1、由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外薪酬方案与短期激励机制设计薪酬方案与短期激励机制设计MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外目录目录薪酬概述基于岗位的薪酬设计短期激励机制设计24 八月 20241MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外薪薪酬常用概念和基本术语酬常用概念和基本术语与业务发展紧密相关的薪酬管理与业务发展紧密相关的薪酬管理薪酬理念和策略人力资源战略公司营运战略公司营运战略附加价值附加价值业绩表现业绩表现 业务战略业务战略企业文化企业文化外部环境外部环境日常的薪酬管理日常的薪酬管理 薪酬代表了公司最重要的资本之一人力资本的“成本”。因而，如何确定薪酬战略及薪酬架构，直接影响到人力资本的运作效率MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外n
2、为岗位付薪：为岗位付薪： 岗位职责重、价值高，则岗位薪酬高。岗位薪酬是指同级别岗位对应相同的固定薪酬区间n为个人能力付薪为个人能力付薪： 个人的人岗胜任度，导致在岗位薪酬区间内的实际薪点。胜任度判断可以来源绩效表现、资历、上级反馈n为绩效付薪：为绩效付薪： 业绩表现的差异，将导致实际奖金的高低区别。通过激励计划对公司、团队和个人层次的绩效表现进行奖励薪酬薪酬目标设定目标设定绩效审核绩效审核岗位澄清岗位澄清岗位评估岗位评估员工发展员工发展岗位级别岗位级别示例示例薪酬薪酬4050年度固定薪酬结构年度目标总现金个人个人薪点薪点个人实际个人实际总现金总现金年度实际总现金MercerMercer的的3P3P付薪理念付薪理念MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外薪酬理念和战略分析薪酬理念和战略分析四大要素四大要素目标目标 公司期望通过薪酬策略达成何种目标?原则原则指导薪酬策略的原则是什么?公平性公平性公司如何定义 “公平性”?“公平性”在达成薪酬策略目标的重要性如何?竞争性竞争性公司如何定义“竞争性”? “竞
3、争性”在达成薪酬策略目标的重要性如何?MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外1. 付薪能力 2. 竞争性的职级设置!企业前提企业前提企业性质企业文化企业价值观企业历史 付薪原理1内部分析内部分析实际运作期望业务趋势价值增值 事实和比率2外部分析外部分析新概念旧概念竞争对手其他 事实和比率3薪酬理念和策略薪酬理念和策略目标指导原则公平性竞争性 薪酬组合与影响4薪酬理念和战略分析薪酬理念和战略分析分析步骤分析步骤MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外选择合适的薪酬市场或对比组是进行薪酬设计最重要的一环一般对比组的选择通常会综合考虑以下要素：所处的行业、公司的规模、劳动力竞争市场、企业发展阶段、企业的性质、上市地等对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：薪酬理念和战略分析薪酬理念和战略分析对比组的选取对比组的选取资本市场资本市场客户市场客户市场劳动力市场劳动力市场薪酬对比组的建立必须与公司未来股东
4、/投资者的期望相符（如上市地点、行业、规模大小、业绩水平的高低等因素）必须充分考虑企业的人才竞争市场，我们是与哪些企业（行业、地区）竞争关键人才？我们是与哪些企业（行业、地区）在业务上存在竞争？MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外考虑内、外部因素，选择适合企业情况的薪酬定位：25分位50分位（中位值）75分位与市场相符内部因素内部因素高赢利公司进入一新环境或一新市场人员规模扩大人员流失率高需要吸引高质量人才工作前景不明朗缺乏职业发展机会外部因素外部因素在业内对具备某些技能、经验的人才需求大人才竞争激烈比对公司其一般的薪酬定位岗位价值固定薪酬水平赢利水平低稳定的增长人员规模缩减人员流失率低满足于目前高效的团队工作前景明朗稳定职业发展机会多在业内对具备某些技能、经验的人才供应充裕人才竞争并不激烈比对公司其一般的薪酬定位薪酬理念和战略分析薪酬理念和战略分析整体薪酬战略选取整体薪酬战略选取MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分
5、泌物排出体外企业根据自身发展所处的不同阶段有不同的薪酬策略创业型创业型成长型成长型成熟型成熟型衰退型衰退型重建型重建型经营上的经营上的考虑重点考虑重点n市场份额n运营资金n销售额的增长率n投资n盈利n保持市场上的位置n股东价值创造n成本控制n毛利/回款n优化、整合资源n减低成本n回款n重新定位n重建资源n减低成本n回款n投资人力资源人力资源的需要的需要n吸引和保留员工n吸引人才和保留关键员工n吸引和保留关键员工n保留关键人才n吸引新进人才薪酬策略薪酬策略n相对比较低的固定工资n适中的短期激励n较大比例的长期激励n具有竞争力的固定工资n较大的短期激励比例n适度至较大比例的长期激励n提供非常有竞争力的固定工资n适度至比例大的短期激励n较小比例的长期激励n具有竞争力的固定工资n适度至比例大的短期激励n小量的长期激励n具有竞争力的固定工资n适中的短期激励n适度至较大比例的长期激励薪酬理念和战略分析薪酬理念和战略分析薪酬组合选取薪酬组合选取MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外经验表明，成功的薪酬管理必须具
6、备下列特征：组织的战略方向、文化、价值观被公司的员工充分理解和接受；公司整体薪酬水平是市场驱动的，确保外部公平性；公司内不同部门、不同职位之间具内部的平衡性；公司整体薪酬福利构成必须是合理的；员工具体的薪酬水平不仅与职位结合，也应与员工的绩效和能力结合；薪酬的整体方案是具弹性的，是公司的成本可承受的薪酬管理成功的关键薪酬管理成功的关键MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外n年度基本薪酬（年度基本薪酬（COMP1）年度基本薪酬是年度总现金中的固定部分，由任职者的岗位职责和工作技能所决定。n年度固定薪酬（年度固定薪酬（COMP2）年度固定薪酬是年度基本薪酬和年度固定津贴之和。 其中，年度固定津贴是年度总现金中的固定现金部分，由工作性质及市场普遍实践所决定。n年度总现金（年度总现金（COMP3）年度总现金是年度固定薪酬和年度浮动奖金的总和。 其中，年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，由任职者业绩达成实际状况所决定，即绩效考核结果。总薪酬总薪酬COMP5总薪酬总薪酬沟通沟通区别区别绩效驱动市场驱动总现金总
7、现金+长期激励长期激励COMP4基本薪酬基本薪酬+固定津贴固定津贴COMP2固定薪酬固定薪酬固定薪酬浮动奖金固定薪酬浮动奖金COMP3总现金总现金基本薪酬基本薪酬COMP1基本薪酬基本薪酬MercerMercer的薪酬组成元素的薪酬组成元素MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外基本工资基本工资(COMP1)现金总收入现金总收入Total Cash (COMP3)整体薪酬整体薪酬Total Compensation固定现金收入固定现金收入Guaranteed Cash (COMP2)福利福利Benefit长期激励长期激励Long-term Incentive浮动收入（奖金）浮动收入（奖金）Variable bonus津贴津贴Guaranteed Allowance基本工资基本工资Base Salary构成要素设计构成要素设计薪酬内部构成元素薪酬内部构成元素MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外全面薪酬的基本组成
8、全面薪酬的基本组成基本工资与短期激励之间的区别基本工资作为固定薪酬，是对员工从事某职位工作的一种报酬。短期激励作为变动薪酬，与绩效相关。总的来说，基本工资的作用是保留员工，短期激励的作用是激励员工短期激励（浮动现金）基本工资（固定薪酬）根据事先确定的目标进行衡量根据业绩支付。支付的水平依据各级业绩的高低和员工的能力和努力程度相关，因而具有较强的激励作用包括利润分享、收益分享、及时激励等多种手段根据职位的价值付薪，关注的重点是个人现金流当员工符合职位的基本任职要求时，即支付基本工资基本工资的增长由员工的绩效水平和当前的工资水平决定。但一般而言，这种增长不仅仅与绩效相关，激励的强度也不大长期激励以股权或现金形式提供的一种激励+MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外n年度基本薪酬年度基本薪酬(COMP1)年度基本薪酬是年度总现金中的固定工资部分，它基于任职者的岗位职责和工作技能n年度固定津贴年度固定津贴年度固定津贴是年度总现金中的固定现金补贴部分。年度基本薪酬和年度固定津贴之和为年度固定薪酬(COMP2
9、)n年度浮动奖金年度浮动奖金年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，它主要基于对任职者目标达成状况的评估结果，即绩效考核结果n年度总现金年度总现金(COMP3)是年度固定薪酬和年度浮动奖金的总和年度基本薪酬年度基本薪酬年度浮动薪酬年度浮动薪酬年度总现金年度总现金+ += =年度固定津贴年度固定津贴+ +年固定薪酬年固定薪酬(COMP2)COMP1COMP3构成要素设计构成要素设计薪酬内部构成元素薪酬内部构成元素MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外最佳薪酬策略是建立在人力资本战略基础之上的，并支持公司战略和目标Human Capital员工满意和员工归属感公司战略经营环境个人和公司绩效生产率员工流失率客户满意度质量行业排名激励有竞争力的薪酬战略能够帮助公司有效发挥人员效率，以有竞争力的薪酬战略能够帮助公司有效发挥人员效率，以有竞争力的薪酬战略能够帮助公司有效发挥人员效率，以帮助个人成长和公司业绩的提升帮助个人成长和公司业绩的提升帮助个人成长和公司业绩的提升美世的方法论美世的方法论如何帮助设计适合公司的
10、薪酬策略和薪酬结构如何帮助设计适合公司的薪酬策略和薪酬结构MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外目录目录薪酬概述基于岗位的薪酬设计短期激励机制设计24 八月 202416MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外薪酬哲学薪酬哲学- -四个基本问题：四个基本问题：Why, What, How, WhoWhy, What, How, WhoWhy:为什么我什么我们需要薪酬需要薪酬计划？划？该计划的首要目划的首要目标是什么？是什么？Attract吸引:Motivate激励：Retain保留：Align一致：Recognize承认：Provide Security提供保障：What:我我们支付什么？付酬的因素是什么？支付什么？付酬的因素是什么？Organizational Objectives 组织的目标（关键业绩指标）Departmental/Team Objective部门/团队目标Personal Objectiv
11、e个人目标Role Requirements职位要求（职位所要求的知识、经验、技能等）Personal Development个人发展（教育、培训和发展）How:我我们如何支付？用什么如何支付？用什么样的支付方式的支付方式Direct Compensation直接薪酬:1、固定薪酬：基本工资+（津贴）2、变动薪酬：短期激励或奖金（与业绩相联系）长期激励(略）Indirect Compensation间接薪酬：1、福利：2、Perquisites零时津贴（俱乐部资格、车补、个人财务计划、特别津贴）Other Compensation其他方面薪酬：延期薪酬（如：为避税而设计的薪酬支付计划）Who:哪些人适合哪些人适合该薪酬薪酬计划？合格的划？合格的标准是什么准是什么？MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外薪酬管理体系搭建框架薪酬管理体系搭建框架绩效计划等级结构 岗位评估：岗位价值岗位分析：岗位描述薪酬战略性决策：如何报偿，报偿什么， 为什么报偿？薪酬支付政策- 指导思想- 方案构成- 实施细节MERC
12、ER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外Pay philosophy 付薪政策Culture 文化Supply / demand 供应 / 需要 Organization size 机构规模Job nature 工作性质Location 地点Type of entity 机构类别Affordability 负担能力Expectation of employees 员工的期望 What motivates and what do not 激励的因素Consideration in compensation design薪酬设计考虑的因素薪酬设计考虑的因素MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外基本工资基本工资Salary薪酬薪酬Compensation 报酬报酬Remuneration报酬报酬Reward总体薪酬总体薪酬Total Compensation薪酬固定的部分，是工作获得的基本保障侧重补偿的物或款，包括货币形式与
13、实物形式 蕴含了payment和Reward的概念，侧重经济上的profitable侧重于奖赏、报答、致谢的含义，一般包括感情方面的、知识方面及财务方面的多种报酬形式不仅包括经济型的报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境及工作本身带来的满足感每月固定获得的现金部分包括基本工资、绩效奖金、津贴福利、退休保障、长期激励等通常用于高管薪酬或者中长期激励与总体薪酬类似包括薪酬的部分，还包括工作带来的趣味、挑战性、成就感、工作环境和企业声誉带来的个人满足等最为狭窄比较宽泛比较宽泛非常宽泛非常宽泛薪酬常用概念和基本术语薪酬常用概念和基本术语几个薪酬概念辨析几个薪酬概念辨析MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外comp3comp1comp2变动奖金VariableBonus固定津贴FixedAllowance 基本薪资Base salary税前总现金Total cashcomp1comp2comp3comp4comp5基本 年度固 年度现 总现金 总现金薪资 定薪资 金总额 长期激 福利长 励 期激励 c
14、omp5：年度总薪资（comp4主要福利 项目的价值） comp4：总现金长期激励（comp3长 期激励计划的现值） comp3：年度现金总额（comp2短期现 金奖励） comp2：年度固定薪资（comp1其余固 定现金津贴） comp1：基本薪资 （月基本工资发放月数）Concept 1: the components of remuneration基本概念一：薪酬的构成基本概念一：薪酬的构成MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外Concept 2: jargons基本概念二： 薪酬调查常用术外部外部竞争性分析争性分析了解市场薪酬水平政府公布的工资指导线行业统计、媒体公布同行相互了解面试竞争对手人员市场调查薪酬薪酬调查的一般步的一般步骤： ：1、选择有代表性的职位2、设计调查问卷3、选择有代表性的样本企业行业相近规模相近地域相近性质相近样本量足够4、职位匹配 Job Matching5、数据检查check data6、数据分析统计7、趋势分析MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而
15、容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外Mean 平均数Median 中位数Quartile 四分位Percentile 百分点Concept 2: jargons基本概念二：基本概念二： 常用术语常用术语MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外你从事人力资源工作的年限？通常薪酬的中位数小于平均数 中位数 median 低low 平均 mean 高 high 薪酬数据 salary continuumMean & median平均数与市场中位数平均数与市场中位数MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外Quartile 四分中位值及各百分位值是表示数据集中程度及分布的统计特征数。将某职位的全部样本薪酬数据从低到高排列，取相应的百分位处的数值，即得各百分位值。25百分位值:在全部数据中从低到高排列在第25位的数据值，也表示25%的数据低于该数值。中位值在全部数据中排列在中间的数据值
16、，也表示50%的数据低于或高于该数值。75百分位值在全部数据中从低到高排列在第75位的数据值，也表示75%的数据低于该数值。平均值所有数据之和除以数据个数得到的数值4th quartile 3rd quartile2nd quartile 1st quartile P 75Q 3“Upper quartile”P 25Q 1“Lower quartile”P 50Q 2Median MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外市场数据分析-中值中值在一组数据中，排序后有一半的数据在此之上，一半的数据在此之下中位数是在一组以降序排列数据的中点数值。它等于N所有数据从大到小排列的数据数目在奇数个数据中，中值就是排在最中间的那个数的值在偶数个数据中，中值就是排在最中间的两个数的平均值中位数 = 数据点N + 12MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外某百分数数据点的值小于该点的值例如：第90百分点90的数据点的值小于该点
17、的值P75 75th percentile = 第三四分位的上限 Q3P50 50th percentile = 第二四分位的上限 Q2P25 25th percentile = 第一四分位的上限 Q1Percentile 百分比百分比MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外计算百分位计算百分位(定义)Px , 为所需的百分位点所需的百分位点x , 为所需的百分位所需的百分位V = x/100*(n+1)v， ，为从上至下排序后百分位点的位置从上至下排序后百分位点的位置V = x/100*(n+1)n， ，为数据的数据的总量量Computing P25 v = 25/100*(7+1)=2P25为下数第二个数据 p25 = 2800请计算P75SalarySalaryRankRank40007350063200531004300032800225001Computing P25v = 25/100*(8+1)=2.25P25为下数第2.25个数据,也就是在第2与第3数据之间的一个数值 p25 = 2
18、800+0.25*(3000-2800) =2850SalarySalaryRankRank6000840007350063200531004300032800225001MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外参考市场薪酬水平参考市场薪酬水平GradeGrade$Base Salary基本工资30,00070,000110,000150,000190,000230,0002 0,00050$Total Cash 全部现金收入30,00070,000110,000150,000190,000230,000270,00050$30,00070,000110,000150,000190,000230,000270,00050MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外Reference Salary 标准工资GradeQ3Q1MedianReference Salary(Midpoint)标准工资线市场调查MERCER由
19、于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外4th Quartile 杰出的3rd Quartile 2nd Quartile 1st Quartile 薪酬范围Pay$中点Midpoint 符合要求的不符合要求的Data points within remuneration range薪酬结构范围内的薪酬点位薪酬结构范围内的薪酬点位MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外薪资 140000 120000 100000 80000 60000 40000 20000市场75分位线公司A回归线市场中点值Market median公司B回归线市场25分位线岗位级别Market comparison市场竞争力分析市场竞争力分析MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外薪酬结构薪酬结构n综合查阅的文献，我把广义的薪酬结构定义为：对统一组织内部的不同职位或
20、者是技能所得对统一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素n狭义的薪酬结构即纵向的薪酬结构：在职位评估的基础上，确定：在职位评估的基础上，确定每一职位或者职位等级的工每一职位或者职位等级的工资范围，包括中点工资、最高工资、最低工资、工资极差和重叠率等资范围，包括中点工资、最高工资、最低工资、工资极差和重叠率等短期激短期激励励和中和中长期激期激励励现金金与与福利的福利的组合合固浮比固浮比绩效挂效挂钩机制机制等等级数数量量等等级内内部部纵向向薪酬等薪酬等级关关系系总体薪酬体薪酬战略和薪酬略和薪酬结构构线横向横向薪酬构成元素薪酬构成元素等等级之之间MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外基准职位定价法基准职位定价法直接定价法直接定价法设定薪酬
21、调整法设定薪酬调整法当前薪酬调整法当前薪酬调整法利用基准职位的市场薪酬水平和基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构较好地兼顾薪酬的外部竞争性和内部一致性原则适用于比较规范和与市场相关性强的企业企业内所有职位的薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场各职位的薪酬水平直接建立企业内部的薪酬结构 完全市场导向型适合于市场驱动型企业，其雇员的获取及薪酬水平的确定直接与市场挂钩。如何划分薪等如何划分薪等 是否使用市场数据是否使用市场数据企业根据经营状况自行设定基准职位的薪酬标准，然后再根据工作评价结果设计薪酬结构。比较重视内部一致性原则，但忽略了外部竞争性比较适合与劳动力市场接轨程度较低的组织。在当前薪酬的基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计调整原则要符合企业管理的需要 薪酬结构设计的四大方法薪酬结构设计的四大方法MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外薪酬结构设计依据薪酬结构设计依据以职位价值为基础的薪酬等级是设计薪酬结构的依据，因此，职位评估的结果将直接用来确定公司的薪酬等级结构。国际职位评
22、估体系IPE3PC 42PC 60职级薪酬等级 薪酬结构 级别￥公平性/竞争性 分析 根据市场确定薪酬水平程序: 职位评估委员会/ 咨询顾问综合管理部 / 咨询顾问现行薪酬结构￥基准岗位MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外Process for Salary structure design薪资结构设计的程序需要时进行市场数据调整Age survey data if needed 建立和调整 市场薪资曲线 Establish and regulate target marketpay line 决定中点值 和中点值的 级差 Establish midpoint to midpoint progression决定由中 位值向上下 延伸的范围 宽度和 构建薪资 结构框架 Establish range spreads & profilesalary structure 分析目前 薪资与计划 薪资结构 的吻合性 Analysis of current salaries against proposed
23、 salarystructure准备薪资计划Prepare salaryplanMERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外公司薪酬理念 company compensation philosophy内部等级或宽带结构 internal grade or band每个岗位和等级的员工数 No. of people in each position and grade 实际的薪资数据 actual salary data预计薪资增长率 projected salary increase rate相应的市场薪资数据 corresponding market salary data 基本薪资 basic salary 固定收入 guaranteed pay 变动薪资 variable pay Check list for Salary structure design薪资结构设计准备明细薪资结构设计准备明细MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌
24、窦内积存的分泌物排出体外计算所需的成本 calculate cost implications提出建议 develop recommendation管理薪资的变化 administer changes to payPrepare the salary plan准备薪资计划准备薪资计划MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外薪资（货币价值）Pay (monetary value)岗位相对价值Relative job value政策线或薪资线Policy lineor pay line最低薪资bottom pay line最高薪资Capped pay linebea d f c 最高值Maximumworth line中点值midpoints最小值Minimum worth line中点值级差Midpoint progression重叠范围overlapProfile of a pay structure薪资结构的框架薪资结构的框架MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用
25、身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外公公 式式幅宽幅宽最大值最大值最小值最小值()- 1 x 100%=最小值最小值2 + =2 x 中点值中点值最大值最大值=()1 +幅宽幅宽xRMB 1,200 最大值最大值RMB 800最小值最小值RMB 1,000 中点值中点值幅宽：幅宽：50% 幅宽幅宽最小值最小值幅宽的计算幅宽的计算示示 例例MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外较高较高级别级别的中位值的中位值(Mid 2)级差级差 = =- 1 x 100%较低较低级别级别的中位值的中位值(Mid 1)()薪酬等级中位值中点级差180,000295,00018.8%3113,50019.5%4135,86019.7%5168,00023.7%6235,02239.9%Mid 1Mid 2极差的计算极差的计算MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外Max1Min1Max2Min2重重叠叠部部分分
26、重叠率重叠率Overlap= (Max1- Min2) / (Max1- Min1) x 100% 示例示例：设某企业A等级的最高工资为1100元，最低工资为900元；B等级的最高工资为1250元，最低工资为1050元。则A等级与B等级薪酬之间的重叠度为： 100%(1100-1050)/(1100-900)=25%重叠率的计算重叠率的计算MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外薪资架构的基本概念（举例）薪资架构的基本概念（举例）中 值(b)：800 ; 1500最大值(a)：1000 ; 2000最小值(c)：600 ; 800级幅度: (1000 600) /600 = 67%级 差: 1500 800 = 700重叠度：(1000800)/(2000800)= 17%12100080060020001500800薪级工资数额MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外初定中点值Propose midpoint步
27、骤一Step 1MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外中点值的确定 Midpoint calculation: 公司的薪酬政策市场数据职位人数目前薪资总额A42,0008,000B82,50020,000C103,00030,000总计2258,000简单平均值(200025003000)/32，500加权平均值58，000/222,636Establish &refine target pay line确定市场薪资曲线确定市场薪资曲线MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外Implications of Lead/Lag领先/滞后策略滞后策略Lag Approach在调薪时，薪资具有竞争性，但最后的一年将落后于市场薪资水平aging the data to the beginningof the year will result in being competitive at that point, but
28、lagging The market for the remainder of The year领先/滞后策略Lead/Lag Approach薪资调整至6个月后的水平，在此期间薪资领先于市场，随后的6个月薪资滞后于市场aging the data to midyear therebyLeading the market for the first 6months领先策略Lead Approach薪资调整至年底的水平，薪资在调整后12个月内一直领先于市场aging the data to the end of the year will result in leading the Market all year1 Oct,021 Mar,031 Sept,031 Mar,04滞后 Lag领先/滞后 Lead/Lag领先 LeadMERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外确定公司结构政策：Ascertain company structure policy: 滞后政策结构与计划年度初期的竞争性薪资相匹配
29、 Lag PolicyStructure matches competitive pay at the start of plan year薪资结构Structure有竞争性的市场薪资CompetitivePay市场趋势调薪始点Starting计划年度Plan Year结束EndEstablish & Refine Target Pay Line确定和调整市场薪资曲线MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外Mid-Point Progression and Range Spreads中点值级差和范围宽度中点值级差 Midpoint progression描述了从一个等级向高一等级移动时工作的增加It illustrates the increase in job size achieved by moving to a job in a higher grade范围宽度 Range spreads：是由同一等级的诸多岗位大小所决定的It is determined by the variation
30、in size of the job placed in one gradeMERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外Establish Mid-point ProgressionEstablish Mid-point Progression决定中点值级差决定中点值级差考虑Considerations：岗位分级Level of “refinement” of job grading method 达到中点值水平所需要的时间Time it takes to become competent at “midpoint” level管理理念Management philosophy市场数据Market data成本Costs中点值级差Midpoint progression 不能过低（小于10%）Should not be too close(25%for junior jobs) 一般准则：Norms： 初级岗位10%15% 10%15% for junior jobs 中级岗位20%25% 20%25%
31、 towards the middle of the structure 高级岗位30%40% 30%40% for senior jobs 岗位相对价值Relative Job Value 薪资（货币价值）Pay (monetary value)MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外步骤二Step决定幅宽Establish Range SpreadMERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外Establish Range Spreads决定范围的宽度考虑 Considerations：等级的重叠度Degree of overlap of ranges目前在位者的薪资Current salaries of incumbents成本 Costs相对岗位价值Relative Job Value 薪资（货币价值）Pay (Monetary Value) 范围的宽度 Range Spread：根据组织的变化而变化 Vari
32、es according to organizations 在与业绩有关的情况下薪资范围较宽 Larger in cases of performance related pay根据岗位的等级变化而变化，如： Might vary according to job level, e.g. 生产型/支持型岗位：15%-25% Operational/Support jobs：15%-25%管理型/专业型岗位：25%-40% Managerial/Professional jobs：25%-40%高级管理岗位：40%-60% Senior Managerial jobs：40%-60%MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外Establish Range Spreads (Contd)决定范围的宽度（续）范围宽度的举例说明：Illustration of Range Spread：公式 Formulate： 范围宽度%= 最大值=（1+范围宽度 Range Spread） 最小值RMB1,200 （20
33、%）RMB800 (20%)RMB1,000中点值Midpoint宽度Spreads50%MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外Establish Range Spreads (Contd)决定范围的宽度（续）范围的重叠： Range Overlap：不重叠No Overlap适度重叠Moderate Overlap大部分重叠Substantial Overlap几种薪资结构MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外步骤三Step初建的薪资结构Proposed structureMERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外Assess Impact Of Proposed Salary Structure On Employees Current Salaries评估新提议的薪资结构对目前员工薪资的影响 设计一张有以下栏目的工作表
34、 Create a worksheet with the following columns： 员工的姓名 Employee Name 薪资 Salary 岗位等级 Job grade 竞争性 Competitive 在范围内的位置 Position in range MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外Analysis of current salaries against proposed salary structure分析目前薪资与建议薪资结构的匹配0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1120,00040,00060,00080,000100,000120,000140,000160,000180,000200,000220,000人民币最大值 Maximum中点值 Midpoint最小值 Minimum关键Key MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外Maintaining A Sala
35、ry StructureMaintaining A Salary Structure薪酬结构的维系薪酬结构的维系每年或半年复审结构 Review structure annually or biannually 决定个人薪资增长 Determining individual salary increases 业绩薪资增长 Merit increases 根据岗位或等级的变动而调整薪资曲线 Pay actions based on job or status changes 调整市场薪资曲线 Refine market target pay line 收集和分析市场数据 Collect and analyze market dataMERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外Salary AdministrationSalary Administration薪资管理薪资管理需考虑的因素 Considerations： 薪资比率 Comparatio 员工薪资在范围内 Employees paid with
36、in the range 员工薪资在范围外 Employees paid outside the range 根据岗位或等级变动调整薪资 Pay actions based on job or status changes 业绩薪资增长 Merit increases决定个人薪资增长 Determining individual salary increases MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外Compa-Ratio (ContCompa-Ratio (Contd) d) 薪资比率（续）薪资比率（续）薪资比率控制 CompaRatio Control：举例Sample计算薪资比率薪资比率是实际薪资与更新后市场化中位数值的比率，可以表示实际薪资与更新后市场竞争性薪资的比率市场竞争性薪资是指公司已有明确薪资战略(在市场上的明确定位)前提下所确定的本公司欲比较的竞争性水平公式 Formulate：公司平均薪资 =外部竞争比率(实际薪资比市场薪资)市场平均薪资 公司平均薪资=内部竞争比率(实际薪资比
37、现有体系)公司中位值MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外Compa-Ratio (ContCompa-Ratio (Contd) d) 内部薪资比率（续）内部薪资比率（续）薪资比率阐释 Interpret the comparatio内部比率 Internal comparatio大于1等于1小于1实际薪资高于中点值Actual salary is greater than themidpoint salary of the range 实际薪资与中点值相当Actual salary is equal to the midpoint of the range实际薪资低于中点值Actual salary is less thanthe midpoint of the rangeMERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外Compa-Ratio (ContCompa-Ratio (Contd) d) 外部薪资比率（续
38、）外部薪资比率（续）薪资比率阐释 Interpret the comparatio外部竞争比率 External comparatio大于1等于1小于1实际薪资高于市场比率Actual salary is greater than the market rate 实际薪资与市场比率相当Actual salary is equal to the market rate实际薪资低于市场比率Actual salary is less than the market rateMERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外Employees Paid Within The Range员工的薪资在范围内范围中的位置 Position In Range：范围中的位置是个人薪资在总范围中的位置Position In Range is the level of an individuals pay compared to the total range公式 Formulate：目前薪资最小值Current SalaryMi
39、nimum最大值最小值MaximumMinimum100%范围中的位置 Position In Range： 已知Given ：最小值Minimum=RMB8,000中点值Midpoint=RMB10,000最大值Maximum=RMB12,000例A Example A ：目前薪资Current Salary=10,00012,0008,00010,000MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外Employees Paid Outside The Range员工薪资在范围外Penetration Range个人薪资在结构中的位置Zone4Zone3Zone2Zone1MidpointRange MaximumRange Minimum Extensive experience, highly promotable 经验丰富，有机会可考虑提拔 Very experienced, superior performer 有经验，业绩优异 Competencies match position requi
40、rements 能力达到岗位要求 Adequate capabilities but capable of further development有潜力，需要更多开发Recent appointee新任职者100%75%50%25%0%MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外Employees Paid Outside The Range (Contd)员工薪资在范围外(续)高于最高值：典型的原因 Typical Causes：任职期较长 Long tenure挖人才 Midcareer hiring, pirating公司的重组 Corporate restructuring未作调整的薪资结构 Nonadjustment of salary structure岗位的重新配置 Job reconfiguration上佳的业绩 Good performers提议 Suggested Actions：不包括在基本薪资范围内的一次性补贴 Lump sum payments not added to bas
41、e pay津贴 allowances花红 bonuses递延的薪资 deferred salary actions晋升 promotions无增长 no increase更新薪资结构 update salary structureMERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外Employees Paid Outside The Range (Contd)员工薪资在范围外(续)低于最低值：典型的原因 Typical Causes：新雇用 New hires新的/迅速的晋升 New/rapid promotions公司的重组 Corporate restructuring薪酬结构的调整 Salary structure adjustments较差的业绩 Poor performance提议 Suggested Actions：提供雇用/试用期 Provide hiring/probationary rate提高至最低薪资点 Raise salaries to minimum一次性增长 lumpsum incr
42、ease更经常的薪资增长 more frequent pay increasesMERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外Determining Individual Salary Increases决定个人薪资的增长考虑 Considerations：通货膨胀，全面薪酬 Inflation, general increases目前的薪资水平 Current pay level薪资增长的历史 Salary increase history市场上紧缺的技能 Scarcity of particular skills in the market place业绩薪资增长方案 Merit increase guidelines业绩的提高 Performance improvement一贯表现 Performance consistency个人原因 Personal considerationsMERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌
43、物排出体外Merit Increases业绩薪资增长不同的考虑仅考虑业绩Based on performance only仅考虑在范围中的位置Based on positionIn range 同时考虑业绩和范围中的位置Based on performance and position in range using variable timingMERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外Distributing the Budget Salary Increase Amount加薪预算的分配MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外Distributing a 10% Salary Increase BudgetDistributing a 10% Salary Increase Budget分配分配10%10%的加薪预算的加薪预算Several Approaches 各种不同的考虑方法： 1）Differentia
44、te by performance only 仅根据业绩表现 2）Differentiate by performance and position in range 根据业绩等级和岗位薪资在结构中的位置 3）Differentiate by competency 根据个人魅力 4）Differentiate by competency and position in range 根据个人能力和岗位薪资在结构中的位置 MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外Characteristics of broad-banding宽带结构的特征宽带结构的特征Onehalf to onethird fewer grades than traditional structure 比传统结构要少1/2到1/3的级别Consolidated, simplified position titles 将职位名称归并简化Wide range between band minimum and maximum 每个级别的上下限
45、之间范围大Strong reliance on market pricing with pay typically administered though zones or ranges需要依赖市场数据, 一般通过内部区域来管理Progression through bands linked to progressive stages of career development级别间的差异与职业发展的晋升阶梯有关.Respond to a flatter management structure and the new employment “deal”回應扁平化的管理架構和新的僱佣協定Deemphasize rank and seniority不強調階級與資歷Promote better career development and growth 提倡事業拓展和成長Encourage development of more flexible employee movement, particularly laterally鼓勵發展较靈活的員工發展方向，尤其是橫向發展Focus on
46、the people doing jobs, rather than on the job people do著眼於員工多於職位Have the right people at the right place without constraints of inflexible grading不受等級的限制，把適合的人放在適合的位置Greater alignment of pay to organizational needs 薪酬和機構的需要相符MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外Trends in Broadbanding宽带结构的发展趋势宽带结构的发展趋势Attract and retain the best performers吸引和保留最佳员工Develop employees帮助员工个人发展Foster teamwork and cooperation倡导团队合作与协作Motivate effective behavior鼓励有效行为Empower manager and employ
47、ees授权于经理和员工Delayer the organization减少组织层次Broadband Illustration宽带结构MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外目录目录薪酬概述基于岗位的薪酬设计短期激励机制设计24 八月 202472MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外什么是短期激励什么是短期激励基本工资与短期激励之间的区别基本工资作为固定薪酬，是对员工从事某职位工作的一种报酬。短期激励作为变动薪酬，与绩效相关。总的来说，基本工资的作用是保留员工，短期激励的作用是激励员工短期激励（浮动现金）基本工资（固定薪酬）根据事先确定的目标进行衡量根据业绩支付。支付的水平依据各级业绩的高低和员工的能力和努力程度相关，具有较强的激励作用包括利润分享、收益分享、及时激励等多种手段根据职位的价值付薪，关注的重点是个人现金流当员工符合职位的基本任职要求时，即支付基本工资基本工资的增长由员工的绩效水平和当前的工资水平
48、决定。但一般而言，这种增长不仅仅与绩效相关，激励的强度也不大长期激励以股权或现金形式提供的一种激励+MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外什么是短期激励什么是短期激励短期激励是:基于一段特定时期内（通常为12个月）的业绩状况而变动支付的薪酬需要重新赚取将员工个人的薪酬收入与个人、部门与公司业绩紧密关联起来为什么需要短期激励导引员工行为，关注特定的绩效目标和结果将员工个人目标与公司目标相结合支持企业文化和行为变革吸引和保留高绩效员工降低薪酬成本绩效奖金支付理念绩效奖金是根据当年的目标达成情况支付的。与拟定的业务目标比较，员工每年的绩效状况决定了绩效奖金的多少。这种做法在绩效结果和报酬之间建立了很强的关联性绩效奖金关注于支付给绩效优异的员工更多的绩效奖金，同时支付给绩效差的员工更少的绩效奖金，这样就在内部建立起“以绩效为导向”的薪酬支付理念MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外短期激励机制的示意短期激励机制的示意
49、目标支付的绩效奖金固定现金固定现金绩效奖金的作用目标总现金收入绩效奖金机制实际支付总现金高于目标激励的奖金低于目标激励的奖金实际支付的绩效奖金绩效优良绩效较差具体的绩效奖金机制，是通过各类岗位对各级绩效结果不同的影响，并结合不同类型岗位的不同薪酬结构来实现的。MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外质量数量效率效益及时性总结1 2 3 4 5业绩指标1 2 3 4 5能力指标1 2 3 4 5公司目标绩效衡量标准年度提薪目标奖金比例远超出目标超过目标达到目标达到部分目标达到少部分目标0%50% 75%150%200%0%100%200%90%110%110%150%实际奖金比例奖金奖励提薪比例能力表现0%3%6%13245根据绩效管理体系，设计短期激励体系根据绩效管理体系，设计短期激励体系以客户为中心主动性团队合作产品知识 总结总结收益与客户增长客户满意度提高内部流程合理组织有效性加强示例MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存
50、的分泌物排出体外考虑短期激励的基本要素考虑短期激励的基本要素案例：引导你掌握方案设计方法的向导以下案例是一个完全基于假设的描述。在随后的短期激励设计方法的介绍中，将始终以该案例作为方案设计的对象进行企业ABC2000年营业收入1.3亿，利润1000万2001年营业收入1.8亿，利润2000万2002年营业收入2亿，利润1200万当前拥有员工200人。组织结构为：电信产品事业部、金融产品事业部（两个事业部均包含研发、产品、市场与销售）、客服、财务、人力资源与行政、法务。高管团队成员包括：CEO、两个事业部总经理（兼任公司副总裁）、财务总监、HR总监。MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外短期激励设计的关键因素短期激励设计的关键因素设计因素解释适用范围对于不同的人群，采用何种短期激励方案？目标总现金基本工资和短期激励的总额瞄准市场的什么水平？（75分位？90分位）薪酬组合基本工资和短期激励的比例绩效指标矩阵针对不同人群、级别，选择什么样的绩效指标与奖金挂钩？绩效杠杆乘数不同绩效等级所对应的实际奖金与目
51、标奖金的比值方案管理奖金预算的测算与预留、绩效周期、方案风险？激励方式采纳何种短期激励方式MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外方案设计（一）方案设计（一）适用范围适用范围谁可以参加短期激励方案？短期激励方案将被局限在高管层/或延伸到中级管理层/或延伸到其他员工？我们是否需要界定出那些对公司或者事业部的经营业绩有着直接影响的核心员工？参与者是由工资水平决定还是由薪酬等级决定？我们是否需要采用以上几种标准的综合体，来决定适用范围？如何考虑新员工（不满一年）和特殊招聘的员工？案例方案：全员参加参与人员根据工作性质的不同，分为： 高管层 管理层（所有除高管以外的管理层） 研发类（项目工作制） 销售类 其他（所有以上四类以外的其他员工，包括产品、市场、客服、财务、HR、行政、法务）MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外方案设计（二）方案设计（二）目标总现金目标总现金用来决定当目标被达成时，员工所应该获取的总现金收入通
52、常，该要素往往在基本工资方案设计时同时解决对于不同的目标群体，通常应该有不同的薪酬定位策略，以使激励的效率最大化案例方案结合公司的薪酬策略，以及人员各自的工作特点，分别确定如下的目标总现金水平： 高管层：市场75分位 管理层：高于市场50分位10% 研发类：高于市场50分位10% 销售类：市场50分位 其他：市场50分位MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外方案设计（三）方案设计（三）薪酬组合薪酬组合薪酬组合是指基本工资与短期激励的比值从事不同性质工作的岗位任职者的工作业绩好坏与其所应得的奖金数额关联程度有着很大的不同。通常情况下：一线人员（直接业务人员）对业绩的直接影响最大；二线（间接业务人员）次之；三线（职能支持人员）最低级别越高的人员，其对业绩的直接影响也越大相应而言，对业绩影响程度越大的人员，其短期激励占总现金收入的比例应越高结合既定的目标总现金方案，以及设计薪酬组合的原则，确定如下的方案：岗位类别薪酬级别基本工资占总现金比例短期激励占总现金比例高管层9-10级30%70%7-8级40%6
53、0%管理层6-7级55%45%4-5级60%40%研发类5-7级70%30%2-4级80%20%销售类4-5级30%70%2-3级50%50%其他4-5级70%30%1-3级80%20%MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外方案设计（四）方案设计（四）绩效指标矩阵绩效指标矩阵影响短期激励发放数额最重要的要素就是指定绩效指标的完成情况不同绩效指标的选择反映的是企业对任职者在行为方面的导向要求和最终工作结果的要求绩效指标一般分为三个层次：公司级、部门级和个人绩效指标对于不同级别和不同工作性质的岗位任职者，其工作内容对各级绩效的影响程度不一，因而在指标的选择上和权重的分配上，体现出很大的差异性通常情况下，对业绩的影响程度越大，其所应占的权重也越大在影响个人绩效奖金金额大小的因素中，将主要采用以下几种指标公司年度绩效部门绩效考核结果个人绩效考核结果：岗位类别薪酬级别绩效指标权重高管层CEO公司绩效/个人绩效80/209-10级公司绩效/部门绩效50/507-8级公司绩效/部门绩效40/60管理层负责人公司
54、绩效/部门绩效33/33/33其他公司/部门/个人绩效40/60研发类项目经理部门/个人绩效50/50其他部门/个人绩效30/70销售类4-5级部门/个人绩效50/502-3级部门/个人绩效30/70其他4-5级部门/个人绩效40/601-3级部门/个人绩效30/70MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外方案设计（五）方案设计（五）绩效杆杆乘数绩效杆杆乘数绩效杆杆乘数是指不同绩效等级所对应的实际奖金与目标奖金的比值。它将岗位任职者最终获取的短期激励实际金额与各级绩效结果直接联系起来由于绩效杆杆乘数的杆杆作用，其浮动的幅度越大，最终奖金总额的变化也就越大企业设计适合自己的绩效杆杆乘数，需要结合自己的业务模式和薪酬策略，以及财务状况。通常，绩效杆杆乘数方案往往会在整个短期激励方案设计的过程中不断进行调整，以最终适合企业的实际情况ABC公司正处于企业发展的快速扩张时期，公司业绩一方面受市场影响呈现出较大的不稳定性，另一方面受关键员工的个人贡献影响较大因此，ABC公司设计了浮动幅度较大的绩效杆杆乘数范围，
55、以期起到更强的激励作用部门绩效个人绩效绩效杆杆乘数5分5分1.64分4分1.33分3分12分2分0.81分1分0.60分0分0MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外方案设计（六）方案设计（六）奖金来源奖金来源通常会有四种方式来决定绩效奖金的来源： 固定公式：在达到或超过预先设定的最低目标时发放奖金。通常由公司管理层与董事会协商，共同设定该固定公式 目标达成：相对于预先设定的目标，发放相应的绩效奖金 上一年的业绩比较：如果超过上一年的绩效水平，则发放奖金 同业比较：预先选定一组目标比较的同行业公司，通过与目标群组的业绩比较结果，决定绩效奖金的发放ABC公司所处的行业属新兴行业，可比较的目标群组不够成熟；同时，由与业绩的不稳定性，也不适合进行历史比较。因此，决定采用简单、易于沟通的目标达成方案鉴于公司业绩的高度不稳定性，以及对高绩效的强激励，公司对奖金池进行如下设定： 封顶值：为了激励良好的业绩表现，公司设置较高的封顶值，当目标完成300%及以上时，发放最多300%的绩效奖金 保底值：公司设定的保底值
56、为当目标完成80%及以下时，发放50%的保底奖金MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外方案设计（六）方案设计（六）奖金来源机制示例奖金来源机制示例0%20%40%60%80%100%120%140%160%180%200%20%40%60% 80%100% 120% 140% 160%A：绩效保底值B：绩效目标值实际绩效奖金与目标绩效奖金的比值1.当实际绩效与目标值的比值低于或等于60%时，支付50%的保底绩效奖金；2.当实际绩效与目标值的比值位于60%100%之间时，绩效完成情况每增加1个百分点，绩效奖金与目标值的比值就增加1.25个百分点3.当实际绩效与目标值的比值位于100%120%之间时，绩效完成情况每增加1个百分点，绩效奖金与目标值的比值就增加2个百分点4.当实际绩效与目标值的比值位于140%160%之间时，绩效完成情况每增加1个百分点，绩效奖金与目标值的比值就增加1.5个百分点5.当实际绩效与目标值的比值大于160时，公司仍然只支付200%的奖金公司业绩(目标达成率)MERCER由于上
57、颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外方案设计（七）方案设计（七）短期激励管理平台短期激励管理平台周期：往往由业务/工作的周期性质决定年度奖金季度/月度奖金及时奖金管理机构董事会：决定公司绩效奖金池的方案高管层：决定公司绩效奖金发放方案管理层：提交绩效结果，参与奖金方案讨论，计算本部门奖金发放结果人力资源部：方案的策划、协调与执行；奖金的测算支付方式支付现金还是其他（股票）分散支付（出于税务考虑）是否需要拿出一定的比例进行延期支付？如果是，如何选择适用范围和延期机制？MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外绩效保底值/最低值(在绝大多数情况下应该完成)绩效保底值通常可以从历史数据、标杆数据等方面得到参考绩效保底值往往和最低绩效奖金联系在一起鼓励在即使目标难以达成的情形下，也要付出最大努力目标达成的可能性 定义绩效等级如何定义绩效等级如何定义绩效等级目标值(期望达成的结果)优秀绩效/绩效最高值(对绩效的最高期望) 90%60%10
58、%目标值用来表明对任职者的期望只有在目标值达成或超过的情况下，才可以启动有市场竞争力的奖金计划为任职者设置一个用以激励其全力以赴的目标绩效最高值往往和高水平的奖金计划相关联最佳的绩效就意味着最高的奖金水平MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外方案设计的难点方案设计的难点方案设计的关键点奖金的来源？什么是企业经营业绩的关键驱动因素？如何选择合适的企业业绩衡量指标？净收入？资产回报率？如何将这些因素整合到奖金来源的固定公式中去？衡量指标应选择财务性指标？经营性指标？是否应该是一个综合体？如何综合？如何为不同级别分别设定绩效指标、权重和绩效杆杆乘数？MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外成功的关键是与员工进行充分的沟通成功的关键是与员工进行充分的沟通一个好的高效的绩效奖金方案能为企业带来如下好处：加强公司文化和核心价值观加强公司战略的执行澄清角色与职责鼓励团队合作激励和保留高绩效的员工如果员工感觉到他们的努力能够得
59、到回报，他们就会给予相应的付出。与此相反，一个好的方案如果缺乏沟通，则可能失去员工的支持，从而影响方案发挥效力从方案一开始就需要与员工进行持续的沟通，并持续循环MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外选择适合企业的短期激励方案选择适合企业的短期激励方案收益分享法团队激励基于小组重要贡献者即时奖励利润分享法One Time AwardsKey ContributorTeam BasedGroup IncentivesGain SharingProfit Sharing高 当前员工涉及程度 低MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外利润分享法利润分享法Vs. 收益分享法收益分享法与企业经营业绩相关程度强员工参与程度强弱长期激励利润分享团队激励及时激励个人激励收益分享通常在达成或超过预先设定的目标时，共同分享一个非延迟的奖金池通过预先设定的公式，当个人或团队的生产效率达到预先设定的目标时，分享奖金MERCER由于上颌窦
60、的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外利润分享法利润分享法Vs. 收益分享法（续）收益分享法（续）优点挑战利润分享法 易于理解和沟通 更加鼓励团队合作 鼓励公司范围的业绩优秀 同时关注目标达成和利润率 容易与员工沟通公司的财务指标 与个人关系不够紧密 结果可能由一些不能由个人控制因素影响 个人对业绩影响程度不高 不利于员工关注与个人绩效水平的提升 更容易关注与短期绩效而非长期绩效收益分享法 一旦建立以后，易于控制 关注员工的个人成长 员工参与程度高 易于使员工关注公司孤立结果或行为 方案复杂 可能在企业没有利润时，还需要支付奖金 经营结果可能是由不可控的因素影响的 难以将个人绩效与公司整体绩效的提升紧密相联MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外常见的三种短期激励方案常见的三种短期激励方案平衡计分卡方案分层方案(独立的或非独立的)项目/里程碑方案MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿
61、势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外平衡计分卡奖金方案平衡计分卡奖金方案创建一种针对财务、运营、客户和人员四方面进行评估成功的系统将该系统与关键成功因素连接标准A 20%标准B 40%标准C 20%标准D 20%100%优点强化了个人贡献与整体业务绩效间的关联有助于在组织层面上分解关键业务驱动因素缺点资金上的自给自足并无保证要求良好的商业知识建立和维护都很复杂MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外分层业务目标激励方案范例分层业务目标激励方案范例独立的分层结构公司绩效评估业务单元/部门业绩评估小组/个人优点：所有人都可以参加关注长期利益整合雇员和股东的利益缺点订立部门目标可能比较困难可能会助长“单干”行为不一定能自我控制第1层可能没有获得利润MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外独立分层的三层式方案范例独立分层的三层式方案范例MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前
62、倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外非独立的分层激励方案非独立的分层激励方案第一层：公司级的绩效结果（决定第二层的奖金池）第二层：事业部/部门的绩效结果（决定第三层的奖金池）第三层：团队/个人的绩效结果优点：全员参加各级绩效与激励的联系紧密各级之间的合作增强缺点：复杂可能打击团队积极性MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外业务收益激励池基本工资总额的2% to 10%项目组1 时间 成本 质量 安全性项目组2 时间 成本 质量 安全性营销 销售额 费用 客户满意HR 客户服务 营运效率财务 营运效率基于全公司范围的奖励基金第1层: 激励池的大小取决于：目标达成的困难程度 优秀的业绩雇员对结果的影响基于公司范围的目标达成程度第2层: 基于各部门的绩效达成程度以及事先设定的奖金分配机制环境/安全断路器非独立分层方案操作案例非独立分层方案操作案例MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外项目项目/里程碑式奖金
63、方案的范例里程碑式奖金方案的范例由基层发起团队确定一个用于激励的商业案例设计和实施需要直线经理支持（如激励手册）不能自动更新优点不是种权利（项目）成员支持局部领先资金上自给自足缺点范围太窄支持部门难以参与MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外项目小组的奖励结构案例（研发人员）项目小组的奖励结构案例（研发人员）项目小组的业绩周期覆盖长达12个月的完成时间表奖励结构建立在以下4个等级上，这取决于员工在项目活动中担任的职责，比如：核心成员= 目标结果10,000(把精力完全投入到项目中，起到核心的领导作用)普通成员= 目标结果5,000(把精力完全投入到项目中，起支持性作用)共享成员= 目标结果2,500(间或投入项目的工作 仍然有“日常”工作)重大贡献人员= 额外的10% 的激励池(对项目作出过短期的、有价值贡献)注：奖金数额由事先设定的系数决定MERCER由于上颌窦的开口位置较高,不利于引流,而容易引起鼻窦炎.采用身体略向前倾的姿势,有利于将上颌窦内积存的分泌物排出体外研发类人员研发类人员项目制奖金的图表说明项目制奖金的图表说明模型成本与项目评估模型 成本与项目评估成本要求(33.3%的权重)下降100% 附加50%超过5% 低于5%低于要求 高于要求下降100% 附加25%接近 理想 超出指标 指标 指标60天30天延迟天数 提前天数时间要求(33.3%的权重)项目评估委员会整体评估 项目评估委员会整体评估设立0%的奖励基金 设立100%的奖励基金 设立150%的奖励基金质量要求(33.3%的权重)下降100% 附加25%基金池水平
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