《管理困境——科层的政治经济学》读书笔记

1、管理困境科层的政治经济学读书笔记作者：G.J.Miller出版社：上海人民出版社阅读时间：2007年6月份前言一些名词：Managerial dilemmas:管理的两难困境（当市场失灵和科层失灵并存时）Hierarchy:科层（企业），意为与市场相对的一种资源配置形式。politics&political:权略的，行政的leadership:领导能力institutions:制序constitutions:制度（constrains rules and regulation）,system导言1914福特将雇员日工资从2.2调至$5，这并不是单纯的利润最大化，而是political act.关于科层的两类文献1、 将组织管理看成激励制度和惩罚措施的机制设计（e.g.principle-agency theory）2、集中于政治经济学和组织心理学领域，更倾向于把组织视作为有机体（e.g.leadership）本书：政治经济学（2/3对新古典经济学的评述，1/3引入Game Theory来分析political leadership）Coase的观点（Coase，1937，p.371）合

2、约是指一种要素在一定的报酬（可以是固定的也可以是浮动的）下同意在一定限度内服从企业家的指挥。【企业的科层命令（hierarchical direction）】部分组织经济学家不同意Coase的观点，认为企业内部合约类似于市场，并坚持价格机制的有效性（即价格机制可以运用到这些合约上来）：（Alchian和Demesetz，1972，p.777）科层式企业没有非同于两个人在普通市场中签立合约之外的任何命令、权威或采取惩戒性行动的权力。【即认为市场合约与企业合约之间有着实际的连续性，因此科层权威不同于政治权威（political authority）】（Jensen和Meckling，1976，p.310-311）企业的本质是合约关系。（Fama，1980，p.188-189）一个企业被其他企业的竞争所约束，这促使各种手段不断进化，以有效地监督整个团队和它的每个成员的工作绩效。第一篇 为何有科层主要内容：竞争性市场（CH1）、谈判达成的合约（CH2）、民主投票程序（CH3）这些方式每一个都被证明是可行的，但是我们为什么将我们那么多的工商企业，我们的政府机构，甚至我们的非营利性的医院和慈善机构

3、都组织成科层形式呢？1、市场失灵与科层解决办法：个人与社会理性之间的张力囚徒困境所制造的激励使得犯罪者坦白，但是同时也存在这样的一种可能即使得清白者也认罪。在科层权威中人们可能会误用其为别人创造激励的能力。信息不对称当存在信息不对称时，劳动的消费者和生产者可能无法达到本是互利的市场交易、科层也许是实现这些交易潜在利益的最佳方式。外部性团队的每个成员都希望团队中没有人却责，包括自己。（Achian和Demsetz，1972,p.790)市场垄断(market power)市场低效率团队卸责社会闲混（social loafing）（Latane，Williams和Harkins,1979； Edney,1979）如果相信另一个入也在拉时，入们会用90%的力量去拉，当他们认为其他2个到6个人在拉时，则他会只用80%的力去拉。由此看来，实际上所有的绩效的下降，都可以用减少的努力或者社会闲混来解释。Achian和Demsetz看来，科层是一种增进效率的制序形式，它可以帮助解决由团队生产的外部性所导致的市场失灵问题。它通过为下属与上级创造激励来重新协调好个人对自我利益的追求与群体效率之间的关系。结

4、论：科层应该存在2、 讨价还价失灵：协调、讨价还价和合约最佳的政治经济分析显示信息不对称、外部性以及市场垄断可能减少用谈判解决竞争性市场的失灵的方法的效率。同一分析也表明科层权威可能会是一项增进效率的制序特征。科层权威的炫耀，对成员精神状态和激励均有负而影响交易费用对吸烟问题的科层命令与效率可能无关不完全合约自愿合约比科层更灵活产权和分配结果分配模糊分配问题性别战博弈存在低效率的潜在可能性解决方法协调：1.第三方来作决定2.守诺采取某种行动Luce和Raiffa在1957年就指出的那样，一方的可信守诺在解决问题时利用了另一方的自利:因此，我们可以看出，在这种情形下，首先宣布自己的策略并为自己的坚定不移树立名声是有利的。这是一种熟悉的强权策略:“这就是我将要做的，拿定主意做你想做的吧。”如果第二个人是根据自己的利益行事，就对第一个人有利。当然，如果双方都试图运用这种守诺策略，它就会变得毫无用处，甚至更糟。如果双方同时宣布他们没有商量余地的要有效率的讨价还价程序是否存在?当双方都知道对方的收益时才存在在讨价还价博弈中披露私人信息却存在两难困境，可能撒谎比起披露信息对自己更加有利。因此，讨价

5、还价的均衡行为就是双方都小心翼翼地护卫着自己的私人信息，结果却导致了低效率。结论：在双方局度互相依存而且信息不对称的情况下，科层是一种更好的选择，它可以解决不情愿的参与者之间的政策冲突。科层式企业远远超过自愿的合约的纽结(the nexus of voluntary contracts),它们依靠“政治”权威，强行解决持久的无效率的讨价还价。3、 投票失灵：专制科层中的社会选择用民主投票的方式来达至权威的群体决策的可能性。然而，分析表明，导致市场失灵与谈判失灵的问题又可能导致投票过程中的系统失灵。一旦科层的行政权威建立，制度问题（constitutional quention）：谁应该为企业作权威决策？民主的缺陷多数规则在诸如此类的任何分配问题土总是会导致这种非传递性的群体偏好。Borda计算法可能会得到平局多数规则的不稳定性使它无法被大多数介业接受为决策方式。很容易被各种策略操纵利用。Borda计算法将导致一种前后不一致。资本家本人为个人领导气质和吸引力用Max Weber(韦伯)的话说就是领袖魅力(charisma 有助于激励工人？尽管有一些工人对其他工人有监督的责任，实权仍然集中

6、在资本家手里。最终所有工人都是平等的，因为所有工人都没有权力;企业主独揽一切权力。 (Edwards，1979，p.26)合约与权威“合约”是一种灵活的工具，其界定、广度和权威程度都是可变的，经济学家们把“合约”关系看成自愿和对称的，Hobbes和另一些人却把“合约”看成绝对专制的制序化隐喻(a metaphor for the institutionalization of absolute monarch)。雇佣关系确实是自愿的，偏好其他选择的人可以退出。然而，福特公司的政策显然是为了让工人的退出有高成本。福特汽车公司通过执行这些政策，显然建立了自己对雇员的不对称的权威。为使团队决策在存在外部性和公共产品的情况下令人满意，这个团队不仅必须是强制性的，而且必须是专制的只适应一个人的喜好。（根据Arrow的不可能性定理）第二篇 管理困境现代领导人必须处理信息不对称的问题。 经济学家指望通过创追合适的激励制度解决亨利，福特二世面对的问题。他们会建议他与布里茨签订合约，使布里茨有激励按福特的最佳利益行事。科层企业所在的市场经济施加的外部激励有效地约束着管理者和雇员。如果事实确是如此，很矛盾

7、地，似乎是市场修正科层失灵。这与经济学家们所说的相反，他们试图解释科层的存在是作为对市场失灵的纠正。而且，如果市场对干修正科层失灵是必须的，那么以下问题仍悬而未决。4、横向困境：分权科层中的社会选择本章的问题：为何在科层结构中下放决策权是不可避免的，下放权力对科层决策的效率、一致性有何影响。组织内部知识的运用(Hayek，1948，p .7)理性经济秩序间题，其特别之处恰恰取决于这样的事实：我们必须用到的知识，从不以集中和整合的形式出现。而是孤立地以不完整、常常互相矛盾的知识碎片形式出现，所有的个人具备的即是这样的知识。(Hayek，1948,p .83-4)如果我们同意社会企业的经济问题主要是快速适应时间、地点的特殊情况变化的问题，顺理成章地，最终决策必须由熟知这些情况的人来作出，他们直接了解相关的变化以及可立即用来应对变化的资源：我们不能指望先把所有的这种知识传达给中央委员会，再由委员会综合所有知识后颁发命令来解决这个问题。我们必须用某种形式的权力下放解决问题。关于信息不对称在独裁科层中产生的问题，JonathanBendor提供了最清楚的数学说明。 基于这些原因，随着组织中问题处

8、理和决策复杂性的提高，那些具备专业知识的个人不仅应组织要求运用专长，而且他们也会越来越多地确保自己获得一份实实在在的决策权。决策权下放伴随着复杂性而产生。为什么要放权：工程师和科学管理者会计的自主权多部门企业Sen吊诡：权力下放科层中的权衡替代问题 (Sen，1970，1976，1983)这一吊诡深刻地说明了科层中权衡替代本质：任何一个组织，只要把决策权威赋予一个以上的子单元，那么就一定抑或蒙受行为不一致之苦，抑或导致一些低效率个人偏好组合。横向社会两难困境：分权组织中的帕累托次优两难困境：中央集权是不可取的，因为它不能产生足够的多样性，或提供足够的解决问题的策略；而因为搭便车现象和有害的外部性，分权式的授权同样不可取。 Seri吊诡提供了一个出路：只有允许组织成员表达任何个人偏好时，在可能存在的偏好组合中，一些导致权力下放、效率和传递性之间的权衡替代才会发生。限制科层中的个人偏好：选择和逆向选择要把科层放权的优势和帕累托最优以及传递性的要求结合起来，事实上惟一的办法是限制个人偏好唯一最明显的方法是选择：挑选具有“正确”偏好的人。帮派斗争 大规模组织中最广为传播的现象之一，是“帮派主义

9、”（Tribalism）目标不同的子单元之间的冲突。组织中的帮派主义一般造成以下后果：冲突中浪费了资源，放弃的合作机会导致机会丧失，或眉个组织对其他子单元的行为作出自利的反应而导致不稳定。5、纵向困境：计件工资激励与可信承诺“纵向两难困境”：未能利用激励，其最根本的原因是任何激励制度都有不可避免的局限性:因为存在信息不对称、垄断和团队外部性，所以不可能通过激励缓解科层两难困境。雇员对激励作出的自利性的反应，以及雇主建立激励制度的自利行为，导致了企业效率低下的结果:我把科层中激励博弈构成的问题称为 “纵向两难困境”。首先，监控每名下属详细行为的成本必须合理地低。其次，该工作必须相对稳定更重要的是，每次任务改变，雇员的个人努力成本函数可能需要重新计算，以精确地决定最佳工作量。信息不对称的有代价努力强制合约计件工资合约该制度作为有利于雇员和雇主双方的制度而受到提倡，但是却受到雇员和雇主双方面的反对(Nelson,1975,p53)工会认为，这是一种利用低工资榨取雇员更多劳动的阴险方法，而所有者则认为，该制度削减了他们的权威。员工：“做假金砖”(goldbricking-偷懒)。限制产出的群体压力有没有效率更高的激励制度?计件工资博弈模型w 雇员反应曲线的策略的歪曲：导致剩余中相当大一部分从雇主那里重新分配到雇员手中w 小组规范和限额w 工作量谈判计件工资何时有效？一种承诺模型计件工资的根本问题在于:雇员认为雇主面对高薪会不可避免地下调计件工资率。他们意识到，解决方法是作可信的承诺，承诺不会降低计件工资率以使薪水与现有

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