训班，提高这部分人员的专业知识和理论基础三是定向招生与定向培养去一些专业院校招收旅游专业的学生，经过上岗培训(由管理公司统一做)，分配到各旅游企业实习，通过二年左右的时间培养，将会出现一批有一定专业基础的人才推进多层次职业技能竞赛，使更多优秀高技能人才脱颖而出　　 2、加强旅游行业重点人才的培养　　 一是旅游行政管理人才有计划地分级分类对旅游行政管理干部进行专项培训，提高旅游行政管理干部的战略思维和执政能力，培养和造就一支既懂专业知识，又有一定行政管理能力的旅游管理人才二是职业经理人培养一支熟悉国际经营规则、外语能力强的高素质职业经理人队伍，优化旅游企业经营管理人员的专业结构和知识结构，推动旅游企业经营管理水平的提高三是紧缺专业人才我区旅游业的发展需要培养一大批既掌握旅游专业知识，又善于经营管理，且能进行国际交流与合作的高层次、高素质、复合型人才　　 3、整合力量，形成有力师资队伍　　 一是加强与市、区内相关院校、培训机构的合作，整合培训力量、培训资源，开设旅游管理专业课程，为旅游人才的培养提供有力后盾。

二是加强政企合作有些旅游企业中的中高层管理人员有着丰富的管理经验和深厚的理论知识，可以聘其为学校的客座教授，增强学校师资队伍的力量　　 4、建立健全人才激励政策　　 制订一系列“引智”激励政策，一是制定鼓励在职各类人才提高学历政策；二是制定鼓励专业技术人才晋升职称等级的政策；三是制定人才引进奖励政策；四是制定人才培养经费投入政策，努力营造人才“引得进、留得住、用得好、流得动”的良好环境 。