毕业论文 我国中小企业变革中的阻力问题研究

1、我国中小企业变革中的阻力问题研究摘 要：中小企业在我国的国民经济具有重要的作用，随着我国市场化程度的不断提高, 中小企业数量不断增加，其原有的体制制度已经不能适应现在的发展环境，因此中小企业变革已迫在眉睫。但由于中小企业本身的局限及外部环境体制不健全，中小企业在发展中暴露出了一些深层次的问题。其中中小企业企业管理变革、组织变革等阻力，不仅是近年来业界人士讨论的热门课题，也是政府等相关部门十分关注的焦点问题。本文就中小企业变革存在的问题予以探究，并提出对策。 关键词：中小企业 变革 阻力近年来，我国的民营经济得到了极大的发展，为推动国民经济的发展起了很大的作用，尤其是加入WTO以后，我国的民营经济的发展空间更加广阔。但是，我们应该看到，我国的民营企业，绝大多数是中小型企业，经过多年的发展历程后，面临着更加激烈的市场竞争，大多数的企业都在进行着一系列的变革，但由于中小企业本身的局限及体制制度的不健全，中小企业在变革中暴露出了一些深层次的问题，其中管理变革、组织制度变革等阻力问题尤为突出，因此如何加强中小企业变革已是迫在眉睫。 一、我国中小企业的发展现状及变革动因我国中小企业标准暂行规定规定

2、中小型企业须符合以下条件:职工人数2 000人以下,或销售额30 000万元以下,或资产总额为40 000万元以下。其中,中型企业须同时满足职工人数300人及以上,销售额3 000万元及以上,资产总额4 000万元及以上;其余为小型企业。据统计,到2008年底,我国实有企业971.46万户,99%以上为中小企业。中小企业的总产值和利税分别占全国企业的6成和5成左右,近年来出口总额的60%来自中小企业,大约75%的城镇就业机会由中小企业提供。特别是随着我国社会经济发展模式的转换,中小企业在促进国民经济稳定增长,缓解就业压力,拉动民间投资、优化经济结构、增加城乡居民收入、方便群众生活、保证社会稳定等方面都起到了重要的作用。中小企业已成为国民经济的主要增长点,也是地方经济的骨干和财政收入的主要来源。当前,由2008年全球金融危机演变而来的全球经济危机。使我国的经济发展受到严重的冲击。大企业陷入困境的不断增加,中小企业的发展形势更为严峻。一方面表现在生产下降,企业库存积压增加,开工不足,价格下跌,从而造成经济效益明显下滑;另一方面,企业倒闭数量迅速增加。2008年底,中小企业倒闭已超过10万家

3、。仅经济发达的广东省,在2008年2月至9月,就倒闭了1.5万户中小企业。由于中小企业本身的局限及组织体制不健全，中小企业在发展中暴露出了一些深层次的问题，中小企业变革已迫在眉睫。中小企业变革压力主要来自于以下几个方面：第一，企业原有的管理水平已不适应企业新的发展，成为企业进一步发展的桎梏，一些企业的规模正在超越管理者所能够有效驾驭的水平。中小企业加强战略管理既是市场快速变化的要求也是企业自身发展的必然。那么对加强中小企业的战略管理的研究也就成了理所当然的趋势。第二，外部环境的变化。企业外部环境的变化可能对企业经营活动形成制约，如日益加强的环保要求等；也可能放松原有的制约，如新技术的采用等；还有可能对企业的具体外部环境产生影响，如管制的放松，可能会降低进入壁垒，导致更加激烈的竞争。企业外部环境的变化对企业的影响特别明显和强烈，也是企业变革外部动因的主要来源。第三，内部环境的变化。企业内部环境也是处于变化之中的，有些变化对企业而言是有益的，而有些变化对企业而言是有害的，当后一种变化日益积累，成为企业发展的阻力时，变革便是必不可少的。常见的情况有：日益严重的官僚主义、业务流程不顺畅、部门之

4、间冲突加剧、组织僵化、集体利益被严重忽视、缺乏创新和学习等。当这些情况在企业内部出现时，就必须进行变革，否则企业容易被市场淘汰。第四，顾客需求的变化。顾客不仅是产品的购买者，满足他们的需求是企业经营活动的中心。随着顾客消费观念日益成熟以及市场上产品日益丰富，顾客的要求越来越高。顾客需求日益呈现多样化、个性化要求，这导致了需求的不确定性的提高，同时对产品的性能、质量、价格和交货期等的要求也日益提高，这都要求企业适应顾客需求的变化而变化，且源于这种推动力的变革会日益重要。二、我国中小企业变革中的阻力原因分析中小企业组织变革不仅是对组织的岗位、机构以及结构设计进行调整，而且是以组织活动的内容甚至方向变动为基础进行的上述调整。这种调整必然会导致不同活动在组织中的相对重要性发生变化，从而不同组织部门及其成员在组织中相对权力和利益地位也发生变化。因此，中小企业组织变革都会遇到来自成员个人或群体应对变革不确定后果的担忧而引发的阻力。（一）个人阻力1.利益上的影响变革从结果上看可能会威胁到某些人的利益，如机构的撤销、管理层次的扁平等都会给组织成员造成压力和紧张感。过去熟悉的职业环境已经形成，而变革要求

5、人们调整不合理的或落后的知识结构，更新过去的管理理念、工作方式等，这些新要求都可能会使员工面临失去权力的威胁。2.心理上的影响变革意味着原有的平衡系统被打破，要求员工调整已经习惯了的工作方式，而且变革意味着要承担一定的风险。对未来不确定性的担忧对失败风险的惧怕、对绩效差距拉大的恐慌以及对公平竞争环境的担忧都可能造成人们心里上的倾斜，进而造成心理上的变革阻力。另外平均主义思想、厌恶风险的保守心里、因遵循旧的习惯心里登也都会阻碍或抵制变革。（二）团体阻力1.决策机制转变的阻力中小企业组织变革必然会涉及到决策权变化的问题，根据组织设计的原理，任何一个组织在进行组织设计或再设计时，都必须回答这样的问题，那就是决策权应该放在哪一级？分权到何种程度？中小企业在其发展过程中，决策机制转变的问题显得尤其重要。众所周知，我国中小企业的发展只有二十多年的历史，而且大多数还是中小型企业，这些企业即使不是家族企业，其经营都带有浓厚的家族企业的经营色彩，主要表现在决策方面。决策一般是采取个人（家长）决策制，没有一套完善的科学决策机制。“眉头一皱，计上心来；脑袋一拍，主意出来”，这句话非常形象地描述了个人决策制是

6、怎样进行决策的。但是环境在不断地变化，企业本身的情况也在不断地变化，尤其是企业规模扩大和市场竞争的加剧，采取个人决策制，很可能会因为决策者缺乏相关的信息和知识而做出错误的决策，造成重大的投资经营失败，给企业造成不可弥补的损失。民营企业要发展、要壮大就必须建立一套科学的决策机制。2.组织变革受到组织惯性影响的阻力“惯性”是指一种系统在没有外力的作用下，沿着原来的路径继续的属性，将“惯性”的概念引入组织理论的研究中，就提出了组织惯性的概念。根据有关文献的定义：组织惯性是企业遵循已建立的行为模式，甚至响应显著的环境变化的趋势。组织惯性一般分为组织内部惯性和竞争惯性。组织内部惯性是指组织在结构、政策和管理理念中的惯性；竞争惯性是指企业在改变其竞争态势中所表现出来的活动层次。对于我国大多数的中小企业来说，在企业的组织变革中，主要是来自组织结构层面上的惯性行为阻碍着变革。当中小企业发展到一定阶段时，需要调整组织结构来支持自身的发展。然而，内化于组织结构上的惯性隐性地阻碍着组织的变革，因为组织结构的变化涉及到对权力关系、协调机制、工作流程、人员配置等结构变量的改变。3.忽视员工参与从而导致变革出现阻

7、力在组织中谁负责实施变革活动？答案是变革推动者。变革推动者可以是管理者也可以是非管理者，可以是组织内的员工也可以是组织外的顾问。但是，大多数的中小民营企业实行的是个人决策制，往往忽略员工的意见，决策一般是老板做出，员工只需要执行就行了，长期以来，员工就养成了被动做事的习惯；然而，组织变革需要管理者与员工的互动，相互交流，相互沟通。就像篮球比赛，教练的战略战术制定得再完美，没有球员认真贯彻教练的意图，那么比赛也不会取得令人满意的结果；组织变革也一样，需要调动员工积极参与变革的热情和兴趣，否则，组织变革方案的推行就会受到阻碍。4.组织变革受到组织文化影响的阻力企业文化是企业的灵魂，是企业核心价值观的体现，也是企业核心竞争力的表现。而大多数中小企业在管理变革中却往往忽视了企业文化的推动作用，他们偏信于专家的权威作用，认为只要把现行的管理模式让员工推广执行就可以完成流程再造，而不考虑员工的主观能动作用。再好的管理模式都需要员工去实施。如果企业员工没有形成统一的认识，对新的管理模式不了解或不明白，就会出现思想上抵触变革的情绪，行为上拒不执行或打析扣执行，这也是为什么国外一些先进的管理模式到国内企

8、业推行过程中会出现“水土不服”现象。三、解决中小企业变革阻力的问题的对策为了确保中小企业组织变革的顺利进行，必须事先针对变革中的种种阻力进行充分的研究，并采取一些具体的管理对策。（一）客观分析变革的推力和阻力的强弱勒温曾提出运用力场分析的方法研究变革阻力。其要点是：把组织中支持变革和反对变革的所有问题分为推理和阻力两种力量，前者发动并维持变革，后者反对和阻碍变革。当两种力量均衡时，组织维持原状，当推力大于阻力时，变革向前发展，反之变革受到阻碍。管理层应当分析推理和阻力的强弱，采取有效措施，增强支持因素，消减反对因素，进而推动变革的深入进行。（二）建立科学有效的决策机制实行单一决策中心向多决策中心转变，多中心的决策组织能减少决策层次，使基层经营单位有很大的自主权，能充分发挥他们的积极性。若企业规模太小，也可实行“模拟董事会”的决策机制，即由老板在其现有的中高层管理人员中，物色有相关能力人，与老板一起组成一个统一的决策班子，对重大经营管理事项进行模拟审议和表决，老板可以采用表决的结果，也可以不采用，但至少创造了一个老板倾听别人意见的机会，这样也有利于老板做出理性的决策。（三）推进制度创新，

9、建立现代企业治理结构中小企业制度的创新一定要遵循市场规律，要让企业自主地选择企业制度模式，而不是开始新一轮的“拉郎配”。在这里，政府与中小企业的分离是中小企业产权制度改革的关键。政府的职能转变为规范市场秩序，鼓励企业参与竞争，为中小企业的改革和发展保驾护航，并利用宏观政策防止重复建设和地方保护。首先，要在我国经济转轨的大背景下，应以家族企业治理结构为核心，建立现代企业制度的模式，寻找建立稳定的组织结构的途径，使家族企业从“人治”走向“法制”，实现管理上的革命。在这一时期，企业必须建立起完善的决策制度、财务制度、监督制度、法人治理结构等。（四）打破组织的惯性打破组织的惯性需要进行科学的组织结构设计，科学的组织结构设计是组织目标得以实现的保证，同时也会减少组织摩擦和组织惯性，以增加组织的柔性，有利于组织变革的有效实现；此外，还要人为地制造危机，激发组织积极地思考，提高组织的学习能力。（五）加强员工的沟通交流，提高员工的参与感如果说产生组织变革阻力的原因在于信息失真或沟通不良，那么通过与员工进行交流，帮助他们了解变革的理由，会使变革的阻力减少。如果员工了解了全部事实并消除了所有误解的话，阻力就会自然消失。另外，就一般而言，人们很难抵制他们自己参与做出的变革决定。在变革决策之前，应该把持反对意见的人吸引到决策过程中来，如果参与者具有一定的专业知识，能为决策做出有意义的贡献，那么他们的参与就可以减少阻力，获得承诺，并提高变革决策的质量。（六）创新组织文化注重塑造以人为本的企业文化。只有形成人性化、人文关怀和鼓励人才发展的环境氛围，才能凝聚人才、使企业内部的人才脱颖而出。企业文化的形成，关键在于企业创始人和所有者的经营理念，只有这些企业内的决策层真正认识到以人为本和人才至上的重要性，才能全力以赴地塑造人本的企业文化。注意加强外部信号的导向作用，营造企业外部的人本氛围，进而影响企业内部的人本文化理念建设。政府、企业和社会都要关心职业经理人在中小企业发展进程中的作用，在舆论上给职业经理人以支持，在环境上给职业经理人提供良好的发展平台，在观念上对企业管理层进行新理念的影响。要形成一个有利于职业经理人发展的氛围

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