1、人力资源考试题库（6套，含答案）人力资源考试题库及答案 篇11、影响企业外部劳动力市场的劳动供给的原因是。（A）劳动力参与率（B）人口平均寿命（C）工作时间长度（D）国家经济发展水平（E）产业结构的调整参考答案：ABCDE2、以泰勒为代表的泰勒制所阐明的各种原理包括。（A）挑选使用一流工人承担岗位工作（B）系统训练使工人掌握标准化操作方法（C）实现工具、设备、材料以及作业环境的标准化（D）为以后的心理学的建立创造了条件（E）为以后的工业心理学、劳动心理学等学科的建立创造了条件参考答案：ABCE3、企业人力资源战略决策模型包括。（A）扭转型战略（B）机会战略（C）进攻型战略（D）防御型战略（E）多样型战略参考答案：ACDE4、在SWOT会计人才竞争战略中，内部条件中优势包括。（A）拥有1200万会计大军（数量优势）（B）国际会计准则的熏陶（理论准备）（C）正在留学和已经毕业的海外会计人才（D）直接参与会计奥运会（E）国际会计师事务所工作实践经验参考答案：ABCE5、在企业总体发展战略确定的情况下，制订人力资源战略规划具有的重要意义包括等。（A）有利于全体员工树立正确的奋斗目标（B）有利于
2、增强领导者的战略意识（C）有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位（D）有利于保持企业人力资源长期的竞争优势（E）有利于界定人力资源的生存环境和活动空间参考答案：ABCDE6、企业领导者在人力资源战略中应掌握决策职能，这是因为。（A）信息来自于企业各个部门，只有企业领导者才有可能接触和掌握（B）只有居于高位的领导者能与外界保持着密切联系，掌握对手潜在竞争（C）唯有企业领导者有权全面调节、配置和指派这些资源（D）为了规避风险提高其效度和信度，唯有企业领导者可能具有这样的能力和远见（E）企业人力资源战略决策所需的各种信息来自企业各个部门，只有企业领导者才有可能接触并掌握这些资料和数据参考答案：DE7、泰勒的科学管理理论正确提法是。（A）作业操作的合理化（B）工作程序的科学化（C）制定工作标准和时间定额（D）实行有差别的计件工资（E）加强研究劳动效率问题参考答案：ABCD8、企业劳动力的补充来源是。（A）外部劳动力供给量（B）外部劳动力市场（C）外部劳动力供给水平（D）内部劳动力相互调整（E）企业内在劳动力市场参考答案：BE9、在SWOT会计人才竞争战略中，四个战略分别是。（A
3、）SW（B）SO（C）WO（D）ST（E）WT参考答案：BCDE10、战略性职能是从企业的总体出发，不断提升人力资源竞争优势。（A）立足全局（B）关注长远（C）力求管理理念创新（D）力求组织制度创新（E）力求方法的创新参考答案：ABCDE11、现代人力资源管理的产生至少应当与以下因素有关。（A）工业革命所带来的技术更新（B）劳资双方关系的紧张与自由劳资谈判的出现（C）人事专家以及由这些专家组成的人事部门的出现（D）芒斯特伯格创立的早期工业心理学（E）20世纪60年代以后的社会劳动立法级法庭的判例参考答案：ABCDE人力资源考试题库及答案 篇2一、简答题（共6题，每题5分，6x5=30分）1现代人力资源管理与传统人事管理的区别都有哪些？答：一、管理观念的区别二、管理重心的转移三、管理视野和内容上的区别四、管理原则和方法上的区别五、管理组织上的区别2工作分析的基本方法有哪些？有什么样的优缺点？答：1、观察法：优点：有助于了解岗位比较客观的信息;能澄清某些疑问。缺点：分析者对工人造成压力;不适用于工作周期长的岗位。2、面谈法；优点：可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息。缺点：员工在面谈中可能
4、夸大其工作任务和重要性;比较费时。3、问卷调查法：优点：短时间内获取信息;内容有针对性;员工容易作答。缺点：可能导致调查结果的偏差;不能准确地描述他们的工作任务。4、工作实践法：优点：直接了解岗位的实际工作情况以及岗位的各方面要求。缺点：不适用于需要进行大量训练或危害性的工作岗位。5、典型事例法：优点：获得职务的静态信息和动态特点;行为被观察和衡量;确定行为的利益和作用;获得资料。缺点：耗费大量时间;难以对工作完整把握。6、工作日志法：优点：信息可靠性高，所需费用少，容易掌握有关岗位的信息。缺点：使用范围小;整理信息工作量大;可能会产生信息失真。3制定人力资源规划时常用的人员供需预测方法有哪些？答：1复利公式法。2比例法。3全员劳动生产率估算法。4区域比较法。4试述对员工进行绩效考核的目的和重要性。答：通过考核，对工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。5什么是职位评价（
5、岗位评价）？常用的职位评价的方法有哪些？答：职位评价是根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的评价进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异。常用的职位评价方法有1、排列法2、分类法3、要素计点法4、配对比较法。6有哪些标准可用来评价一次培训项目的效果？答：1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则二、论述题（共2题，每题15分，2x15=30分）1. 人力资源管理的基本职能有哪些？为什么说人力资源管理是企业所有管理者的共同责任？答：人力资源管理的基本职能包括以下10个方面；（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；（3）培训新雇员适应新的工作岗位；（4）提高每位新雇员的工作绩效；（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；（6）解释公司政策和工作程序；（7）控制劳动力成本；（8）开发每位雇员的工作技能；（9）创造并维持部门内雇员的士气；（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸
6、襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的和人才再造和培植接班人的工作。因此企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人才资源活动的一座桥梁。2. 目前很多组织当中薪制度普遍存在有哪些问题？你认为应该如何设计薪酬体系才能做到兼顾公平和效率？答：目前很多组织当中薪制度普遍存在问题如下；（1）政企不分，政府对企业的薪酬管理存在干预。（2）平均主义严重。（3）企业经营管理者激励与约束机制不健全，人力资本价值没有得到应有的体现。（4）没有建立工作分析岗位鉴定制度，使企业在考核晋级和作业标准上无标准，难以有先进、合理的工作定额和报酬制度。（5）福利设计缺乏弹性，职业福利性质异化。个人认为应该从以下五个方面设计薪酬体系才能做到兼顾公平和效率：（一）增加政策供给，为企业提供良好的外部环境（二）对企业经营管理者给与适当的薪酬激励（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制（四）不断推出多元化的符合中国特点的福利项目（五）加强企业文化，使薪酬管理获得强有力支撑三、案例分析题（20分）陈平的考核陈平是昆仑电子公司的生产总监,他平时总是尽个人
7、所能帮助他的员工，如帮员工渡过“经济危机”，帮员工减少离职损失，为此他倍受下属爱戴。快到年底了,陈平的一个工人王霞却经常不来上班。据了解,王霞的丈夫在去年得了重病，至今仍在家休养，前不久，她的儿子又得肺炎住院,这对于债台高筑的王霞来说，无疑于雪上加霜。终于到了年度绩效评价的时候了，陈平决定尽可能地帮助王霞。虽然，王霞在各方面都不突出，但实际上陈平在每一项考核上都给她评价为“优秀”。由于公司的报酬制度与业绩评价紧密挂钩，所以除了正常的生活补贴及福利提高之外，王霞有资格得到丰厚的凭绩奖金,还有可能加薪。由于陈平的车间在本年度已超额完成了分配的定额，陈平在表格中的工作数量和工作质量情况的位置记为“优秀”。而在合作态度上则填上了良好或一般。由于张明在工作中经常“突发奇想”，有“偷懒”现象，陈平劝说无效，于是陈平在张明的工作态度栏下填上了较差，但在表格的评价栏中没有具体记录原因，也没有任何说明。当填到赵杰的评价表时，陈平升起一股负罪感。他知道赵杰被调离现职与自己有关，因而，为了避免面临尴尬，便给赵杰较高的分数。陈平把绩效评价表叠好时，脸上露出了轻松的微笑。一年一度的考核难关终于过去了。思考题:1
8、、陈平是一个什么样的领导?其考核方式怎样?答：由案例不难看出，陈平将管理与考核混为一谈，缺乏考评意识，是一个极为不负责任的领导。这种考核方式，将极大地影响员工们的行为，其判定因素将诱导员工向错误的方向发展，而这种关系对员工自身的提高、士气和生产效率是特别有害的。2、这种考核方式代表了什么样的价值观?会产生什么的效果?答：准确地评价潜力和评价业绩，对生产效率是极为关键的。构思不佳的或者未能正确实施的评价体系，实际上还会影响员工的业绩。绩效评价本身不是目的，而只是为获得一个更高的.业绩水平而使用的手段。3、请为陈平设计一套考核方案。答：公司人力资源部召开直接主管研讨会，对陈平等考核者进行观察行为和评定的实践培训。主要从以下几方面进行培训：1、培训者通过解释性的培训报告，减少像陈平这样的评估者的晕轮和宽厚错误。2、对目标管理方法进行培训，使部门主管同员工一起建立目标，然后在如何达成目标方面给予员工一定的自由，将考核者的角色由公断人转换成顾问和促进者。3、开展全面质量管理培训，提高评估者的管理技巧，使其纠正错误和对员工的激励能够恰到好处地掌握。4、把“如何面谈”作为考核培训的一个重要课题，提高
9、管理者的面谈技巧，以便安排员工个人的培训要求和发展计划。最后，公司还有必要根据考核存在的问题经常进行培训。四、案例分析题（20分）刘俊的辞职刘俊曾经是一家国营企业的技术工程师，由于厌烦了国营企业的沉闷气氛，两年前跳槽到一家新创办的民营企业一一南方公司，从事销售工作。虽然，以前从没有销售经历，但刘俊喜欢接受富有挑战性的工作。他认为从事一项以前从没做过的工作，不仅是对自身能力的考验，而且也能在新的工作中学到很多东西，有利于自身的发展。南方公司是一家新创办的民营企业，以销售进口自控产品为主业。两年前刚创立时，急需专业人才。刘俊就是这个时候来到公司的。选择放弃国企轻松的工作，来到这家民营小企业从头干起，刘俊是希望能获取更多的薪酬和得到更大的发展。在大学，刘俊学的是自控；在工厂，刘俊干的是自控技术工作。这和南方公司以自控设备为主产品十分吻合。凭着刘俊的努力和悟性，业务做的十分出色，公司老板也十分欣赏他。但最近，刘俊却萌生了离开南方公司的想法。这还要从南方公司年初的薪酬改革说起。南方公司共有员工十五人，其中十名销售人员。公司刚成立时，对销售人员的薪酬支付是采用按劳分配的原则，基本模式为：基本工资+业绩工资+福利计划。业绩工资完全是和销售人员的销售业绩挂钩的，按照销售收入和利润水平进行提成，提成的15用于行政、后勤、售后服务人员的奖金。刘俊是一个聪明能干的人，它的销售业绩在公司名列前茅，所以他的收入在公司也是最高的。但这种制度也存在问题：销售人员之间为各自的利益，往往相互竞争。有时为了同一个项目，互相压价，损害了公司的正
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