20春6月西南大学 [9076]《人力资源开发与管理》作业（资料）

1、西南大学网络与继续教育学院课程考试试题卷类别：网教 课程名称【编号】：人力资源开发与管理【9076】 A卷大作业 满分：100分一、简答题（每题20分，任意选做2题，共40分）1、何谓人力资源开发与管理？其特点是什么？答：指运用现代化的科学方法，对与一定物力结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充份发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。特点：综合性实践性发展性民族性社会性3、报酬与薪酬在含义上有什么不同？薪酬包括哪几个部分？答：（1）报酬是一个广泛概念，是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。薪酬是指企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。因此从内涵上看，报酬的外延要比薪酬的外延要广，薪酬只是报酬的其中一部分。（2）报酬可分为内在报酬和外在报酬。内在报酬是指劳动者由工作本身所获得满足感而言，包括：参与决策权；自由分配工作时间及方式；较多的职权；较有趣的工作；个人成长的机会；活动的多元化。外在报酬是以物资形态存在的各种类型的报酬，包括直接的薪酬、间接薪酬与福利、非财务报

2、酬。直接的薪酬包括：基本工资；加班及假日津贴；绩效奖金；利润分享；股票期权。间接薪酬和福利包括：保健计划；非工作时间的报酬；服务及额外津贴。非财务报酬包括：偏爱的办公室装潢；宽裕的午餐时间；特定的停车位置；喜欢的工作；业务用名片；私人秘书；动听的头衔。（3）薪酬分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬包括：工资：基本工资、激励工资、成就工资；奖金；津贴与补贴；股权。间接薪酬即福利。二、论述题（每题30分，任意选做1题，共30分）1、论述组织文化是什么以及组织文化建设的步骤有哪些？答：组织文化是指在组织长期的生存和发展中形成的，其内涵与模式区别于其他组织，且被组织绝大多数成员所认可和共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念、行为规范等方面的总和以及在组织活动中的反映。组织文化建设一般有三个步骤：（1）文化盘点。文化盘点的成果是“组织文化现状调研报告”。（2）文化设计。文化设计的任务是根据组织发展战略，兼顾组织历史传统和现实文化，设计出其目标文化包括观念层、制度层、器物层完整的文化体系。（3）文化实施。它包括三个阶段：解冻、变革、再解冻。三、案例分析题（每题15分，任意选做2题，共30分）王5年前进

3、入食品公司，一周前他被调到人力资源部当助理。周一上午，王面对桌上一大堆文件、报表，有点晕头转向。“我哪知道要我干的是这种事？”原来，副总经理方直接委派他在两周内拟出一份本公司未来5年的人力资源规划。其实，王已经把这项任务仔细想过好几遍了。他觉得要编制好人力资源规划，必须注意考虑以下现实问题。公司现有生产与维修工人756人，行政人员148人，基层与中层管理干部82人，工程技术人员37人，销售人员25人。据统计，近5年来员工的平均离职率为4%，没有理由认为该指标会有什么改变。不过，不同种类的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部只有3%。最近，本市颁布一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾女性或下岗员工。公司一直未曾有意排斥女性员工或下岗员工，只要他们来申请，就会按同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未给予特殊照顾。如今的事实却是，几乎全部营销人员都是男性，只有一位女营销人员；中、基层管理干部除两人是女性外，其余也都是男性；工程师中只有3名是女性；生产工人中约有11%是女员工或下岗员工，而且都集中在基层工作岗位上。王还有5天就得交出人力资源规划，其中包括对各类

4、干部和员工的数量、要从外部招聘的各类人员数量以及如何贯彻市政府关于照顾女性与下岗人员政策的具体规划。另外，公司刚开发出几种有吸引力的新产品，预计公司营销额年内会翻一番，王还得提出一份应变规划以备应对公司业务的快速增长。思考题：1、 请站在王勇的角度，为他列出一份公司人力资源规划方案的内容大纲。答：食品公司人力资源规划方案人力资源规划最重要的一部分是招工，以实现企业目标为目的，以企业未来人员需求与供给预测为基本依据，综合离职率，预定增长计划中各岗位增长比例和预期营业额因素(外加一点出于案例但与所给数据不同的分析)制定。招工计划涉及招工人数，招工来源，任职要求以及培训，薪资等。一.按照案例提供的食品公司各岗位人员数量，离职率和预定增长比例，有下表:各计算指标将按照以下模型计算：扩产计划招聘人数=现时职工人数*人员增长比率离职职工数=现时职工人数*离职率实际需招聘人数=扩产计划招聘人数+离职职工数具体数值如下（1）按原定计划需要招聘的蓝领工人人数=825（8%5%）=107.25108需要招聘的行政文秘人员数在143（3%10%）=18.5919143（3%15%）=25.7426需要招聘的

5、管理人员数793%=2.373需要招聘的销售员人数在23（3%10%）=2.993与23（3%15%）=4.145之间需要招聘的工程技术人员数38（3%5%）=3.04438（3%6%）=3.424（2）按本小组讨论后重新调整的计划需要招聘的蓝领工人人数825（8%5%）=107.25108需要招聘的行政文秘人员数143（3%5%）=11.4412需要招聘的管理人员人数793%=2.373需要招聘的销售人员人数在23（3%20%）=5.296与23（3%25%）=6.447之间需要招聘的工程技术人员数38（3%10%）=4.945与38（3%15%）=6.847之间二、招聘渠道和方法蓝领工人蓝领工人主要以高度规范化流程化的流水线工人为主，对技术和文化水平要求不高，招聘主要采用外部招聘，告示法。主要渠道是当地劳动市场。为了响应当地政府对于女士和下岗职工的安置政策，蓝领工人将是老白公司中接纳女士和下岗职工最多的岗位，招聘渠道可以扩展到当地下岗职工再就业中心和民政部门。行政文秘人员经过我们小组的分析，认为，作为一个以创新性技术为主的新环保或新能源企业，在现时和预定增员计划中行政人员比例过高，

6、维持如此巨大的行政队伍成本是不必要的，所以我们会适当降低新招聘行政人员数量，将预定的增长10%15%调整为5%。行政人员的招聘方式主要是外部招聘，主要招聘渠道为媒体广告法、校园招聘会和当地人才市场。对行政人员要求心思细腻、注意细节、有较强的语言沟通能力，同时要精通办公软件和商务信函的写作，对商务礼仪和书法也有较高的要求，文秘和行政及其相关专业优先，有无工作经验均可。可以适当接纳一部分女士。管理人员管理人员招聘主要是为了弥补人员离职造成的空缺，在扩大增员计划中不准备增加新的管理人员，也就是说，管理结构不会发生大的改变，熟悉化工企业、有经验的老行业人优先。在招聘时可以采用内部招聘和外部招聘相结合的方法。内部招聘采用推荐法和告示法，行政人员、销售人员经过培训后，可以转岗为管理人员或作为管理储备人才。外部招聘主要渠道是猎头公司(中高级人才)、人才市场、校园招聘会和媒体广告。销售人员案例中老白公司新产品即将上市，销售人员的营销能力是老白公司能否实现预期营业额翻番的目标的重要因素。我们小组分析后，认为，应该增加销售人员的招聘人数，在招聘时提高招聘门槛，并且进行营销培训提高培训能力，培养金牌销售员。销售人员主要采用外部招聘，渠道为媒体广告、人才市场和推荐法。销售人员岗位可以接纳下岗人员中的销售人员。工程技术人员老白公司属于高新技术产业，公司发展依赖技术进步与产品创新，技术人员是公司重要的资产和发展动力。对技术人员，尤其是有自主知识产权，掌握某项专利的技术人员，有创新思维和能力的就更靠谱了。对技术人员采用内部招聘和外部招聘相结合，内部招聘中，可以进行技能考核，为技术的熟练蓝领工人提供机会。外部招聘采用猎头公司、熟人推荐和从竞争公司挖人。2、对王勇在编制人力资源规划方案时应注意哪些方面的问题提出建议。答：应该注意工资待遇，要按岗位的不同，重新制定新的绩效考评制度，设计合理的奖惩制度。3、 在预测公司人力资源需求时，他能采取哪些预测方法？答：对营销、生产和维修人员采用经验预测法；中基层管理采用现状维持法；工程技术人员采用专家讨论法。- 3 -

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