圣得西诊断(薪酬绩效月日汇报)

1、1 断报告 薪酬与绩效模块 太和顾问圣得西项目小组 2007年 06月 2 目 录 项目背景及进展说明 项目诊断方法和过程回顾 现状分析和诊断 薪酬 绩效 下一阶段工作方向及建议 3 经过 18年的发展，圣得西取得了巨大的成就，企业整体规模位于湖南地区首位，并先后获得 “ 中国驰名商标 ” 、 “ 国家免检产品 ” 等殊荣；营销网点遍布中部地区，且正向全国辐射；分别在巴黎和上海建立了研发中心，从德国和日本引进了各种先进的生产线。 近几年公司业务规模快速增长，以企业组织结构和品牌文化形象再造为主题的 “ 一五计划 ” 已全面启动，致力于 2010年成为 “ 中国最具竞争力的服饰企业之一 ” 。 同时，在日趋激烈的竞争环境下，高层领导也清醒认识到目前存在的管理瓶颈， 提升内部管理的规范化和高效率、建立具有激励性的绩效和薪酬体系 成为公司发展的重要任务。 项目背景 4 项目进展说明 项目启动 前期准备 内部访谈 调查问卷 资料收集 框架设计 问题分析 诊断报告 1 2 3 4 项目诊断 职位描述与职位评估 薪酬管理体系设计 绩效管理体系设计 1b 2 3 项目准备 1a 项目实施辅导 5 4

2、 5 目 录 项目背景及进展说明 项目诊断方法和过程回顾 现状分析和诊断 薪酬 绩效 下一阶段工作方向及建议 6 项目诊断 方法与过程 在管理诊断过程中，太和顾问项目小组每天召开内部研讨会议，结合行业案例及对公司的经营管理现状的了解进行讨论、分析和研究。 为了全面了解公司员工观点，我们发放了 125份调查问卷，并回收了 116份 (有效问卷 103份 )们了解到各个部门、各个层级的员工的观点，这为我们后续的方案设计和实施提供很好的基础。 我们仔细收集并阅读所有与本次项目有关的公司规章制度汇编、政策文件、管理制度、管理表单等资料，充分掌握公司的管理现状。 项目诊断方法和过程回顾 我们与来自公司各部门的 47位中高层领导以及基层核心员工进行了历时 6个 工作日的深入访谈。顾问团队全面了解了各级员工在企业战略、组织架构、人力资源管理及企业文化等方面的观点，并进行了详实的访谈记录。 人员访谈 资料分析 内部研讨 问卷统计 7 目 录 项目背景及进展说明 项目诊断方法和过程回顾 现状分析和诊断 薪酬 绩效 初步建议 8 基于战略的人力资源管理体系框架（薪酬与绩效） 企业战略 企业文化 人力资源战

3、略 企业生命周期 企业外部环境 职位分析、职位评估、薪酬调查、任职资格管理 薪酬管理 绩效管理 内部公平性 外部竞争力 员工激励性 实现战略目标 提升竞争优势 促进组织健康发展 战略层面 制度层面 技术层面 9 战略 目标 在目标市场初步树立“设计领先”的品牌形象 建成以中心城市为主体的、具备明显竞争优势的全国营销网点 1000家 建成一支“专业化、职业化、创新型”的职业经理人队伍 实现年销售 10亿元 对圣得西企业发展信息的理解 企业 文化 企业 外部 环境 企业 生命 周期 “ 专业化、职业化、创新型” 谦逊；平和；诚实；信用；果断；敢为人先；敏锐；快捷 员工（加盟商）与企业共成长 国外品牌大举进入进一步加剧了 行业的 竞争 态势 一线品牌下沉，福建、浙江等地品牌抢滩掠地，专业品牌争食 规模的扩张使行业对服装设计、营销、管理等关键岗位人才的竞争日益加剧 企业生命周期分为初创期、成长期、成熟期、稳定期、衰退期、更新期，圣得西目前处于成长期 10 优势 劣势 机会 威胁 圣得西服饰的品牌在湖南及周边地区已深入人心，具备较高的知名度和美誉度 构建了具备一定规模和可持续发展的营销网络，拥有

4、数量众多的合作伙伴 积累和沉淀了一大批忠诚的员工，凝聚力强 公司 18年发展，综合实力 位居全国前列 公司财务状况良好，发展稳健 区域劣势，没 有产业集群、服装行业人才匮乏 尚未形成全国品牌、号召力有待加强 缺乏拳头产品 关键岗位人才引进不力 国家宏观经济形势总体向好，服装行业呈现快速增长趋势，服装内销保持18%的高增长 服装行业的竞争格局尚未形成 行业人才竞争日益激烈 国外品牌的大举进入，本地品牌的崛起 对圣得西企业发展信息的理解（续） 消费者对于服装品牌的取向更为细分和严格，需要品牌内涵更为广泛 11 人力资源战略： 1、人力资源需求规划； 2、人力资源供给规划； 3、人力资源管理体系规划； 4、人力资源管理制度、流程； 5、人力资源效能目标。 圣得西需要什么样的人才： “专业化、职业化、创新型”的职业经理人队伍 “ 谦和诚信，果敢敏捷 ” 如何获取和培育人才： 人才市场、猎头公司、 内部培养 (“ 二化一型”培训学院 ) 如何有效地激励和留住人才： 激励机制 (薪酬、绩效、员工发展 )、制度建设； 公司发展战略对人力资源战略的要求 12 太和顾问认为，圣得西现阶段的人力资源战略：

5、 一、人力资源需求规划： “专业化、职业化、创新型”职业经理人队伍结合有发展潜力、企业忠诚度高的新生力量 人才选用过程中秉承谦逊、平和、诚实、信用、果断、敢为人先、敏锐、快捷的企业文化 二、人力资源供给规划： 人才招聘：小量现在已经适用的和大量将来能够适用的 内部培养：“二化一型”培训学院、导师制人才培养机制 三、人力资源管理体系规划： 建立、健全以招聘、培训、绩效、薪酬、员工职业发展通道和员工任职资格为核心的管理制度体系。在一年内做到有章可循、有法可依、流程清晰、奖惩分明，三年内实现人力资源管理的初步信息化 四、人力资源效能目标： 成本可控：人力资源成本占销售额的比例达到行业先进水平； 效率优先：人均销售额达到行业先进水平。 圣得西的人力资源战略 13 目 录 项目背景及进展说明 项目诊断方法和过程回顾 现状分析和诊断 薪酬 绩效 下一阶段工作方向及建议 14 薪酬 战略 薪酬水平策略 薪酬结构策略 薪酬支付理念 薪酬管理的目标 公司人力资源战略对薪酬策略的影响 薪酬支付理念： 谁在为公司创造价值？ 价值分配的导向？ 薪酬水平策略： 增强薪酬的外部竞争力 ，是否意味着调整所有序列、岗

6、位的薪酬水平？ 薪酬结构策略： 积极的薪酬结构还是稳健的薪酬结构？固浮比例多少合适？ 薪酬管理目标： 对管理制度、成本、效率方面有何考虑？ 薪酬策略框架 15 部门 部门 部门 酬支付理念提炼（薪酬策略的制定） 经理 经理 有 为关键部门和关键职位 公司各个部门月度平均工资和部门负责人 的年度工资总额都基本保持在同一条水平 线上，没有充分体现出其价值所在，这与 公司战略发展的引导方向相悖。 太和顾问提出：圣得西应当建立“ 能够充分 体现公司价值导向” 的薪酬理念。 16 薪酬支付理念提炼（续） 太和顾问基于以往的经验认为，企业付薪应当在整体上遵循 “ （在薪酬结构上）公开，（在付薪依据上）公平，（在付薪水平上）公正 ” 的薪酬策略； 员工对于收入与业绩、能力的匹配度比较匹配 5 4%不匹配 4 4%很匹配 1 %很不匹配 1 %有四成的被调查者认为其收入与其业绩、 能力不匹配。因此，太和顾问认为企业 应当建立“ 职位与能力匹配，奖金与业绩 匹配，待遇与贡献匹配” 的薪酬理念 17 太和顾问认为现阶段圣得西公司的薪酬策略应为 太和顾问认为，圣得西现阶段的薪酬策略 一、薪酬支付理念： 充分

7、体现公司的价值导向； “ 公开、公平、公正 ” ； “ 职位与能力匹配，奖金与业绩匹配，待遇与贡献匹配 ” 。 二、薪酬水平策略： 2010年薪酬水平达到行业先进水平 (行业前十位的 50分位 )。 三、薪酬结构策略： 2010年达到薪酬结构的多元化，其中：固定现金收入达到行业先进水平，变动现金收入实现与公司业绩的同步增长；员工法定福利完全与法律接轨，企业自助福利达到行业先进水平。 四、薪酬管理： 制度健全、管理规范、成本可控、效率优先。 18 薪酬诊断框架 薪酬策略 技术研发序列 营销序列 生产序列 职能序列 薪酬水平 薪酬结构 管理制度 合 法 性 分 析 角 度 19 薪酬体系诊断 公司整体水平定位 公司各序列水平市场定位 公司关键职位薪酬水平市场定位 主要分析角度 内部员工通过 调研问卷和访谈 所反映的内容 外部客观市场 数据进行参考 太和顾问针对圣得西项目所得出的主要观点和相应解决方案 20 薪酬体系诊断 收入水平的吸引力1% 12%65%22%A 很强B 较强C 一般D 销人员生产人员技术研发职能人员典型言论 “公司要走出去，开拓新市场，现在的收入水平在市场上缺乏竞争力”

8、“现在物价水平一直都在涨，但我们的工资水平从 进公司以来一直都没有调整 ” “店长、导购的收入水平普遍偏低，现在店长的流动率很高，我们这里今年的店长 10个中只有 3个是老员工” 资料来源：访谈及调查问卷结果统计 问卷统计 问题发现 和同地区、同行业相比收入水平1% 8%64%27%高C 中等D 较低部分员工认为公司某些职位的薪酬水平缺乏市场外部竞争力，重点体现在技术研发部门和营销部门的中低层员工 21 薪酬体系诊断 ） 问题发现 从实际问卷了解的情况，大多数被调查者（占总数的 属于市场中薪酬满意度中高端水平 60 70）对目前薪酬水平持接受态度。但是在技术人员序列对薪酬不满意的比例相对偏高 0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%总人数比例营销人员比例 生产人员比例 技术人员比例 职能人员比例中高层管理者比例基层管理者比例基层员工比例您认为您目前的收入水平对您的吸引力如何A 很强 B 较强 C 一般 D 没吸引力22 薪酬体系诊断 序列 职位 年度总现金 公司水平 行业水平 长沙水平 营销 导购 13000 20,143 14,100 营销代表 40000 55,238 38,667 区域经理 60000 93,376 65,363 设计 设计师 70400 91,364 63,955 主设计师 144000 180,976 126,683 设计总监 117000 256,138 179,297 生产 车位 14500 23,544 16,481 跟单员 25000 41,875 29,313 职能 财务经理 44400 93,061 65,1

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