重新定义团队(精读版)
58页1、更多干货分享 八 微信 货版)前言为什么谷歌的原则也对你适用这是个令人惊奇的地方,有令人惊奇的成功,这里的工作正是我们想做的。自由文化下的谷歌内部,并没有太多的规范手册和管理指南。作者所介绍的谷歌工作法则之所以会对你和你的团队产生效用,是因为它们事关人性。而任何组织都应该从人性出发,尊重每一个员工,关心每一个员工,帮助每一个员工开启幸福事业的良性运转。1授权员工,而非命令导向命令导向型、低自由度的管理方式非常普遍,因为在这种管理方式下容易产生效益,需要耗费的精力较少,而且绝大多数经理都畏惧其他的管理方式。管理一个按指令办事的团队很容易。但是,地球上最有才华的一批人,其流动性越来越大,科学技术的发展使他们之间的互相联系也越发紧密,而且更为重要的是,雇主也更容易发现他们。这些全球精英希望在高度自由的企业中工作,而优秀人才都会流向此类企业。能够打造适宜的工作环境的领导者更多干货分享 八 微信 引着全球最优秀的人才。但是要打造这样一个工作场所非常难,因为从管理的核心角度来讲,权力的动态方向恰与自由背道而驰。员工要依靠管理者,希望取悦他们。然而,注重取悦管理者意味着与其进行开诚布公的探讨是有风险
2、的。如果你不取悦他,内心就可能惶恐不安或焦躁愤恨。身陷这种纷杂的杂事和情绪中,没有人能够表现出最好的工作状态。那么什么是有效的呢?只有公司采用给员工充分授权的经营方式(比如,剥夺管理者的决定权,并将该权力分配给一些个体或团队) ,为员工提供工作之外的学习机会,提高团队信任度(给团队足够的自主权,允许员工自行组队) ,或是组合利用上述方法,业绩才能得到提升。简而言之,只有当企业着手给员工更多的自由时,业绩才能提升。2自由是免费的我曾在芝加哥为当地的一些首席人力资源官作演讲,介绍谷歌的公司文化。演讲之后,有一位首席人力资源官站起来讥讽道:“在谷歌这样做当然没问题。你们的利润率那么高,能给员工很好的待遇。不是所有企业都能这么做的。 ”更多干货分享 八 微信 们所做的绝大多数事情的费用都极低。即便是只拿死工资的时候,也能把工作做得很好,使员工有幸福感。其实,越是在经济状况不好的时候,善待员工越是重要。没等我回应,另外一位首席人力资源官就反驳道:“你这么说是什么意思?自由是免费的。我们都应该做到。 ”他是对的。我们只需要坚信员工都是好的,再就是要有足够的勇气,把员工看成是企业的主人翁,而不是把他
3、们当成机器。机器会完成工作;主人翁会竭尽所能帮助企业和团队获得成功。人的一生大部分时间都在工作,但是对多数人而言,工作是一件痛苦的事情,只是一种谋生的手段。其实可以不必如此。我们无法给出所有问题的答案,但是却有一些值得深入体味的发现:如何更好地探寻和发展自由、富有创造力和宽松的环境,使员工在这种环境下工作。谷歌人力资源管理的成功秘诀是个人和首席执行官们可以在大大小小的组织中复制。不是所有的公司都能提供免费午餐一类的福利,但是所有人都能复制那些使谷歌成为了不起企业的秘诀。更多干货分享 八 微信 为一名创始人恰如拉里和谢尔盖奠定了谷歌对待员工方式的基础,你也可以引领所在团队的工作和生活方式导读:谷歌没有某个高高在上的领导体系,员工被极大地赋予决定权,所有员工都能够以创始人的思维工作。谷歌人在谷歌最根本的体验就是必须决定自己想要成为一名创始人 做创造性的工作,还是成为一名员工 完成工作指令。员工或许是某个项目的创始人,或许是所在团队某种有趣文化的缔造者,这个决定关乎的不是员工的实际所有权,而是做事的态度。 你就是创始人建立杰出的团队或机构的起点是有一位创始人。但是成为一名创始人并不意味着要建
4、立一家新的公司。任何人都有能力成为一名创始人,也可以成为所在团队的文化创造者,不管你是一家创业公司的第一名雇员还是一家数十年历史的公司中的一员。更多干货分享 八 微信 们不认为自己碰巧发现了员工成功的唯一模式。我们当然也不能解答所有问题。我们搞砸的时候也远比希望的要多,但我们却证明了拉里和谢尔盖最初的很多本能想法是正确的,揭穿了一些管理学理论的不实之处,一路上有很多令人震惊的发现。我们期望通过分享自己的经验教训给不同工作岗位的人们一些启发。俄国小说家列夫托尔斯泰写过“幸福的家庭都是相似的”。所有成功的组织也都是相似的。他们不仅对生产何种产品有同感,而且对他们是怎样的组织和想要成为怎样的组织也有共识。在他们的愿景中(或许有些狂妄自大) ,他们不仅思考自身的起源,还会思考他们的命运。我希望每一个人都能站在创始人的角度看待自己。或许不是一家公司的创始人,但是也可以成为一个团队、一个家庭或一种文化的创始人。谷歌的经历带来的最根本的一点经验就是你必须先决定自己想要成为一名创始人还是一名雇员。这个问题关乎的不是实际的所有权,而是做事的态度。用拉里的话讲:“我想到我们的企业相比过去有了多大的进步,那
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