1、第六章第六章 绩效管理绩效管理主要内容：主要内容： 1、绩效的特点及其对绩效管理的启示；、绩效的特点及其对绩效管理的启示； 2、绩效管理的功能；、绩效管理的功能； 3、绩效管理的基本流程；、绩效管理的基本流程； 4、绩效考评的方法以及各种方法的特点；、绩效考评的方法以及各种方法的特点； 5、绩效考评过程中常见的误差。、绩效考评过程中常见的误差。1、相关概念、相关概念1.1 绩效绩效1.1.1 绩效的含义绩效的含义 从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工与组织之间从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系。的对等承诺关系。 从社会学的角度，绩效意味着每个社会成员按照社从社会学的角度，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的一份责任会分工所确定的角色承担的一份责任 。 从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。括个人绩效和组织绩效两个方面。 对员工而言，绩效是指员工经过考核并被企业认可对员工而言，
2、绩效是指员工经过考核并被企业认可的工作行为、表现及结果。对组织而言，绩效就是任务的工作行为、表现及结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量和效率等方面完成的情况。在数量、质量和效率等方面完成的情况。 1.1.2 绩效的特点绩效的特点（1）多因性）多因性 绩效的好坏不是由单一的因素决定的，而要受许多主、绩效的好坏不是由单一的因素决定的，而要受许多主、客观因素的影响。客观因素的影响。 启示：一方面要用科学的方法提高员工的技能水平和启示：一方面要用科学的方法提高员工的技能水平和调动他们的积极性；另一方面要尽可能为员工创造一个良调动他们的积极性；另一方面要尽可能为员工创造一个良好的环境，并在制定政策时尽可能做到公平。好的环境，并在制定政策时尽可能做到公平。能力能力激励激励环境环境机会机会绩效绩效 内内 因因 外外 因因 多维性多维性 绩效的多维性是指绩效的表现是多方面的。绩效的多维性是指绩效的表现是多方面的。例如：一个生产工人的绩效表现在完成产品的例如：一个生产工人的绩效表现在完成产品的数量、完成产品的质量、原材料的消耗数量、完成产品的质量、原材料的消耗 、工具、工具的损耗、出勤状况、与别人
3、的协作关系等方面。的损耗、出勤状况、与别人的协作关系等方面。 启示：沿多种维度进行绩效考评（各纬度启示：沿多种维度进行绩效考评（各纬度的权重可以不同），才能作出全面的、恰如其的权重可以不同），才能作出全面的、恰如其分的评价。分的评价。 动态性动态性 从时间上来说，员工的绩效会由于员工的从时间上来说，员工的绩效会由于员工的能力、激励状态以及环境因素的变化而处于动能力、激励状态以及环境因素的变化而处于动态的变化之中，原来差的可能改进好转，原来态的变化之中，原来差的可能改进好转，原来好的也可能退步变差。好的也可能退步变差。 启示：要用发展的眼光去进行绩效考评，启示：要用发展的眼光去进行绩效考评，要从激发员工的积极性着眼进行绩效考评。要从激发员工的积极性着眼进行绩效考评。 1.2 绩效考核绩效考核 绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，对员工的工作状况标准，采用科学的考评方法，对员工的工作状况和结果进行考察、测定和评价的过程。和结果进行考察、测定和评价的过程。 1.3 绩效管理绩效管理 绩效管理是指管理者确保员工的态度、行为绩效管
4、理是指管理者确保员工的态度、行为及其结果与组织目标保持一致的过程，包括及其结果与组织目标保持一致的过程，包括绩效绩效计划与指标体系构建、绩效计划实施与过程控制、计划与指标体系构建、绩效计划实施与过程控制、绩效考核与评价、绩效反馈与面谈、绩效考核绩效考核与评价、绩效反馈与面谈、绩效考核结果的应用。结果的应用。 公司战略公司战略经营战略经营战略公司经营计划公司经营计划部门工作承诺部门工作承诺个人工作承诺个人工作承诺绩效改进计划绩效改进计划员工招聘员工招聘培训发展培训发展员工薪酬员工薪酬员工福利员工福利公司绩效目标公司绩效目标部门绩效目标部门绩效目标个人绩效目标个人绩效目标 绩绩效效实实施施绩绩效效考考核核绩绩效效反反馈馈绩效管理的核心目的绩效管理的核心目的导向导向改善改善2、绩效管理的功能、绩效管理的功能控制功能：为人事管理提供客观而公平的标准；控制功能：为人事管理提供客观而公平的标准；使员工牢记工作职责、养成按规章制度工作的使员工牢记工作职责、养成按规章制度工作的自觉性。自觉性。激励功能：绩效考核能产生一定的心理效应，激励功能：绩效考核能产生一定的心理效应，起到激励先进者，鞭策落后者的作
5、用。起到激励先进者，鞭策落后者的作用。开发功能：根据考核结果决定员工的培养方向开发功能：根据考核结果决定员工的培养方向和制定员工的使用计划，充分发挥员工的长处，和制定员工的使用计划，充分发挥员工的长处，促进员工个人发展。促进员工个人发展。沟通功能：提供领导与员工之间的沟通机会，沟通功能：提供领导与员工之间的沟通机会，有利于促进相互理解，解决管理中存在的一些有利于促进相互理解，解决管理中存在的一些问题。问题。 3、绩效考核的基本类型、绩效考核的基本类型3.1 根据考评的时间分类根据考评的时间分类年度考评年度考评季度考评季度考评专项考评专项考评3.2 根据考评的内容分类根据考评的内容分类品质导向型品质导向型 考评并不考评员工的工作能力，而是侧重考评并不考评员工的工作能力，而是侧重 于员工的个人特性，主要回答员工于员工的个人特性，主要回答员工“人人”怎么怎么样，不是注重员工的样，不是注重员工的“事事”做得如何。做得如何。行为导向型行为导向型 考评内容以考评员工的工作行为为主，着考评内容以考评员工的工作行为为主，着眼于工作过程而非工作结果。眼于工作过程而非工作结果。效果导向型效果导向型 考评内
6、容以工作效果为主，考评的重点在考评内容以工作效果为主，考评的重点在产出和贡献，而不在行为和活动。产出和贡献，而不在行为和活动。3.3 根据考评的性质分类根据考评的性质分类客观考评客观考评 考评主要依靠的是硬性指标：一是生产指考评主要依靠的是硬性指标：一是生产指标，如产量、销售量、废次品率、原材料消耗标，如产量、销售量、废次品率、原材料消耗率、能耗率等；二是个人工作指标，如出勤率、率、能耗率等；二是个人工作指标，如出勤率、事故率等。注重工作结果。适合对一线员工的事故率等。注重工作结果。适合对一线员工的绩效进行考评。绩效进行考评。主观考评主观考评 不是依靠硬性的量化指标，而是由考评者不是依靠硬性的量化指标，而是由考评者依据一定的标准或设计好的维度对被考评者进依据一定的标准或设计好的维度对被考评者进行主观评价。行主观评价。4、绩效考核的方法、绩效考核的方法4.1 排序法排序法 按照被考评者个人绩效的相对优劣程度，通按照被考评者个人绩效的相对优劣程度，通过比较确定每人的相对等级或名次。过比较确定每人的相对等级或名次。 排序法又可分为简单排序法、交替排序法、排序法又可分为简单排序法、交替排序法、
7、配对比较法和强制分布法。配对比较法和强制分布法。 4.2 量表法量表法 量表法是应用较为广泛的考评方法。它通常量表法是应用较为广泛的考评方法。它通常作维度分解，并沿各维度划分等级，通过设置量作维度分解，并沿各维度划分等级，通过设置量表表(即尺度即尺度)来实现量化考评。来实现量化考评。 量表法具有较全面、结果量化和可比性强等量表法具有较全面、结果量化和可比性强等优点，但由于维度的分解和细化以及等级的界定优点，但由于维度的分解和细化以及等级的界定较复杂，难以做到准确和明晰，导致考评结果仍较复杂，难以做到准确和明晰，导致考评结果仍然存在一定的主观性。然存在一定的主观性。姓名：张三姓名：张三 职务：储蓄员职务：储蓄员 部门：第六营业部部门：第六营业部 考评时间：考评时间：20102010、1212、3030一级考评维度二级考评维度考评要点评级等级权重（%）得分工作态度服务态度对顾客礼貌、热情、耐心细致设身处地为顾客着想从不与顾客争吵，处事有分寸ABCDE8责任心工作认真负责、正确、可靠工作努力、踏实，兢兢业业尽心尽力履行职责，不需督促ABCDE8纪律性遵守规章制度，按规定程序办事忠于职守，不擅
8、离岗位工作准时，极少迟到、早退等工作能力工作业绩总体评价A B C D E总体得分工作期望已经同被考评者本人讨论过考评表的资料和考评结果。 直接主管签名： 日期：我已知道并同我的主管讨论过考评表的内容和考评结果。被考评者签名： 日期：上级主管审核意见： 签名： 日期：混合标准量表示例混合标准量表示例序号典型绩效表现（工作效率、工作自信心、工作汇报质量）评价符号1有正常自信，通常对工作有把握，只是偶尔踌躇一下2工作效率欠佳，完成任务时间长，有时不能按时完成3口头及书面汇报都有条理，考虑周到，很少需另作补充4工作中有些畏缩，往往不果断，甚至偶尔对事情采取回避态度5有时汇报得无条理、不完整，因而价值不大，或需返工做补充修改6效率基本符合要求，一般能在适当时间内完成所给任务7敏捷、利索，总能完成计划进度，并能很快适应新给任务8言行举止表现得颇有自信，对各种情况能迅速作出果断反应9汇报的内容多是有意义而有用的，结构也较有条理，但往往需做补充报告七种组合标准-0+-0+-0+得分1234567混合标准量表评分标准示例混合标准量表评分标准示例例如，某职员在这次考核中的结果如下：例如，某职员在这次考核
9、中的结果如下：1 1、0, 20, 2、+ +， 3 3、+ +， 4 4、+ +， 5 5、+ +， 6 6、+ +， 7 7、0, 80, 8、-, 9-, 9、+ +。混合标准量表统计示例混合标准量表统计示例维度标准得分工作效率0+6工作自信-0+4汇报质量+74.3 关键事件法关键事件法 关键事件法是负责评价的主管人员把员工在关键事件法是负责评价的主管人员把员工在完成工作任务时所表现出来的特别有效的行为和完成工作任务时所表现出来的特别有效的行为和特别无效的行为记录下来，形成一份书面报告，特别无效的行为记录下来，形成一份书面报告，每隔一段时间，主管和其下属面谈一次，根据记每隔一段时间，主管和其下属面谈一次，根据记录的特殊事件来讨论员工的工作绩效。录的特殊事件来讨论员工的工作绩效。 要求要求: 1、所记载的事件必须是较突出的与、所记载的事件必须是较突出的与工作绩效直接相关的事（即关键事件）；工作绩效直接相关的事（即关键事件）； 2、所记载的应是具体的事件与行为，不是、所记载的应是具体的事件与行为，不是对某种品质的评判。对某种品质的评判。4.4 行为对照表法行为对照表法 考评前要先设
10、计一份描述员工规范的工作行考评前要先设计一份描述员工规范的工作行为的表格，考评时将员工的工作行为与表中的描为的表格，考评时将员工的工作行为与表中的描述进行对照，找出准确描述了员工行为的陈述，述进行对照，找出准确描述了员工行为的陈述，即成为现成的评语。然后，根据不公开的评分标即成为现成的评语。然后，根据不公开的评分标准计算每位员工的得分。准计算每位员工的得分。 对照表将各主要方面的好、中、劣都列入。对照表将各主要方面的好、中、劣都列入。考评者只要照单钩锄，便捷易行。考评者只要照单钩锄，便捷易行。例：下面是一份行为对照表的一部分：例：下面是一份行为对照表的一部分：工作中显现出厌倦懈怠神态与行为；工作中显现出厌倦懈怠神态与行为；工作可靠，总能按时完成所布置的任务；工作可靠，总能按时完成所布置的任务；与同事合作协调，相处融洽；与同事合作协调，相处融洽；掌握工作中一定方面的技能有困难；掌握工作中一定方面的技能有困难；要求多少就干多少，但从不做额外奉贤；要求多少就干多少，但从不做额外奉贤；脾气很好，从不与人争吵；脾气很好，从不与人争吵；有时控制不了自己，较易发火；有时控制不了自己，较易发火；工作中
11、只需极少上级的监督指导；工作中只需极少上级的监督指导；对上级的批评指导，能虚心接受。对上级的批评指导，能虚心接受。4.5 行为锚定评价法行为锚定评价法 行为锚定评价法实质上是把量表法和关键事行为锚定评价法实质上是把量表法和关键事件法结合起来，使兼具两者之长。这样，为每一件法结合起来，使兼具两者之长。这样，为每一职务的各考评维度都设计出一个评分量表，并有职务的各考评维度都设计出一个评分量表，并有一系列典型的行为描述句与量表上的一定等级一系列典型的行为描述句与量表上的一定等级（尺度评分标准）相对应和联系（即所谓锚（尺度评分标准）相对应和联系（即所谓锚定），供考评者在给被考评者实际表现评分时作定），供考评者在给被考评者实际表现评分时作为依据。为依据。 11.522.533.544.555.566.57 一位顾客要求更换刚购买的围巾，一位顾客要求更换刚购买的围巾，说原以为是天然羊毛的，回家后家人说说原以为是天然羊毛的，回家后家人说含有大量的人造毛，保温不良。对此，含有大量的人造毛，保温不良。对此，始则不理，继则粗暴拒绝，最后发生争始则不理，继则粗暴拒绝，最后发生争吵，破口大骂顾客。吵，破口大骂
12、顾客。 顾客说本周从本店所购顾客说本周从本店所购买的一副手套小了，要求换买的一副手套小了，要求换一副大一号码的。能礼貌地一副大一号码的。能礼貌地为她退换。为她退换。 一女顾客持在本公司另一分店所购一女顾客持在本公司另一分店所购买的一件女式衬衫，要求退换成另一款买的一件女式衬衫，要求退换成另一款式。能很圆满地予以退换，使该顾客大式。能很圆满地予以退换，使该顾客大受感动，当场又另购三件衬衫、一条裙受感动，当场又另购三件衬衫、一条裙子与一件上衣。子与一件上衣。4.6 目标管理法目标管理法 目标管理是一种程序或过程，它是组织中的上级和下目标管理是一种程序或过程，它是组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织评估和奖惩每个单位和个人贡献的标准。为组织评估和奖惩每个单位和个人贡献的标准。关键结关键结果指标果指标目标目标实际绩效实际绩效完成百分比完成百分比生产量生产量在今后的一年中提高在今后的一年中提高20%在过去的一年中
13、提高了在过去的一年中提高了15%75%次品率次品率在今后的一年中降低在今后的一年中降低5%在过去的一年中降低了在过去的一年中降低了4%80%4.7 KPI考核体系考核体系 关键绩效指标是通过对组织内部某一流程的关键绩效指标是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是企业宏观战略目标经过层层分解产生的指标，是企业宏观战略目标经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。的监测指针。 KPI设计的基本思路：设计的基本思路：明确企业战略明确企业战略寻找企业成功的关键要素寻找企业成功的关键要素确定确定KPI及其标准及其标准分解分解KPI投投 入入发发展展战战略略客户服务客户管理客户需求客户投诉市场分额人力资本劳动生产率员工职业发展市场开拓市场计划企业文化建设财务安全资金效益成本控制投资收益融资能力部门部门指标侧重指标侧重指标名称指标名称市场部市场份额指标销售增长率、市场占
14、有率、品牌认识度、销售目标完成率客户服务指标投诉处理及时率、客户回访率、客户档案完整率、客户流失率经营安全指标货款回收率、成品周转率、销售费用投入产出比生产部成本指标生产效率、原料损耗、设备利用率、设备生产率质量指标成品一次合格率 经营安全指标原料周转率、备品周转率、在制品周转率 技术部成本指标设计损失率 质量指标设计错误再发生率、项目及时完成率、第一次设计完成到投产前修改次数竞争指标在竞争对手前推出新产品的数量、在竞争对手前推出新产品的销量采购部成本指标采购价格指数、原材料库存周转率质量指标采购达成率、供应商交货一次合格率人力资源部经营安全指标员工自然流动率、人员需求达成率、培训计划完成率、培训覆盖率4.8 平衡记分卡平衡记分卡 平衡记分卡最初作为一种绩效管理模式，后来在实践平衡记分卡最初作为一种绩效管理模式，后来在实践中扩展为一种战略管理工具，成为一种可以提升企业竞争中扩展为一种战略管理工具，成为一种可以提升企业竞争能力及落实战略、愿景的架构。能力及落实战略、愿景的架构。 用其创始人的话来说，用其创始人的话来说，“平衡计分卡是一种绩效管理平衡计分卡是一种绩效管理的工具。它将企业战略
15、目标逐层分解转化为各种具体的相的工具。它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为企业战略目标的完成建立起可行不同时段的考核，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础靠的执行基础”。 平衡计分卡从四个不同角度即财务、客户、内部流平衡计分卡从四个不同角度即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两程、学习与成长，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。 愿景与战略愿景与战略 财务角度财务角度 我们怎样满足我们怎样满足 股东股东/投资者？投资者？ 内部流程角度内部流程角度 我们必须擅长什么？我们必须擅长什么？ 客户角度客户角度 顾客怎样评价我们？顾客怎样评价我们？ 学习与发展角度学习与发展角度我们能否持续提高并创我们能否持续提高并创造价值、潜能怎样？造价值、潜能怎样？4.9 360度绩效考评度绩效考评 顾名思义，顾名思义，360度绩效考评就是综合利用多种度绩效
16、考评就是综合利用多种人员的评价结果来决定对员工的最终评价。该方人员的评价结果来决定对员工的最终评价。该方法易于使各类考评者优势互补，考评结果公正而法易于使各类考评者优势互补，考评结果公正而全面。全面。 360度绩效考评模式度绩效考评模式 被考评者被考评者外聘专家外聘专家下级下级本人本人客户客户同事同事上级上级5、绩效考核的实施、绩效考核的实施5.1 实施绩效考核过程中的职责分工实施绩效考核过程中的职责分工5.1.1 人力资源管理部门在绩效考评中的职责人力资源管理部门在绩效考评中的职责设计、试用、改进和完善考评方案；设计、试用、改进和完善考评方案；组织宣传考评方案的内容、目的和要求，并对组织宣传考评方案的内容、目的和要求，并对考评者进行培训；考评者进行培训；督促、检查和协助各部门按计划实施考评；督促、检查和协助各部门按计划实施考评；及时收集各种考评信息，并对它们进行整理和及时收集各种考评信息，并对它们进行整理和分析；分析；根据考评结果和组织的人事政策，向决策部门根据考评结果和组织的人事政策，向决策部门提供人事决策的依据和决策建议；提供人事决策的依据和决策建议；负责所有考评资料的档案管理。
17、负责所有考评资料的档案管理。5.1.2 其他管理部门在绩效考评中的职责其他管理部门在绩效考评中的职责负责实施本部门的考评工作；负责实施本部门的考评工作；审核本部门员工的考评结果，对考评的最终结审核本部门员工的考评结果，对考评的最终结果负责；果负责；协调和解决本部门员工在考评中出现的各类问协调和解决本部门员工在考评中出现的各类问题，向本部门员工解释考评方案；题，向本部门员工解释考评方案；向人力资源管理部门反馈本部门员工对考评方向人力资源管理部门反馈本部门员工对考评方案的看法和意见；案的看法和意见；根据考评结果和组织的人事政策做出本部门职根据考评结果和组织的人事政策做出本部门职权范围之内的人事决策。权范围之内的人事决策。5.1.3 企业高层领导在绩效考评中的职责企业高层领导在绩效考评中的职责对考评工作予以足够的重视和支持；对考评工作予以足够的重视和支持；关注考评的内容和考评方案的设计，并给予指关注考评的内容和考评方案的设计，并给予指导；导；在制定人事政策政策时，要注意与绩效考评工在制定人事政策政策时，要注意与绩效考评工作的关联性。作的关联性。5.2 考评者的选择考评者的选择 对考评者的要求
18、：对考评者的要求：应当客观公正，不具偏见；应当客观公正，不具偏见；了解被考评者工作性质、工作内容、要求以及了解被考评者工作性质、工作内容、要求以及 考评标准与企业的有关政策；考评标准与企业的有关政策；熟悉被考评者本人的工作表现，尤其是本考评熟悉被考评者本人的工作表现，尤其是本考评 周期内的；周期内的； 最好有直接近距离观察其工作的机会。最好有直接近距离观察其工作的机会。5.3 培训考核者培训考核者认真讲解考核维度及考核标准；认真讲解考核维度及考核标准；列举常见的考核误差；列举常见的考核误差；提高考核者的观察力和判断力；提高考核者的观察力和判断力；加强对考评者有关考评重要性的教育。加强对考评者有关考评重要性的教育。5.3.1 考评维度考评维度（1）工作业绩）工作业绩 工作业绩主要指能够具体用数量或金额工作业绩主要指能够具体用数量或金额 表示的工作成表示的工作成 果，是最客观的考评维度。如：果，是最客观的考评维度。如：利润、销售收入、产量、质量、成本、费用、利润、销售收入、产量、质量、成本、费用、市场份额等。市场份额等。 各类员工的工作业绩目标举例：各类员工的工作业绩目标举例：业务人员业务
19、人员研发人员研发人员生产人员生产人员销售收入销售收入销售费用销售费用回款率回款率研发费用研发费用研发周期研发周期市场收入市场收入交货期交货期退货率退货率生产成本生产成本（2）工作行为）工作行为 工作行为考评主要是对员工在工作中表现出工作行为考评主要是对员工在工作中表现出来的相关行为进行的考核和评价，衡量其行为是来的相关行为进行的考核和评价，衡量其行为是否符合企业的规范和要求，是否有成效。否符合企业的规范和要求，是否有成效。 企业常常用频率和次数来描述员工的工作行企业常常用频率和次数来描述员工的工作行为并据此进行评价，也属于客观性考评指标。为并据此进行评价，也属于客观性考评指标。如：出勤率、事故率、表彰次数、违纪违规次如：出勤率、事故率、表彰次数、违纪违规次数、访问客户人次、客户满意度、员工投诉率、数、访问客户人次、客户满意度、员工投诉率、合理化建议被采纳次数等。合理化建议被采纳次数等。 （3）工作能力）工作能力 工作能力是指员工在工作中发挥出来的能工作能力是指员工在工作中发挥出来的能 力。工作能力主要表现在四个方面：力。工作能力主要表现在四个方面： 基本能力；基本能力； 专业知识；专业
20、知识； 专业技能；专业技能； 工作经验。工作经验。（4）工作态度）工作态度 工作态度考评是对员工在工作中的努力程工作态度考评是对员工在工作中的努力程 度的评价，即对其工作积极性的衡量。度的评价，即对其工作积极性的衡量。 常用的考评指标有：主动精神、创新精神、常用的考评指标有：主动精神、创新精神、敬业精神、自主精神、责任感、忠诚感、团队敬业精神、自主精神、责任感、忠诚感、团队精神、进取精神、事业心、自信心等。精神、进取精神、事业心、自信心等。 5.3.2 权重权重 （1）考评维度的权重）考评维度的权重 是指某考评维度在整体绩效考评中的相对是指某考评维度在整体绩效考评中的相对 重要程度。重要程度。 （2）考评者权重）考评者权重 由于不同的考评者对被考评者的情况的了由于不同的考评者对被考评者的情况的了 解以及评价的重要性等方面的不同，因此应对解以及评价的重要性等方面的不同，因此应对 不同的考评者赋予不同的权重。不同的考评者赋予不同的权重。 5.3.3 考评标准考评标准 考评标准就是评价绩效时所使用的标尺。没考评标准就是评价绩效时所使用的标尺。没有标准，考评者无所适从；标准不统一，考评结有标准
21、，考评者无所适从；标准不统一，考评结果也就没有对比价值。果也就没有对比价值。考评标准的主流分类：考评标准的主流分类： 描述性标准描述性标准 量化标准量化标准基于量化指标基准点的界定：基于量化指标基准点的界定： 基本标准基本标准 卓越标准卓越标准 5.3.4 常见的考核误差常见的考核误差 晕轮效应误差晕轮效应误差趋中误差趋中误差近因效应误差近因效应误差对比效应误差对比效应误差定势误差定势误差过宽或过严误差过宽或过严误差感情效应误差感情效应误差同类人误差同类人误差暗示效应误差暗示效应误差首因效应误差首因效应误差 5.4 确定考评时间确定考评时间 要科学确定考评周期：考评周期太短，不但要科学确定考评周期：考评周期太短，不但浪费时间和精力，还会给员工造成过多的不必要浪费时间和精力，还会给员工造成过多的不必要的干扰和心理负担；考评周期太长，对员工的绩的干扰和心理负担；考评周期太长，对员工的绩效反馈太慢，不利于改进绩效，考评的功能不能效反馈太慢，不利于改进绩效，考评的功能不能充分发挥，甚至流于形式。充分发挥，甚至流于形式。 5.5 绩效反馈绩效反馈按照反馈方式分类：按照反馈方式分类：语言沟通语言沟
22、通暗示暗示奖惩奖惩按照反馈中被考核者的参与程度分类：按照反馈中被考核者的参与程度分类：指令式指令式指导式指导式授权式授权式按照反馈的内容和形式分类：按照反馈的内容和形式分类：正式反馈正式反馈非正式反馈非正式反馈讨论：怎么办？讨论：怎么办？ 1、员工赞成绩效评估结果，并愿意改进自、员工赞成绩效评估结果，并愿意改进自己。虽然有某些分歧意见，但员工没有为自己辩己。虽然有某些分歧意见，但员工没有为自己辩护。护。 2、员工拒绝对自己低水准的表现承担责任，、员工拒绝对自己低水准的表现承担责任，而是声称这是因而是声称这是因“公司政策公司政策”所致。所致。 3、员工不同意你的评语，并提出反驳你结论、员工不同意你的评语，并提出反驳你结论的确定依据。的确定依据。 4、员工一言不发地全盘接受评估结果，但准、员工一言不发地全盘接受评估结果，但准备在下次评估前离职。备在下次评估前离职。5.6 考评结果的信度和效度考评结果的信度和效度5.6.1 信度信度 信度是指考评结果的一致性（不因所用考评信度是指考评结果的一致性（不因所用考评方法和考评者的改变而导致不同结果）和稳定性方法和考评者的改变而导致不同结果）和稳定性（不长的时间间隔之内重复考评所得的结果相同）（不长的时间间隔之内重复考评所得的结果相同）。5.6.2 效度效度 效度是指考评所获得的信息及结果与考评的效度是指考评所获得的信息及结果与考评的工作绩效之间的相关程度。工作绩效之间的相关程度。
《人力资源 第6章 绩效管理》由会员re****.1分享，可在线阅读，更多相关《人力资源 第6章 绩效管理》请在金锄头文库上搜索。
