1、2004年终绩效考核年终绩效考核王明基王明基 2004参考书目: 1.现代考评技术及其应用萧鸣政著 中国人民大学出版社1997年6月 2.目标管理与绩效考核(台湾)王忠宗著 广东经济出版社2002年6月 3.KPIKPI “关键绩效”指引成功姜定维 蔡巍著 北京大学出版社2004年6月 4.平衡计分卡 中国战略实践毕意文 孙永玲著 机械工业出版社2003年9月 5.绩效考评(加)加里P P莱瑟姆等著 中国人民大学出版社2002年10月2004第一节 什么是绩效考核 解决:它是什么?2004一 绩效的含义 绩效包含工作结果和工作效率两层含义绩效包含工作结果和工作效率两层含义.(一)绩(结果) 绩:绩是指工作结果,即达成整体目标. 绩的量化是一组常数. 绩(工作结果)的表现形式: (1)工作数量指标 (2)工作质量指标 (3)完成工作时间限定方面指标2004(二)效率(投入产出比) 效:效是指工作效率,即以较少的投入获 得较多的产出. 效的量化(效率)是一个比例指标体系. 效(效率)的表现形式: (1)工作效率(市场占有率,回款率) (2)管理效率(劳动生产率) (3)机械效率(完好率,设
2、备利用率)2004举例举例: :公司接待人员工作标准(1)熟记公司内部人员的名字和各个部门职能,以便更 好的对来访者进行引导.(2)熟记常来公司办事人员的名字以便再见面时能直呼 其名.(3)全面掌握公司的情况以便能为来访者提供全面信息(4)熟记需转接的电话号码能为来访者迅速接通电话.(5)工作闲暇时帮助办公室其他工作人员工作.二 行为的含义 行为是指人在一个岗位上,行使职责完成工作任务 过程中的表现,行为的结果反映为业绩,工作行为 受人的职业道德和能力影响.2004三 职业道德和能力的含义(一)职业道德 1.职业道德的含义 职业道德是指对工作的态度和工作中所表现出来的 习惯化了的行为方式的和总. 2.职业道德的构成 (1)态度体系(工作热情,敬业精神,责任感等) (2)习惯化的行为方式(认真,细心,谨慎) (二)能力 1.能力的含义 能力是指影响工作效率的那些心里因素. 2.能力的构成 (1)知识 (2)技能 (3)能力 (4)才华 (5)经验 2004四 考核 是指对一件事情依据某些标准进行评价.五 绩效考核: 是指制定工作标准并收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作
3、行为表现和工作结果方面信息的过程。2004第二节 为什么考核 解决:目的问题!2004一 从公司角度看(一)绩效考核是组织运行的保障(二)绩效考核是利益分配的标准(三)绩效考核是评价选拔人才的手段 操作指南: (1)无效的绩效考核,形式主义的绩效考核会造成无 效劳动. (2)绩效考核需要人力资源其他系统的支持. (3)绩效考核不可能解决管理中的所有问题. 2004二 从人事部角度看(一)评价员工胜任度的工具(二)区分员工绩效,态度,能力的手段 操作指南: (1)树立对内部客户的服务意识,制定有个性化的绩 效考核方案,为其他部们提供管理工具. (2)设计聚焦战略的考核指标体系. (3)针对不同目标,设计使用不同的考核方案. (4)没有绩效考核就没有管理.2004三 从职能管理部门看(一)管理的重要工具(二)改善员工绩效的重要途径 操作指南: (1)配合人力资源管部制定吻合本部门的绩效考 核方案. (2)依公平,公正,公开原则实施绩效考核.2004四 从员工角度看(一)是组织对我劳动认可的一种方式(二)结果影响领导对我的看法(三)结果影响晋升(四)结果影响调薪(五)结果影响月份和年度奖金
4、负面影响: 不公平的绩效考核会带来员工的挫折感和攻击性行为.2004第三节 考核种类解决:不同管理目标对考核 类型的不同要求. 2004一 胜任度考核 (一) 概念 按制定的工作标准,评价员工是否胜任他所从事的职务的考核称为胜任度考核. 职务包含: (1) (1)职责 (2)(2)一工作任务组( (从完成工作的情况,评价其是否胜 任) ) (3) (3)职权2004(二) 胜任度考核的内容 胜任度考核,主要考核员工工作任务完成的情况, 胜任度考核一般可以只考核业绩. 业绩考核的难点: (1) (1)准确地确认不同职务的业绩. (2) (2)业绩的量化问题.2004二 区分度考核(一)概念 按规定的标准评价并区分员工的工作结果, 工作行为表现,工作态度和工作能力的考核 称为区分度考核.(二)区分度考核要达到的目的 1.评选先进 2.发放奖金 3.调薪(增加工资) 4.绩效改善. 5.挑选人才(晋升).2004(三)区分度考核的内容 1.为评选先进 考:业绩(挑出多抓耗子的猫.可用正态分布的方法.) 2.为发放奖金 考:业绩(挑出能抓耗子和多抓耗子的人) 3.为调薪(增加工资) 考:业绩(
5、挑出能抓耗子和多抓耗子的人) 4.绩效改善 考:能力和职业道德,找出影响业绩的能力和职业道 德因素. 5.为挑选人才(晋升) 考:先考业绩,从同一职务中选出业绩优秀者;再考能 力和职业道德,从中挑选出能力和职业道德更强的人.2004第四节 考什么 解决:考核内容是什么? 有那些?2004一 从绩效产生流程(关键)看绩效考核内容 职业道德 绩效 行为 能力2004二 从绩效产生流程看绩效考核内容的思路(一)能考业绩考业绩,(二)考不了业绩考行为,(三)考行为的同时可以考职业道德和能力2004三 传统的考核内容(一)传统考核内容 1.德(指政治品德或是理想,信念,价值观.难考即区 分度不大) 2.勤(开始考出勤,后来明确为职业道德) 3.能(知识,技能,能力,才华) 4.绩(绩的复杂性使对绩的认识有:业绩工作结果说, 工作效率说,工作过程说,行工作行为说)2004(二)考核内容的权重分配 权重是指每一考核内容在总体中的比例. 例如: 1.德占30% 2.能占20% 3.勤占10% 4.绩占40%2004(三)标志的探讨 1.标志的含义:标志是指能揭示考核内容最具本 质属性的那些因素. 2.
6、标志的作用:找准标志是考核成败的关键. 3.举例: 表达能力: (1)(1)用词精确.(2)(2)表达清晰简洁逻辑性强. (3)(3)语言生动有感染力.用人能力: (1)(1)发现人才能力. (2) (2)培养人才能力. (3) (3)使用人才能力.2004四 “KPI ” 核心绩效指标(一)核心绩效指标（Key Process Indication）含义 是 指 通 过 对 组 织 内 部 某 一 流 程 的 输 入 端 、 输 出 端 的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量 流程绩效的一种目标式量化管理指标，是绩效管理的基础。2004(二) KPI的SMART原则 1.SPECIFIC 具体的 2.MEASURABLE 可度量的 3.ATTAINABLE 可实现的 4.REALISTIC 现实的 5.TIME 有时限的(三)如何设定KPI绩效体系？ (四)如何设定KPI绩效体系？(五)KPI绩效目标体系 (六)组织目标的分解 目标体系框架图 目标体系的内容 目标体系内容解释2004五 组织成员组织目标体系的建立(一)成员组织环境分析表(二)2005年组织改进KPI指标和管理要项
7、分析表(三)KPI指标分解表(四)部门环境分析表(五)2005年部门改进KPI指标和管理要项分析表(六)部门年度行动策略表 绩效计划建立所需的支持条件 绩效管理 2004第五节 怎么考年终考核的思路2004一 考核思路二 考核要点 (一)聚焦公司战略的部门职责 (二)部门之间配合关系方面内容 (三)其他内容 1.今年交办新的工作任务 2.今年新的年度工作指标三 年度绩效考核体系 (一) 年度绩效考核= = 绩效 + + 能力 + + 职业道德 (二) 年度绩效考核目的 1.是否胜任岗位 2.业绩改善2004四 举例举例(一):“某公司考核方案” 一.经营管理暗点亮点 经营管理暗点: 经营管理亮点: 说明：说明：暗点/亮点只能从以下三个方面中各选一条。 核心考核指标完成的暗点和亮点: (1)利润增长 (2)资金周转 (3)收入增长 (4)成本控制2004 核心竞争力提升的暗点和亮点 (1)顾客投诉及满意度 (2)顾客服务 管理 (1)组织气氛 (2)变革创新，知行合一二 核心绩效指标完成情况 比去年同期增减的原因及分析(限200字) 改进措施和效果预计(限200字)三 客户满意度调查分析 分析说明(限200字) 改善服务措施(限200字)2004 四 组织学习与成长 分析说明(限200字) 改善措施(限200字)举例(二):“英派斯”举例(三):“气巴染料”举例(四):“中集集团”举例(五):“英国绩效考核 (1)工作知识 (2)人格性情 (3)判断力 (4)责任心 (5)可靠性 (6)机敏应付 (7)监督能力 (8)监督能力 (9)热心情形 (10)行为道德
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