第六章高层管理者.docx

第六章高层管理者：激励与约束本章学习目的通过本章学习，你应该能够：1. 了解高层管理者的激励与约束机制理论依据、概念及主要内容；2. 掌握激励机制与约束机制之间的关系；3. 把握国内高层管理者激励与约束机制的现状和对策；4. 尝试构建高层管理者激励约束长效机制设计的框架本章关键词高层管理者激励机制约束机制长效机制股票期权在知识经济社会，高层管理者是公司的核心和灵魂，是国家和社会的宝贵财富，是稀缺的生产要素 公司的长远发展关键取决于高层管理者的素质剖析目前中国企业家的“59岁现象”、“于志安现象”、 “褚时健现象”，除人生价值观发生滑坡这个根本因素外，重要原因之一就是我国缺乏有效的高层管理 者激励与约束制度公司治理制度的核心内容之一就是高层管理者的激励和约束机制我们从狭义方面理解的公司治 理，是指所有者、主要是股东对高层管理者的一种监督与制衡机制即通过一种制度安排，来合理地配 置所有者与高层管理者之间的权利与责任关系公司治理的目标是保证股东利益的最大化，防止高层管 理者对所有者利益的背离公司的激励与约束机制实质是以公司经营状况为标准决定对高层管理者奖惩 的制度，是搞活公司、保证所有者权益的重要机制。

面对新世纪的机遇与挑战，在市场经济条件下，在 拥有大大小小800多万个企业的当代中国，造就高素质的高层管理者队伍，已成为具有战略意义的重大 工程，其关键就是建立和健全高层管理者的激励机制与此相应的约束机制关于中国高层管理者的实证研究也证明了激励约束机制建设的重要性李维安等在对中国上市公司 经理层治理状况进行指数化评价后发现，公司经理层在任免制度、执行保障及激励约束制度三个方面得 分有较大的水平差异，任免制度和执行保障的平均得分分别为63.07和61.77,而激励约束机制的平均 得分只有33.02,说明我国上市公司在经理层治理的激励约束的制度建设方面存在着较大不足，为了激 发我国上市公司经理层的工作积极性，加强激励与约束变得尤为重要第一节高层管理者的激励机制一、高层管理者激励机制的理论依据公司治理中的代理成本与道德风险问题仅靠监督与制衡不可能解决，关键是设计有效的激励机制 高层管理者激励机制是解决委托人和代理人之间关系的动力问题，即委托人如何通过一套激励机制促使 代理人采取适当的行为，最大限度的增加委托人的效用因此，激励机制是关于所有者和高层管理者如 何分享经营成果的一种契约激励相容性原理与信息显露性原理为设计这种激励机制提供了理论基础。

1. 激励相容性原理由于各利益主体存在自身利益，如果公司能将各利益主体之间合作中产生的外在性内在化，克服合 作成员的相互偷懒与“搭便车”的动机，就会降低每个成员的努力程度，影响经营绩效如果管理者的 监督程度会因为与被管理者的利益和动机相同而降低，一种有效的安排就是在管理者和被管理者之间形 成利益制约关系即使管理者的收益决定于被管理者的努力程度，双方产生激励相容性被管理者利益 最大化的行为也实现了管理者利益最大化被管理者越努力，管理者所得剩余收入越多，监督与管理动 机也就越强，从而激励管理者加强对其他成员的监督财产的激励与利益的激励合理组合、相互制衡是使公司内各所有者之间实现激励相容的关键其中 财产的激励是以财产增值为目标来激励其行为这种激励表明管理者本人即是公司财产的所有者而利 益的激励，对公司内非财产所有者的其他成员来说，激励其行为是其个人利益的实现财产激励与利益 激励相互制约，利益激励不能脱离财产激励，而财产的激励依赖于利益的激励来实现2. 信息显露性原理获得代理人行为的信息是建立激励约束机制的关键这是由于委托人与代理人之间的信息分布具有 不对称性，遇到的普遍问题是当委托人向代理人了解他们所属类型的信息时，除非通过货币支付或者某 种控制工具作为刺激和代价，否则代理人就不会如实相告。

因此要使代理人公布其私人信息，必须确立 博弈规则依据信息显露原理，对每个引致代理人扯谎的契约，都对应着一个具有同样结果但代理人提 供的信息完全属实的契约这样不管何种机制设计把隐蔽和扯谎预计得如何充分，其效果都不会高于直 接显露机制这样，显露原理大大简化了博弈过程，把未来需要运用动态贝叶斯博弈方法来分析其均衡 解的一个多阶段对称信息的博弈机制设计，运用显露原理使委托人通过代理人之间的静态贝叶斯博弈即 可获得最大的期望收益为使期望收益最大化，作为机制设计者的委托人需要建立满足一些基本约束条件的最佳激励约束机 制而最基本的约束条件通常有两个，首先是所谓刺激一致性约束机制所提供的刺激必须能诱使作为 契约接受者的代理人自愿地选择根据他们所属类型而设计的契约如果委托人设计的机制所依据的有关 代理人的类型信息与实际相符，那么这个机制给代理人带来的效用应该不小于其他任何根据失真的类型 信息设计的机制所提供的效用不然代理人可能拒绝接受该契约，委托人无法实现其效用最大化其次 是个人理性约束，即对代理人的行为提出一种理性化假设它要求代理人做到接受这一契约比拒绝契约 在经济上更合算，这就保证了代理人参与机制设计博弈的利益动机。

如果配置满足了刺激一致性约束， 那么此配置就是可操作的；如果可操作的配置满足个人理性约束，那么该配置可行，从而保证激励约束 机制处于最佳状态二、高层管理者激励机制的主要内容公司对高层管理者激励方式主要有物质激励和精神激励传统的精神激励更注重提升公司高层管理 者的社会地位，使他们在得到社会尊重的基础上，解除其后顾之忧，全身心投入工作，提高业务技能和 管理水平，更好贡献自己的才智传统的物质激励是指高层管理者所得的工资和奖金，这种结构已不能 够完全适应现代公司的经营机制激励的核心是将经理对个人效用最大化的追求转化为对公司利润最大化的追求激励机制的主要内 容包括：报酬激励机制、剩余支配权与经营控制权激励机制、声誉激励机制、聘用与解雇激励机制、知 识激励制度一）报酬激励机制对高层管理者的报酬激励一般由固定薪金、股票与股票期权、退休金计划等构成其中，固定薪金 优点在于稳定可靠无风险，能作基本保障，但缺乏灵活性和刺激性奖金和股票与其经营业绩紧密相关， 对经营来有一定风险，也有较强激励作用，但易引发经理人员短期行为退休金计划则有助于激励高层 管理者长期行为在西方发达国家，高层管理者的薪酬激励较为成功和典型的是美国。

为了防止各级经理只追求短期 利益或局部利益，美国公司中按照长期业绩付给的激励性报酬所占比重很大，其形式采取延期支付奖金、 分成、购股证和增股等经营班子的薪酬通常由年度薪酬、长期激励薪酬和其他薪酬三大部分构成，从 沃尔玛的治理案例中可窥见一斑2002年该公司经营班子成员薪酬具体情况请见表6-1现代公司雇佣 高中层经理，包括总经理、事业部或子公司经理，一般采取激励性合同形式，其报酬金额可达雇员平均 收入的几十、几百到几千倍，总经理的固定薪金比重较小，奖金等报酬形式同公司效益挂钩的部分比重 大，其年收入甚至可达到上千万美元在根据公司绩效增加高级管理人员报酬的时候，要认真分析所增加报酬的边际价值，是否我们所支 付的一部分报酬不仅没有发挥积极的激励约束作用，反而抑制了经理人员作为公司管家、提高公司绩效 的积极性？即要考虑心理契约对高级管理人员行为的影响在我国公司中，建立健全高层管理者的利益激励首先应当把他们作为独立的利益主体对待，将其利 益和一般职工利益区分开来，适当拉开收入差距，逐步提高收入其次，必须改变高层管理者收入形成 的方式在国有控股的股份制公司中，董事长、总经理和董事的工资标准和奖励办法应由有关政府部门 决定，其他经理人员的工资标准和奖励办法应由董事长、总经理提出方案，由董事会批准。

高层管理者 的收入可由三个部分组成：一是工资工资形式既可以是月薪制，也可以是年薪制工资要进入成本 二是奖金它要与高层管理者的经营绩效挂钩奖金只能从公司的利润中开支，没有利润不能发给奖金 三是股份收入通过一定方式，高层管理者有优先认股权，可通过股份或股票升值获得收入不同形式 的收入对高层管理者起着不同的激励与约束作用，以保证高层管理者行为长期化和规范化结合我国公司实际情况，高层管理者的报酬激励机制应加强以下两个方面工作：1 .年薪制在西方国家年薪制实际上是对高层管理者施行的俸薪制度，是保健性制度但在社会主义初级阶段 的中国仍是行之有效的激励制度目前，全国各地试点公司的年薪收入大体上由基本收入和风险收入组 成，我们认为还应包括第三项，即其他奖罚基本收入应体现高层管理者人力资本的价格应当以公司 职工平均工资为基数，以公司规模结合其他因素来确定高层管理者基本收入系数高层管理者在完成国 有资产的保值和增值的任务后，将获得基本收入风险收入是对高层管理者超额贡献的奖励，从机会成 本的角度来讲，也是高层管理者决策失误时分担经营风险的形式在公司高层管理者的年薪收入中还应 加入一定奖罚指标加以修正奖罚指标可分两类:一类是对公司效益有重大影响，但短期考核指标上反 映不出来的事项，如重大投资决策失误等;另一类是后果及影响不反映在考核指标上的事物，如高层管 理者严重违反财经纪律等。

根据奖罚指标的考核，对高层管理者的奖罚可是一次性，按基本收入百分比 计算或精神奖励与物质奖励相结合等多种形式2. 股票期权实行股票期权制度可以使高层管理者更关心所有者的利益和资产的保值增值，使高层管理者的利益 与所有者的利益结合得更紧密，目前全球排名前500名的大公司有89.4%实施股票期权制度因此应大 胆在完成股份制改造的国有企业试点并推行具体操作时，公司可与高层管理者签定契约:如果公司当 年每股一元，高层管理者有权用一元购买100万股，期限三年，高层管理者先交10%的定金如果三年 后公司资产增值，每股涨为5元，高层管理者仍有权以一元一股的价格购进再抛出;如果公司资产贬值， 每股降为0.5元，高层管理者自然放弃股票期权，10%的定金随之丧失这样高层管理者要想获得高的 回报，自然想方设法搞好公司经营，而且把高层管理者的利益同国有企业的长远发展直接联系起来，有 利于克服高层管理者行为的短期化网络链接6-1】美国股票期权：有效的管理者激励途径股票期权始于上世纪70年代，是西方近二十年来兴起的一种用来激励经理人员的报酬制度以期 权计划为代表的长期激励机制在美国已得到广泛的推行股票期权创造性的以股票升值所产生的差价作 为对公司经营人员人力资本的一种补偿，成功地将经营人员的个人目标与公司的长期利益结合起来。

Motorola公司1993年提出了一个包括其CEO在内的高级管理人员最小股票持有指引方案，该指引 方案规定，如果CEO所拥有的股票少于其基本工资的4倍，或者其他高级管理人员所拥有的股票少于 其基本工资的3倍，则这些高级管理人员必须保留50%从1993年12月起开始行权所获得的股票直到 达到指引方案规定的最小持股标准Motorola的最小持股标准为：elected officers所持有的股票不能 少于5000 股，而appointed vice-presidents则不少于 1000 股 ——资料来源：孙习祥、陈政华：“股票期权：企业家激励与约束手段”，《宏观经济管理》，2001年第6期（二） 经营控制权激励机制按照产权理论的分析框架，企业的契约性控制权可以分为经营控制权和剩余控制权，经营控制权是 指那种能在事前通过契约加以明确确定的控制权权力，即在契约中明确规定的契约方在什么情况下具体 如何使用的权力在创业企业中，特定控制权通过契约授权给了创业企业家，这种特定控制权就是高层 经理人员的经营控制权，包括日常的生产、销售、雇佣等权力经营控制权对高层管理者通常会产生激 励作用，使其拥有职位特权享受职位消费，给高层管理者带来正规报酬激励以外的物质利益满足。

因为 高层管理者的效用除。