员工高流动率分析及其企业文化改进探讨（DOC 21页）

1、 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有 如果您不是在 站下载此资料的,722, 加入)要时可将此文件解密成可编辑的 式1员工高流动率分析及其企业文化改进探讨以 计师事务所深圳分所为例管理学院工商管理专业（人力资源管理方向） 吴旭云学号：2002041154【摘要】在全球知识经济高速运转的今天，企 业的关注已经 逐渐从资本控制转移到企业文化的建设，而员工流动率作为 企业人力资源状态的评价标 准之一，其比率的高低能 够反映出企业文化的现状。本文开篇提出所要研究的问题后，阐述了 现在企业理论界及实践界对员工高流动率、企业文化和员工高流 动率企业的企业文化的研究及看法，以及笔者自己的观点，接着列举了本文在研究过程中所采用的研究方法及思路架构，然后探讨了员工高流动率的影响及原因，之后笔者分析了后提出了 员工高流动率企业的企业文化改进建议。【关键词】员工; 流动率; 企业文化【教师点评】该同学的选题符合本科毕业论文要求，并且具有一定的现实意义；其调研工作扎实，能够运用多种方法进 行论文的研究，研究内容丰富并且充分，研究方法选择正确、科学，符合该选题的要求。论文论述过程中文字通顺、结构清

2、晰、逻辑性强，能 够充分体现题意所在，得出结论正确。达到毕业论文水平要求， 论文也体现了作者一定的研究能力。(点评教师：刘军、教授)A on T as an 2002041154of to of as of in it In be in of in 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有 如果您不是在 站下载此资料的,722, 加入)要时可将此文件解密成可编辑的 式2in At a PA as an to of of 其是知识经济的快速跟进，文化力量已经成为同资本力量一样重要，甚至比资本力量更为重要的企业推动力。建设完善的管理制度，形成优秀的企业文化，已经是企业提高核心竞争力和谋求可持续发展的根本途径。而在同时，企业面临着员工高流动率的挑战，此时，企业应当相应地建设或调整自身的企业文化。一、问题的提出“来也匆匆，去也匆匆”似乎已经成为了现今的商业社会中不少企业员工流动情况的写照。例如在国际知名企业戴尔中，其员工流动率高是业内共知的秘密，许多人削尖了脑袋想钻进戴尔就业，而在戴尔内部，一般的员工如果接到人力资源部门的通知，几乎可以立刻就收拾东西走人，如此的例子举不胜举。据2003

3、年的一项调查显示，我国企业的员工流动率已接近美国，北京、上海、广州、，已超过美国1998 年13 %的工业企业员工平均流动水平，而且这个比率还在逐年上升。不同的企业文化对应着不同的员工流动率，本文将围绕员工高流动率及其企业文化展开探讨，望能为员工流动率高的企业在建设企业文化时起借鉴作用。本文主要探讨的问题如下： 为什么这些企业会出现员工流动率高的情况？戴尔的企业文化最强调的就是业绩，这样的企业文化是否也是导致员工高流动率的原因之一？ 员工高流动率会为企业造成怎样的利弊影响？ 针对员工高流动率，企业在建设企业文化时，应当如何趋利避害，令企业能够健康地发展？二、文献综述目前为止笔者搜集到的类似、相近的文章观点如下： 员工高流动率不利于企业的发展 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有 如果您不是在 站下载此资料的,722, 加入)要时可将此文件解密成可编辑的 式3提出这个观点的代表人物为中国人民大学劳动劳动人事学院的杨伟国博士 1，他以一句“流水不腐，但是稳定第一”提出了他的观点，并且认为“任何公司都需要流动，但是要尽可能保持稳定。任何企业、任何时候都尽可能保持低流动率” 。笔者

4、认为杨博士的看法并不全面，因为员工高流动率造成的影响是利害兼备的，在下一部分会进行详细叙述。 企业文化的建设存在障碍实践界现在对于企业文化的建设障碍的看法主要集中在如下几点：（1） 员工的流动存在着企业文化的适应问题（2） 即使是老员工，对企业的文化也未必完全趋同（3） 企业文化的沉淀笔者同意以上看法，但是认为企业文化建设过程中的障碍还有以下两点：（1） 企业文化的断层企业文化离不开我们的传统文化，但是现在企业的文化里并没有兼容多少我们传统文化的内容。现在企业都强调“忠”却忽略了“孝、礼仪、廉耻、仁爱 ”，还有“孙子兵法” 、“四书五经”等都被企业文化建设者所忽略。（2） 企业文化的断视性现在很多企业的文化断视也是不被员工认同的原因之一。办企业犹如做人一样，暴发户虽有钱但被人看不起，有些企业的文化空洞无物，纯粹是口号，有些企业的文化很好高骛远，像放卫星，有些则是家长式的一言堂。文化是一个抽象的概念。我们不能认为要求员工天天穿着西服上班，这就是有文化。如果员工是被迫的，或者是有意而为之的，天天想如果不穿西装就会怎样，那这就不是文化，这是规则。但是如果每个人不由自主地每天西装领带上班，潜意

5、识地适应了一种行为，适应了一种生活方式，或者工作方式，这就是文化了。 能力模式在人力资源管理程序中使用频率越高，组织就越能创造出高绩效文化以复旦管理学院博士生于立宏 2 为代表的学者认为“能力模式在人力资源管理程序中使用频率越高，组织就越能创造出高绩效文化” 。其中于立宏认为以能力为导向的人力资源管理模式的建立过程为：挑选、配置、培养和奖酬，建立以能力为导向的人力资源管理模式的三个环节为：能力界定及分类，楚立能力模式，确立具体的人力管理实践程序与流程，而这些实践必须都以能力为导向，并需要基于能力的企业文化的强力支持。笔者对此持不完全赞同的意见。 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有 如果您不是在 站下载此资料的,722, 加入)要时可将此文件解密成可编辑的 式4首先，高绩效文化会产生以下两种影响：1. 组织经营业绩优秀，较同期经营业绩相比有大幅度的提升；2. 组织内部员工产生强烈的归属感，认为组织就是他们的第二个家，员工愿意与上司一起建设美好家园。有强烈归属感的员工一般不会轻易离开组织，日本典型的“终身雇佣制”的管理模式下的员工就会对组织产生归属感，并且这种企业的员工流动率

6、十分低，而低员工流动率会加重企业的负担，如增添零绩效员工的支出等，并不利于企业的长远发展。再者，即使高绩效文化会令组织经营业绩提升，但“能力模式在人力资源管理程序中的使用频率越高”并不是“组织越能创造出高绩效文化”的充分条件。能力导向的企业文化会令员工产生很大的工作压力，从而影响其工作生活质量，降低工作绩效的产生。如果频繁使用能力模式，最终的结果并不是导致高绩效文化的出现，相反的是可能会产生降低工作绩效。因此，能力模式在人力资源管理程序中的使用频率越高，组织并不是越能创造出高绩效文化，并且在人力资源管理程序中，管理者在采用能力导向企业文化时，应当注意修正该企业文化。以上从多重、单向的角度对现有的研究做出了综述，下面笔者从综合的角度出发，探讨文章论题，提出自己的看法。三、者采用了资料收集分析、逻辑归纳推理、个案研究及行动研究法，其具体的使用情况如下：（1）资料收集分析法这是本文研究前期的主要方法之一，资料收集源为书籍、期刊网及收集的资料内容的关键词为员工流动率、员工高流动率、企业文化或以上三个词语的随机组合。收集资料后，笔者进行了资料的筛选，留下与本文内容最相关的资料，并进行逻辑分析。最后在本文书写过程中，笔者将引用别人的观点以尾注的形式注明出处，而参考的资料则列入 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有 如果您不是在 站下载此资料的,722, 加入)要时可将此文件解密成可编辑的 式5了参考文献。（2）逻辑归纳推理法该研究方法贯穿于本文的整个研究过程，并且需要与其他三种研究方法配合使用。在收集到资料、获得信息后，笔者利用该方法得出一些观点及看法，将零散、具有个性的信息归纳成为共性的观点或做法。（3）个案研究法个案研究法能够为我们在研究解决个别问题时，提供假设的来源及具体的事例，方便研究者从个案中去寻找问题的解决方法。本文采用了这种研究方法，以员工高流动率及其企业文化做出探讨。（4）行动研究法行动研究法是指研究者介入工作情境，与工作者一起经历、探讨所要

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