年度预算外招聘审批表附常见的薪酬总额预算方法

1、好文年度预算外招聘审批表申请部门申请优先级重要紧急重要一般预计到岗时间申请依据部门原编制情况岗位名称年度编制现在岗人员待补充人员已额外增编（包括调整）申请增/减编调整后年度编制备注岗位职责任职资格部门意见其他意见/建议：（如对招聘实施有非凡要求，请务必具体说明）部门经理： 日期：同意 不同意中心总经理/总监： 日期：人力行政部意见同意 不同意部门负责人： 日期：副总意见同意 不同意总经理意见感谢阅读，希瞧你能有所收获！假如有任何问题请及时联系，我会及时进行处理。最后祝天天开心！4种常见的薪酬总额预算方法薪酬总额预算是企业薪酬治理的难题，尤其是对于多元控股集团企业。企业进行薪酬总额预算的目的在于实现对薪酬总额的控制，而薪酬总额控制的要害在于根据企业的实际情况确定一个合理的薪酬总额预算，然后以薪酬总额预算为标准，实施薪酬控制。薪酬总额预算方法常用方法有：薪酬费用比率法、劳动分配率法、盈亏平衡点法、人员编制法。1、薪酬费用比率法薪酬费用比率=薪酬总额/销售收进100%通过控制薪酬费用比率来达到薪酬总额控制的目的。从公式中我们可以瞧出：假如企业薪酬总额要上涨，则必须保证销售收进上升。企业薪酬总

2、额的增加是建立在销售收进增长的基础上。薪酬费用比率的确定：在公司业绩稳定的情况下，根据公司以往的经营数据计算出薪酬费用比率；假如公司的经营业绩不稳定，则参照行业薪酬费用比率；然后，再根据薪酬费用比率，计算出合理的薪酬总额。2、劳动分配率法劳动分配率=薪酬总额/附加价值100%劳动分配率法是指企业获得的附加价值中多少份额用于员工薪酬分配。附加价值是指企业本身所创造的价值，它是企业生产价值中扣除从外部购买材料或动力的费用之后，附加在企业上的价值。附加价值的计算方法有两种，一种是扣减法，即从销售额中减往原材料等由其他企业购进的且由其他企业创造的价值；另一种相加法，即将形成附加价值的各项因素独立相加而得出。由于相加法涉及薪酬费用，一般在薪酬预算中采用相加法。其公式为：附加价值=利润+薪酬费用+其他形成附加价值的各项费用=利润+人事费用+财务费用+租金+折旧+税收。3、盈亏平衡点法盈亏平衡点，又称零利润点、保本点，通常是指企业利润为零（全部销售收进等于全部成本）时的销售额或销售量。企业的薪酬总额=边际贡献预计利润其他固定成本 =（销售单价单位变动成本）销售量预计利润其他固定成本 其他固定成本是指

3、固定成本中除往薪酬总额以外的其他固定成本。4、人员编制法编制法是在企业人员编制的基础上，根据员工的平均薪酬水平对薪酬总额进行的一种预算方法。公式：年度薪酬总额预算= 标准编制平均薪酬水平。步骤：（1）统计企业各岗位平均薪酬，猜测下一年度行业薪酬增幅，确定下一年度企业整体薪酬增幅及各岗位薪酬增幅。有些岗位，公司认为是企业发展的核心，可以将该岗位薪酬增幅定得略高于企业整体薪酬增幅；而有些岗位在本行业人员供给已经达到了饱和状态，同时并非公司的核心人员，而只是辅助人员的话，就可以将该部分人员的薪酬增幅定得低于企业整体薪酬增幅；还有些岗位的人员甚至可以维持现有水平。（2）确定下一年度各岗位人员编制；（3）预算下一年度企业薪酬总额：薪酬总额=各工资等级平均薪酬职工编制(1薪酬增幅）。以上四种方法各有利弊，企业可结合自身情况综合运用。感谢阅读，希瞧你能有所收获！假如有任何问题请及时联系，我会及时进行处理。最后祝天天开心！XX公司人力资源规划与预算2016-2017人事行政部201612目 录一、人力资源环境与现状分析31.预算编制背景32.人力资源现状33.人力资源SWOT分析3二、人力资源战略、核

4、心竞争力与战略目标31.人力资源战略32.人力资源核心竞争力33.人力资源三年战略目标(2016-2017)3三、人力资源部门的角色定位3四、人力资源战略三年实施路径(2016-2017)31.人力资源规划32.领导力发展33.组织与岗位治理34.薪酬激励治理35.招聘与甄选36.绩效治理37.培训与发展38.员工关系39.人力资源信息平台3附件：xx公司人力资源实施路径释义32016xx公司人力资源预算一、 人力资源环境与现状分析1. 预算编制背景xx集团人力资源工作的进一步加强带动了下属利润中心人力资源专业化水平的提升。2016年，领导力发展、xx集团人力资源政策指引的颁布，以绩效为导向战略评价体系的建设、基于战略评价体系的薪酬及中长期激励的研究与试点推行、人力资源专业培训等一系列举措旨在构建具有xx集团特色的市场领先的人力资源体系。xx公司大部分公司仍然处于项目规划建设阶段，未完成物业开发经营的全过程，公司整体仍处于发展壮大阶段，对人才的需求依然强大，非凡是要害岗位的人才需求；二线城市利润中心的项目发展、设计和营销等要害岗位人才的短缺矛盾尤为突出。xx公司开始实施2016-201

5、6年的战略评价体系。公司经营理念在产品经营的基础上向客户导向和品牌经营方向转变；治理方式由财务控制型向专业治理型转变；发展模式由资产注进扩张模式向依靠自身滚动开发模式转变；打造成熟的有竞争力的“住宅开发+投资物业+增值服务”的生意模式，增长方式由规模推动向规模效益型转变。xx公司与赛普咨询公司一起从特有的“住宅开发+投资物业+增值服务”的生意模式出发，构造总部及城市公司治理模版，对城市公司的组织架构、流程、岗位设置及评估和绩效治理手段进行梳理，保证战略的实施。2. 人力资源现状 xx公司组织架构 2016年人员总数与构成分析学历整体开发系统物业服务工程生产类博士学位55-硕士学位4584212611本科学位1,5101,037274199其他4,9008652,8191,22016总计6,8732,3283,1191,426学历比例比例比例比例博士学位0.1%0.2%0.0%0.0%硕士学位6.7%18.1%0.8%0.8%本科学位22.0%44.5%8.8%14.0%其他71.3%37.2%90.4%85.3%总计100.0%100.0%100.0%100.0%注：服务系统包括物业公

6、司及北京经纪公司，工程生产类包括优高雅、励致、建筑 置地整体员工中的学历构成，硕士（含双学位）及以上占总体的6.7%,本科学位占22%，本科以下学历占71%。 开发系统的学历构成中，硕士及以上学历超过18%,本科占45%； 物业服务系统中，本科以上则占9.6%，本科以下占90.4%； 工程生产类系统中，本科以上则占14.7，本科以下占85.3%。年龄整体开发系统物业服务工程生产类20273542041520354,5731,720161,8561,01035501,72752282937650603004523025总计6,8732,3283,1191,426年龄比例比例比例比例204.0%2.3%6.5%1.1%203566.5%73.3%59.5%70.8%355025.1%22.4%26.6%26.4%50604.4%1.9%7.4%1.8%总计100.0%100.0%100.0%100.0% 置地整体的年龄构成，35岁以下人员占七成，超过50岁以上占4.4%； 开发系统中35岁以下占75.6%； 物业系统中35岁以下占66%； 工程生产类系统中35岁以下占72%。 人力资源工作

7、人员HR从业人数比例每HR人员治理宽度治理宽度市场标杆开发系统522.3%44 40-65服务系统391.2%82 75-110工程生产类系统231.7%59 55-85置地整体1141.7%60 置地整体的HR人员治理宽度均在市场标杆范围内，尚有潜力可挖； 由于置地整体仍处于发展阶段，HR 人员身兼数职的现象比较常见。HR人员的治理专业性尚待提高。 经理人与要害岗位人员数量员工总人数占员工总数比例经理人6668731.0%要害岗位人员开发系统300232812.9%服务系统4131191.3%增值服务3714262.6%总计37868735.5% 开发系统要害岗位人员占总要害岗位数的80%。 置地整体人均效能分析单位：（万元人民币）2017年2016年总人数4,20172 6,873 总营业额528,929 849,457 经营利润总额20167,597 292,684 工资总额2016,900 26,310 人均营业额129 124 人均经营利润41 43 人均人力资源成本增长率-45%-7%人均经营利润增长率-22%5%人力成本总额/占总营业额比率3.2%3.1% 2016年人均营业额相对2016年度略有降低，人均经营利润相对2016年则有增长，主要是06、2016年公司进进多个新城市市场，2016年却未有相应的营业额及利润产生，同时相继成立多家物业公司，公司员工大量增加，人力成本增长，出现人均营业额略有降低的现象； xx公司2016年人力成本总额/占总营业额比率为3.1%，低于2016年指标，也低于国内地产行业优秀企业市场50分位值4%。 置地整体人均效能外部比较分析2017单位:人民币营业额(亿)排名员工人数排名人均营业额（百万)排名人均税前利润排名万科355.31201646422.194464,20164 9金地74.99444271.698404,548 10招商41.612727440.5712199,890 12保利81.283939102.065610,053 6富力147.7340201693.6812,019,173 1世贸92.873896112.3831,439,425 2绿城57.4101755123.272988,604 3合生创展103.55522161.986922,237 4中海146.964120166631.379

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