人力资源开发与管理之员工招聘与选拔(人事部门实用工具)
52页1、人力资源开发与管理之员工招聘与选拔南京航空航天大学经济与管理学院钱焱 3951803137第一节:招聘与选拔概述一 、 招聘的意义 :从宝洁谈起 招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销 招聘活动是企业对外的一个窗口 亲和力成为凝聚员工的纽带,也是招聘时必须考虑的条件二、招聘工作的基础招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的:一是企业的人力资源规划;二是岗位分析。人力资源规划: 是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。岗位分析: 主要分析企业中该岗位的责任是什么,以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些岗位;而岗位分析的结果,能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。三、 招聘选拔中的新挑战 不易获得合适的侯选人 实际的工作表现与面试的表现不一致 录用的人员与职位要求不符或者与公司的文化不能融合 人员流失过快 招聘成本太高四、招聘方案的目标1. 达到成本效率2. 吸引高度合格的候选人3. 帮助确保那些被雇佣的人留在公司五、影响求职者接受一项工作的因素1 替代性的工作机会2 公司的吸引力3 工作的吸引力4 招聘活动本身的吸引力六、错误
2、选才的代价 公司的业绩受到影响 公司的形象受到影响 影响士气 间接的使竞争对手获利 给人力资源部的工作造成压力 牺牲了大量的招聘选拔成本第二节:招聘的策略一、招聘前的思考 我们开展招聘工作的目标是什么? 我们需要招到怎样的员工? 我们需要工作申请人接收到什么样的信息? 这些信息怎样才能最好地传达给工作申请人?招聘的理念:是指导整个招聘过程和活动的思想、智慧,是站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则。二、企业文化、形象和招聘互相影响 良好的企业文化与形象,必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才; 而企业良好形象的树立和保持,也要注意在招聘过程中的问题:1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。2、设计引人入胜的招聘宣传材料。3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。4、注意对招聘工作的时间、地点安排。三、招聘中出现的新趋势在当今的人力资源管理实践中,招聘已发生了一些新的变化,具体表现在:1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下,招聘工作也向 战略化 方向发展。2、计算机等 新兴工具 和技术在招聘中越来越普遍运用。3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动 密切相关
3、 的阶段。4、招聘工作越来越下放到企业各个 职能和专业部门 。5、 企业的招聘工作处处充满“杀机” 。四、 招聘的市场运作策略1、了解市场运作方式2、了解你的竞争对手3、对宣传推广活动给予足够的重视4、善待你的求职者策略之二:人才吸引策略令人满意的工作的特点我能骄傲地告诉别人我在这里工作这确实是我非常喜欢的有趣的工作在这里我可以学到更多东西我能够得到非常高的报酬我有提升的机会如何吸引到你想要的人公司和职位的稳定性和安全感公司为知名企业公司有相对灵活的工作时间有其他公司所不具备的挑战和机遇宽广、舒适的办公环境更大的权利和责任招聘过程人力资源计划职位说明书招聘计划 时间 岗位及人数 任职资格招聘活动 了解市场 发布信息 接受申请甄 选 初步筛选 笔试 面试 其他测试录 用 做出决策 发出通知评 价 思路 程序 效率 方法第三节:人员的选拔与评价人员选拔的目标是从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才。人员选拔是招聘工作中最关键的一步,也是技术性最强的一步。由于每个企业的情况各不相同,所以选择选拔的方式和方法也不一样。一、常用的选拔评价的工具与方法 面试 测试 测评中心方法之一:面试面
4、试是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的 会谈 。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息,以在招聘中作出正确的决定。面试是一个双方彼此考量和认知的过程。面试的影响因素 第一印象(首因效应,仓促结论) 对比效应 晕轮效应 ( 面试者缺乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响如何使面试有效 面试者经过训练 通过工作分析确定工作要求 只着重了解工作要求的那些知识 、 技术 、 能力和其他特点 严格根据工作分析的结果设计面试问题 在轻松的气氛下进行面试 编制特制的表格 , 根据标准来评价申请者由一系列与工作相关的问题构成可靠性和准确性较非结构化面试强主持人易于控制局面面试通常从相同的问题开始灵活性不够如面试人多易被后来应试者所掌握应试人较多且来自不同单位校园招聘面试者会提出探索性的无限制的问题,鼓励求职者多谈面试没有应遵循的特别形式,谈话可向各方向展开可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问比结构化面试耗时时间长对面试人得技能要求高招聘人较为熟悉工作内容面试人以工作小组进行招聘非结构式 结构式特 点缺 点 和局 限 性适 用情 况面 试 方 法 的 分 类面 试 可 以 分 为 结 构
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