干部考核管理工作典型经验汇报4
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干部考核管理工作典型经验汇报4量才适用，强化考察结果，激活“一池水”。注重考用结合，根据日常考核、专项考核和年终考核结果，全面分析研判领导班子和领导干部在工作岗位上的政治表现、担当作为、工作实绩,最大限度的用考核的“尺子”，把干部实绩量准标实。对表现突出的领导干部，在干部调整时，优先提拔重用；在评优树先时，优先表彰奖励；在职级晋升时，在符合条件的基础上，优先晋升职级。在对窗口一线工作人员的专项考评中，对连续三年评为优秀的工作人员，纳入优秀年轻干部后备库，在干部选拔、表彰奖励、外出培训学习等方面优先考虑。末位淘汰，明确考察标准，树立“风向标”。对在考核中发现的不担当不作为、干部群众意见较大或者.不适宜担任现职的领导干部，坚决作出组织调整。对专项考核评价为一般和较差的，年度考核不得评为优秀等次。对在年度实绩目标考核中，在九类部门的综合排名中，每类排名后两位的党政领导班子，第一年，对党政主要领导实行约谈，取消评优资格并且一年内不得提拔使用。第二年，仍处于末位的，依据具体情况，给予调整工作岗位或免去领导职务。对于相关责任副职也同样进行岗位调整或免去领导职务。对因年龄大想当太平官的干部，通过组织谈话，调整工作岗位；对考核测评结果为不称职、不胜任工作的予以组织调整。对窗口工作人员年度考核连续两年评为不称职的，第一年，由政务中心通报批评留岗查看，第二年，视情节轻重，直接退回派出单位予以辞退。对年度考核不合格的窗口，后方单位在全X年终实绩考核排名时不得评为优秀。召回管理，优化考察方式，舞好“指挥棒”。年度考核中存在政治信仰不正、工作作风不实、缺乏责任担当、律己之心不严等情形之一的，经组织认定后，将被实施召回管理。被召回的干部根据情节轻重，采取集中学习、跟踪考察、组织处理三种方式进行管理。通过对被召回管理的干部进行为期不少于X天的封闭式集中教育，并安排召回对象参与为期X至X个月的重点项目建设或中心工作，作为对召回干部工作态度是否转变的跟踪观察期；如效果不佳，将严格转入组织处理程序。如一年内被召回一次的人员，扣发当年年度考核奖励工资，延缓晋档晋级，并取消当年度评优资格；被召回两次及以上的人员，年终考核确定为不称职等次；对不服从召回管理的，年终考核直接确定为不称职并降低一个职务层次。召回形成的相关材料存入干部个人档案，作为年终考核、职务变动等的重要依据。
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