无领导小组讨论介绍.doc

无无领导领导小小组讨论组讨论介介绍绍一、无领导小组讨论（一、无领导小组讨论（LGD）方法简介）方法简介1、什么叫无领导小组讨论、什么叫无领导小组讨论无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion，简称 LGD)是指运用松散型群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征的人事评价方法就其操作方式而言，无领导小组讨论由一组一定数量的被评定者，在既定的背景下或围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见持续时间约一小时左右，由一组评价者对他们在讨论过程中的行为表现进行观察和评价LGD 没有指定的领导者，评价者一般不参与讨论，只观察、记录被评价者的各种行为表现，并予以描述LGD 起源于 1920 年至 1931 年间的德国军事心理学的发展，创始人 J. B. Rieffer但德国军方直到 1939 年才开始运用该方法选拔军事人才，一直持续到二战晚期战后，许多德国民用机构开始运用 LGD 技术选拔行政和商业管理人才受德国情景测验的影响，1942 年英国战争人才选拔部将情景测验引入部队选拔军事人才，开发了包括 LGD 在内的一系列情景测验，二战结束后，LGD 在英国、澳大利亚、南非、挪威、美国等国家得到应用。

美国联邦机构开始应用 LGD 选拔人才，在 190 个公共服务机构中，将近 25%的单位应用 LGD 技术2、无领导小组讨论的特点、无领导小组讨论的特点（1）适用范围无领导小组讨论最突出特点就是具有生动的人际互动性，应聘者需要在与他人的沟通和互动中表现自己，无领导考察的维度也多与人际交往有关，例如言语表达能力、人际影响力等因此，无领导适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔，比如中层管理者、人力资源部员工和销售人员等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务人员和研发人员的选拔，无领导并不十分合适2）独特的考察维度可以考察一些笔试和面试不能考察或难于考察的能力或素质，比如人际敏感性、组织协调能力、人际影响力等等3）对应聘者的实际行为进行评价，更加客观和准确在面试中，考官主要依据应聘者的口头回答进行评价，但说得好并不一定做得好而在无领导小组讨论中，考官是依据应聘者实际表现出来的行为特征来对其进行评价的，因而评价更加客观和准确4）应聘者较难掩饰在小组讨论过程中，应聘者往往会处于压力情境下，进而难以掩饰，往往会在无意之中表现出自己各方面的优点和缺点5）效率更高能够同时考察多名应聘者二、无领导小组讨论的操作流程二、无领导小组讨论的操作流程1、实施前的充分准备、实施前的充分准备在实施无领导小组讨论前，主考官必须从多方面进行充分的准备：（1）根据招聘岗位的特点，选择恰当的讨论题目和测评要素。

表 1 评分标准举例测评要素观察要点沟通能力☆ 口头表达清晰、流畅清楚☆ 善于运用一些非言语行为，如语态、语调、语气，目光、眼神等☆ 敢于主动打破僵局☆ 能够倾听他人的合理建议☆ 遇到人际冲突能够保持冷静，并能够想出缓和的方法分析能力☆ 理解问题本质☆ 解决问题的思路比较清晰，角度新颖☆ 能够综合不同的信息，深化自己的认识☆ 有悟性，领会问题的速度快（2） 安排考官一般的，无领导的考官应该由竞聘岗位的有经验的考官组成，以保证评分的公正性，人数在 3~6 人左右无领导的评分是一项复杂而艰巨的工作在评分前，没有经验的考官必须接受人事选拔专家或者心理学家的系统培训，深入理解无领导的观察方式、评分方法以及各个评分维度的含义，必要时还要进行模拟评分练习事前，考官应对求职者的简历进行审阅，以最大限度的掌握他们的个人资料，如优缺点、个性特征等；同时，评分过程中要注意结合个人对本次招聘职位的理解（如职位说明、工作规范等）以及招聘公司的背景、企业文化等3）选择适当的实施环境选择一间宽敞明亮的屋子，能够容纳下所有应聘者和考官，而且考官应与应聘者保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力如果有条件，最好准备一台摄像机，这样，评分时可以重复观看录像，以使评分更加准确。

4） 组织安排应聘者一般地，无领导小组讨论以每组 6~7 人为宜人数少于 5 人，则组员之间争论较少，讨论不易充分展开而人数多于 7 人，则有可能组员之间分歧过大，很难在规定时间内达成一致意见为应聘者分组时必须注意，竞聘同一岗位的应聘者必须被安排在同一小组，以利于相互比较；同时，同一小组内的成员也应尽量是竞聘同一个岗位（或相似岗位）的应聘者，以保证相对公平性2、无领导小组讨论的具体步骤、无领导小组讨论的具体步骤做好充分准备后，进入实施阶段一次完整的无领导小组讨论大概需要 45~60 分钟的时间，可分为四个阶段——起始阶段、独立发言阶段、自由讨论阶段、总结陈词阶段起始阶段：主考官宣读讨论的注意事项和讨论题目，应聘者阅读题目，独立思考，做好发言准备准备时间一般为 3~5 分钟独立发言阶段：应聘者轮流正式发言，初步阐述自己的观点发言顺序不作规定 ，要求发言时先做一分钟的自我介绍（也可在正式开始前独立进行）主考官控制每人发言时间不超过3 分钟自由讨论阶段：个人发言后，小组进入自由讨论阶段讨论内容既可是对自己第一次发言的补充与修正，也可以是对他人某一观点与方案进行分析或提出不同见解，也可在对大家提出的各种意见进行比较综合的基础上，突出最有效、最可行的行动方案。

应聘者不但要继续阐明自己的观点，而且要对别人的观点做出反应讨论最后必须达成一致意见自由讨论的时间一般为 30~40 分钟，此阶段主考官不作任何干预总结陈词阶段：要求达成小组意见后，推选出一名小组成员，对所讨论的结果进行总结陈词在讨论过程中，由主考官负责控制和提醒时间，把握整个讨论的进程3、无领导小组讨论的观察方法、无领导小组讨论的观察方法无领导小组讨论中，考官的观察重点是应聘者的行为表现，这是考官评价应聘者的一切信息来源具体而言，考官在 LGD 中的观察要点为：（1）参与程度：应聘者的发言顺序、发言时间长短、发言时机和发言次数；（2）观点表达：应聘者采用什么策略来提出自己的观点，是否坚持自己的认为正确的提议，观点冲突时采取什么策略；（3）扮演较色：旁观者、协调者、激化者还是领导者？（4）人际影响力：谁推动了讨论的进程？谁起了主导作用？谁亲和力最强？4.无领导小组讨论的评分无领导小组讨论的评分在观察的同时，考官还要根据应聘者的表现独立进行打分一般而言，对于无领导小组讨论的计分有以下 3 种：各考官对每个应聘者的每一个测评要素进行打分；一个考官对其中一个应聘者的每一个测评要素进行打分；各个考官分别对每个考生的某几个特定测评要素打分。

在具体实施期间，考官之间可以根据考官的水平和考官特长等具体情况，有针对性地选择使用某一种计分方式下面的表是评分表的格式：无领导小组讨论评分样例表应聘者编号考官编号：测评时间测评要素沟通能力分析能力团队精神影响力自信心权重30%25%20%15%10%记录行为评分加权分数总分：三、无领导小组讨论的注意事项三、无领导小组讨论的注意事项1.考场安排考场安排考场的安排是很重要的一个环节，目的是要创造能使应聘者感觉舒心、畅所欲言的氛围，从而使应聘者发挥出较高水平用于讨论的房间应宽敞明亮，能够容纳下所有的应聘者和主考官，而且应聘者和主考官要保持一定的距离（通常应四米左右） ，以减轻应聘者的心理压力最好进行现场录像，这样，考官可以重复观看录像，以使评分更加准确招聘考场通常采用由6 张桌子拼成的六角型，或采取马蹄形、扇形的方式，以便测评对象的相互交流和考官的观察评定每个桌位上通常要放一支铅笔和一张纸，在考试前由公司为每位应聘者准备好编号和姓名牌（双面，如 3 号张三） ，以便考官能准确识别发言的考生考试前由主考官发放案例讨论题，宣布考试程序与规则考试时间为 45 分钟，自由讨论，不能由谁指派他人发言，在讨论中考生的地位是平等的。

要求在考试结束前的 1 分钟由小组公推一人宣读小组讨论的结果，也可把结果写在白板上（联想和毕博的做法) 在考试过程中考生不准向考官提问，考官只是在一旁观察考生的表现在考试完毕后，由主考人收回应试案例稿和发放的白纸，以防案例扩散最后主考官宣布考试结束，考生可在一两个星期内得知考试结果注意小组人数安排的男女比例、年龄的协调性2. 对评委的培训对评委的培训评委是掌握着应聘者能否顺利进入下一轮的生杀大权，因而有必要对他们进行培训，以提高他们对评分表中各项指标的判断力美国的比哈莫博士总结出培训评委的流程：（1）准确理解测评指标的含义，包括各指标的考量重点及对实际工作的意义2）学会观察并准确记录应聘者的行为此处重要的是要评委记录应聘者的说话或行为动作方式与观点，而不是对这些观点或行为加以主观判断例如，考生说这个问题的解决方法是需要更多的经费，评委可记录该考生提出了一新观点，而如果评委认为考生说得不对，就是一个主观判断，因为一旦主观判断形成后会影响对该考生的整体评判3）把考生的行为按测评指标归类4）判断考生行为的质量用优中差来衡量考生的水平，重要的是评委应能准确掌握各分值或档次的评分依据5）应聘者的非言语行为往往含有丰富的信息和涵义，考官在评价过程中也要注意对其非言语行为的把握。

如应聘者在发言过程中语速、语调，语气，手势，眼神、坐姿、微笑等，另外，应聘者的穿着打扮、外在形象，内在气质、亲和力等都可予以考察6）测评推荐：在观察过程中，考官可以对应聘者的行为进行定性描述、定量分析以及人际比较，以便对其素质进行评价鉴别，但请牢记人才测评的核心与关键：人----职位-----组织的匹配3、细节的注意、细节的注意招聘方应准确通知应聘者测评的具体时间和地点，并对其事前充分的休息、仪表、当日天气情况等做一些善意的，人文关怀式的提醒在求职者测评前的等候过程中，应注意公司的形象，如前台礼貌可亲、热情周到的接待、感谢其前来应聘并祝福其今天有好的表现、茶水的递送、报刊杂志的送阅等；测评过程中对一些突发事件要有应急处理的心理准备；讨论测评后，应再次感谢考生今天前来应聘，对考生应礼貌周到的送别，并告知其测评结果通告的具体时间、方式，请其注意查收最后，祝福各位考生在以后的职业发展中都有一个好的前程。