1、员工薪酬与福利员工薪酬与福利7.2 员工薪酬规划7.1 员工薪酬概述7.4 企业核心人才的长期薪酬7.5 薪酬管理的发展趋势课堂讨论、案例分析和作业7.3 员工薪酬设计7.6 员工福利7.1 7.1 员工薪酬概述员工薪酬概述二、员工薪酬系统及其影响因素一、薪酬的概念与作用三、薪酬体系合理性的标准返回首页一、薪酬的概念与作用一、薪酬的概念与作用 薪酬的概念和主要作用薪酬的概念和主要作用薪酬的概念和主要作用薪酬的概念和主要作用 员工薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成员工薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成员工薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成员工薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后，所获得的经济的酬劳或回报，包括任务之后，所获得的经济的酬劳或回报，包括任务之后，所获得的经济的酬劳或回报，包括任务之后，所获得的经济的酬劳或回报，包括 基本薪金。即工资，它是以一定的货币定期支付给员基本薪金。即工资，它是以一定的货币定期支付给员基本薪金。即工资，它是以一定的货币定期支付给员基本薪金。即工资，它是以一定的货币定期支付给员工的劳动报酬，通常由以下几个部分组成：基本工资、工的劳动报
2、酬，通常由以下几个部分组成：基本工资、工的劳动报酬，通常由以下几个部分组成：基本工资、工的劳动报酬，通常由以下几个部分组成：基本工资、职位工资、年功工资、技能工资，以及其他基本薪酬。职位工资、年功工资、技能工资，以及其他基本薪酬。职位工资、年功工资、技能工资，以及其他基本薪酬。职位工资、年功工资、技能工资，以及其他基本薪酬。又称为不变薪酬又称为不变薪酬又称为不变薪酬又称为不变薪酬 绩效薪酬。又称奖励薪金，是与员工工作绩效直接挂绩效薪酬。又称奖励薪金，是与员工工作绩效直接挂绩效薪酬。又称奖励薪金，是与员工工作绩效直接挂绩效薪酬。又称奖励薪金，是与员工工作绩效直接挂钩的薪酬形式。常见的绩效薪酬形式包括：计件工资、钩的薪酬形式。常见的绩效薪酬形式包括：计件工资、钩的薪酬形式。常见的绩效薪酬形式包括：计件工资、钩的薪酬形式。常见的绩效薪酬形式包括：计件工资、销售提成、绩效分红、与绩效挂钩的浮动工资等销售提成、绩效分红、与绩效挂钩的浮动工资等销售提成、绩效分红、与绩效挂钩的浮动工资等销售提成、绩效分红、与绩效挂钩的浮动工资等 红利。员工分享企业利润的一种报酬形式红利。员工分享企业利润的一种报酬形
3、式红利。员工分享企业利润的一种报酬形式红利。员工分享企业利润的一种报酬形式 股票期权计划。为员工提供购买本公司股票的权利股票期权计划。为员工提供购买本公司股票的权利股票期权计划。为员工提供购买本公司股票的权利股票期权计划。为员工提供购买本公司股票的权利 薪酬的作用薪酬的作用薪酬的作用薪酬的作用 保障作用保障作用保障作用保障作用 激励作用激励作用激励作用激励作用 薪酬的分类薪酬的分类薪酬的分类薪酬的分类员工薪酬员工薪酬不变薪酬不变薪酬可变薪酬可变薪酬基本基本薪金薪金绩效绩效薪金薪金红利红利股本期股本期权计划权计划短期薪酬短期薪酬长期薪酬长期薪酬二、员工薪酬系统及其影响因素二、员工薪酬系统及其影响因素 员工薪酬与人力资源管理系统员工薪酬与人力资源管理系统员工薪酬与人力资源管理系统员工薪酬与人力资源管理系统企业人力资源计划企业人力资源计划工作分析工作分析员工职业生涯发展规划员工职业生涯发展规划绩效评估绩效评估培培 训训激激 励励薪薪 酬酬员工薪酬的影响因素员工薪酬的影响因素国家或地方政策法规国家或地方政策法规劳动力市场供求劳动力市场供求行业工资水平行业工资水平当地居民生活水平当地居民生活水平
4、企业经济实力企业经济实力企业发展目标和规划企业发展目标和规划企业经营理念和文化企业经营理念和文化企业性质和员工质素企业性质和员工质素员员工工薪薪酬酬外部因素外部因素外部因素外部因素内部因素内部因素内部因素内部因素三、薪酬体系合理性的标准三、薪酬体系合理性的标准合理的薪酬体系合理的薪酬体系公平性公平性竞争性竞争性合法性合法性激励性激励性经济性经济性返回本节7.2 7.2 员工薪酬规划员工薪酬规划二、薪酬规划的具体内容和步骤一、薪酬规划的含义及制定原则返回首页一、薪酬规划的含义及制定原则一、薪酬规划的含义及制定原则 薪酬规划的含义薪酬规划的含义薪酬规划的含义薪酬规划的含义 薪酬规划是企业根据其内外环境以及企业发展需薪酬规划是企业根据其内外环境以及企业发展需薪酬规划是企业根据其内外环境以及企业发展需薪酬规划是企业根据其内外环境以及企业发展需要，为有效地激励员工，确保企业目标的实现，要，为有效地激励员工，确保企业目标的实现，要，为有效地激励员工，确保企业目标的实现，要，为有效地激励员工，确保企业目标的实现，运用科学的规划方法，对企业薪酬系统进行综合运用科学的规划方法，对企业薪酬系统进行综合运用
5、科学的规划方法，对企业薪酬系统进行综合运用科学的规划方法，对企业薪酬系统进行综合计划、系统安排的过程计划、系统安排的过程计划、系统安排的过程计划、系统安排的过程 薪酬的规划的制定原则（薪酬的规划的制定原则（薪酬的规划的制定原则（薪酬的规划的制定原则（“ “3P”3P”原则）原则）原则）原则） 职位（职位（职位（职位（positionposition）薪酬）薪酬）薪酬）薪酬 绩效（绩效（绩效（绩效（performanceperformance）薪酬）薪酬）薪酬）薪酬 个人（个人（个人（个人（personperson）薪酬）薪酬）薪酬）薪酬二、薪酬规划的具体内容和步骤二、薪酬规划的具体内容和步骤 薪酬规划的具体内容薪酬规划的具体内容薪酬规划的具体内容薪酬规划的具体内容企业薪酬规划企业薪酬规划企业总体企业总体薪酬规划薪酬规划企业短期企业短期薪酬计划薪酬计划企业长期企业长期薪酬计划薪酬计划奖励计划奖励计划薪酬规划的步骤薪酬规划的步骤返回本节7.3 7.3 员工薪酬设计员工薪酬设计二、工作评价方法一、薪酬设计过程四、薪酬调整三、薪酬结构与分级返回首页一、薪酬设计过程一、薪酬设计过程付酬原则与付酬
6、原则与策略拟定策略拟定岗位设计与岗位设计与工作分析工作分析工作评价工作评价薪酬结构薪酬结构设计设计外界薪酬外界薪酬状况调查状况调查与数据分析与数据分析工资分级工资分级与定薪与定薪薪酬制度薪酬制度的执行、的执行、控制与调整控制与调整二、工作评价方法二、工作评价方法 排序法排序法排序法排序法 程序程序程序程序 优点：简便易行，企业规模小时适合优点：简便易行，企业规模小时适合优点：简便易行，企业规模小时适合优点：简便易行，企业规模小时适合 缺点：主观因素较强；要求评估人员对每项工作缺点：主观因素较强；要求评估人员对每项工作缺点：主观因素较强；要求评估人员对每项工作缺点：主观因素较强；要求评估人员对每项工作都非常熟悉；无法确定相邻岗位之间的价值差距都非常熟悉；无法确定相邻岗位之间的价值差距都非常熟悉；无法确定相邻岗位之间的价值差距都非常熟悉；无法确定相邻岗位之间的价值差距选择工作选择工作评价者和评价者和评价对象评价对象取得评价取得评价工作所需工作所需的资料的资料进行评价进行评价排序排序分类法（又称套级法）分类法（又称套级法）程序程序举例：办事员工作级别标准举例：办事员工作级别标准第一级第一级简
7、单工作，没有监督责任，不需要与公众交往简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往第二级第二级简单工作，没有监督责任，需要与公众交往简单工作，没有监督责任，需要与公众交往第三级第三级中度工作复杂性，没有监督责任，需要与公众交往中度工作复杂性，没有监督责任，需要与公众交往第四级第四级中度工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往中度工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往第五级第五级复杂工作，有监督责任，需要与公众交往复杂工作，有监督责任，需要与公众交往将工作划分将工作划分为若干类型为若干类型将每一类型将每一类型再划分为再划分为若干等级若干等级选择关键选择关键工作确定工作确定工作标准工作标准进行一一进行一一对比确定对比确定工资级别工资级别 优点优点优点优点 简单明了，易被员工接受简单明了，易被员工接受简单明了，易被员工接受简单明了，易被员工接受 大量工作岗位，且工作内容、责任、工作环境、所需大量工作岗位，且工作内容、责任、工作环境、所需大量工作岗位，且工作内容、责任、工作环境、所需大量工作岗位，且工作内容、责任、工作环境、所需技能差别很大时适用技能差别很大时适用技能差别很大时适用技能差别很大时适用
8、 很高的灵活性，当工作数量增加或一种工作要求变化很高的灵活性，当工作数量增加或一种工作要求变化很高的灵活性，当工作数量增加或一种工作要求变化很高的灵活性，当工作数量增加或一种工作要求变化时，很容易确定其工资级别时，很容易确定其工资级别时，很容易确定其工资级别时，很容易确定其工资级别 强调工作类别差异，适合在公共部门和大公司的管理强调工作类别差异，适合在公共部门和大公司的管理强调工作类别差异，适合在公共部门和大公司的管理强调工作类别差异，适合在公共部门和大公司的管理人员和技术人员运用人员和技术人员运用人员和技术人员运用人员和技术人员运用 缺点缺点缺点缺点 工作定位不准确时会产生不公平感工作定位不准确时会产生不公平感工作定位不准确时会产生不公平感工作定位不准确时会产生不公平感 工作类别划分上有一定难度，类别太少难以准确区分工作类别划分上有一定难度，类别太少难以准确区分工作类别划分上有一定难度，类别太少难以准确区分工作类别划分上有一定难度，类别太少难以准确区分工作的价值；太多则工作复杂性增加工作的价值；太多则工作复杂性增加工作的价值；太多则工作复杂性增加工作的价值；太多则工作复杂性增加 因素
9、比较法因素比较法因素比较法因素比较法 程序程序程序程序 举例：以一机械加工企业为例举例：以一机械加工企业为例举例：以一机械加工企业为例举例：以一机械加工企业为例 确定技术员、机床操作工和文员为标准工作职务确定技术员、机床操作工和文员为标准工作职务确定技术员、机床操作工和文员为标准工作职务确定技术员、机床操作工和文员为标准工作职务 确定技能、智力、体力、责任、工作环境为付酬因素确定技能、智力、体力、责任、工作环境为付酬因素确定技能、智力、体力、责任、工作环境为付酬因素确定技能、智力、体力、责任、工作环境为付酬因素 对各标准职务进行比较，确定各付酬因素的薪金对各标准职务进行比较，确定各付酬因素的薪金对各标准职务进行比较，确定各付酬因素的薪金对各标准职务进行比较，确定各付酬因素的薪金 画出因素比较图画出因素比较图画出因素比较图画出因素比较图 确定非标准职务的薪金确定非标准职务的薪金确定非标准职务的薪金确定非标准职务的薪金选定选定1520个标准职务个标准职务确定工作确定工作说明与说明与付酬因素付酬因素确定各确定各付酬因素付酬因素的薪金的薪金画出因素画出因素比较图比较图确定非确定非标准职务标准职
10、务的薪金的薪金 优点优点优点优点 按付酬因素确定薪金，较为准确按付酬因素确定薪金，较为准确按付酬因素确定薪金，较为准确按付酬因素确定薪金，较为准确 缺点缺点缺点缺点 付酬因素在不断变化，薪酬体系也要随之变化付酬因素在不断变化，薪酬体系也要随之变化付酬因素在不断变化，薪酬体系也要随之变化付酬因素在不断变化，薪酬体系也要随之变化 标准职务选择、付酬因素选择不恰当将导致薪酬体系标准职务选择、付酬因素选择不恰当将导致薪酬体系标准职务选择、付酬因素选择不恰当将导致薪酬体系标准职务选择、付酬因素选择不恰当将导致薪酬体系的不公平的不公平的不公平的不公平技能技能智力智力体力体力责任责任工作工作环境环境月薪月薪/元元技术员技术员800400100250501600机床操作工机床操作工300100200100100800文员文员250150808040600付酬因素付酬因素职职 务务某机械加工企业标准工作、付酬因素及薪金确定某机械加工企业标准工作、付酬因素及薪金确定某机械加工企业标准工作、付酬因素及薪金确定某机械加工企业标准工作、付酬因素及薪金确定 点数法点数法点数法点数法 程序程序程序程序 实例实例实例
11、实例 美国全国电机制造业者协会（美国全国电机制造业者协会（美国全国电机制造业者协会（美国全国电机制造业者协会（NEMANEMA）的点数法）的点数法）的点数法）的点数法 优点优点优点优点 操作方便，应用广泛操作方便，应用广泛操作方便，应用广泛操作方便，应用广泛 缺点缺点缺点缺点 结构化量表设计较为复杂结构化量表设计较为复杂结构化量表设计较为复杂结构化量表设计较为复杂确定报酬确定报酬要素要素分解为子分解为子要素并要素并划分等级划分等级运用报酬运用报酬要素评价要素评价每个职位每个职位职位排序职位排序建立等级结构建立等级结构点数转化为薪金点数转化为薪金链接下 页NEMANEMA点数法中点数的分配点数法中点数的分配要素要素子要素子要素等等 级级 分分 数数最大可能最大可能分数合计分数合计12345教育教育教育教育1428425670250经验经验22446688110主动性和创造性主动性和创造性1428425670努力努力体力要求体力要求102030405075精神或视觉要求精神或视觉要求510152025责任责任设备或工程设备或工程510152025100材料或产品材料或产品510152025
12、他人的安全他人的安全510152025他人的工作他人的工作510152025工作工作环境环境作业条件作业条件102030405075不可避免的危险不可避免的危险510152025下 页职务点数与工资级别转换表职务点数与工资级别转换表点点 数数 范范 围围工工 资资 级级 别别月月 工工 资资10115012503101512002300360201250335041025130044004603013505450510351400650056040145075506104515008600660返 回三、薪酬结构与分级工资结构线工资结构线工资分级工资分级四、薪酬调整奖励性调整奖励性调整生活指数调整生活指数调整定期调资指导表示例定期调资指导表示例效益调整效益调整工龄调整工龄调整现有现有工资工资在职务工资范围中的位置（占平均值的百分比）在职务工资范围中的位置（占平均值的百分比）80%以上以上80%-90%90%-100%100%-115%115%-125%绩效绩效周期周期/月月调幅调幅%周期周期/月月调幅调幅%周期周期/月月调幅调幅%周期周期/月月调幅调幅%周期周期/月月调幅调幅%优异优异
13、6-1210-129-128-119-156-912-214-712-245良好良好6-158-109-186-912-214-712-245*及格及格15-206-818-244-724-365*返回本节7.4 7.4 企业核心人才的长期薪酬企业核心人才的长期薪酬二、股票期权计划一、企业核心人才与长期薪酬三、期股计划返回首页小结：股票期权与期股的联系和区别一、企业核心人才与长期薪酬一、企业核心人才与长期薪酬 企业核心人才企业核心人才企业核心人才企业核心人才 对企业经营和发展起关键作用的人才对企业经营和发展起关键作用的人才对企业经营和发展起关键作用的人才对企业经营和发展起关键作用的人才企业核心人才企业核心人才经理类人才经理类人才关键技术人才关键技术人才高级熟练高级熟练技术员工技术员工 长期薪酬长期薪酬长期薪酬长期薪酬 为吸引并留住员工，使期工作绩效与企业的长期为吸引并留住员工，使期工作绩效与企业的长期为吸引并留住员工，使期工作绩效与企业的长期为吸引并留住员工，使期工作绩效与企业的长期发展战略相匹配而采取的一种激励方式，包括股发展战略相匹配而采取的一种激励方式，包括股发展战略相匹配而采取
14、的一种激励方式，包括股发展战略相匹配而采取的一种激励方式，包括股本期权计划和期股计划两种，具有激励性和福利本期权计划和期股计划两种，具有激励性和福利本期权计划和期股计划两种，具有激励性和福利本期权计划和期股计划两种，具有激励性和福利性双重特征性双重特征性双重特征性双重特征 长期薪酬的理论基础长期薪酬的理论基础长期薪酬的理论基础长期薪酬的理论基础 人力资本理论人力资本理论人力资本理论人力资本理论 风险理论风险理论风险理论风险理论 供求理论供求理论供求理论供求理论二、股票期权计划二、股票期权计划 股票期权计划概述股票期权计划概述股票期权计划概述股票期权计划概述 股票期权计划的概念股票期权计划的概念股票期权计划的概念股票期权计划的概念 企业给予其核心人才在一定期限内按照某个限定的价企业给予其核心人才在一定期限内按照某个限定的价企业给予其核心人才在一定期限内按照某个限定的价企业给予其核心人才在一定期限内按照某个限定的价格购买一定数量的企业股票的一种权利格购买一定数量的企业股票的一种权利格购买一定数量的企业股票的一种权利格购买一定数量的企业股票的一种权利 股票期权计划的特征股票期权计划的特征股票
15、期权计划的特征股票期权计划的特征 自愿性：权利而非义务自愿性：权利而非义务自愿性：权利而非义务自愿性：权利而非义务 无偿性：权利的获得是无偿的，但购买股票需付费无偿性：权利的获得是无偿的，但购买股票需付费无偿性：权利的获得是无偿的，但购买股票需付费无偿性：权利的获得是无偿的，但购买股票需付费 后续性：本次计划结束时，下次要适时开始后续性：本次计划结束时，下次要适时开始后续性：本次计划结束时，下次要适时开始后续性：本次计划结束时，下次要适时开始 股票期权计划的双重激励作用股票期权计划的双重激励作用股票期权计划的双重激励作用股票期权计划的双重激励作用 薪酬激励薪酬激励薪酬激励薪酬激励 所有权激励所有权激励所有权激励所有权激励 股票期权计划的基本内容股票期权计划的基本内容股票期权计划的基本内容股票期权计划的基本内容以美国为例以美国为例以美国为例以美国为例 非法定股票期权（非法定股票期权（非法定股票期权（非法定股票期权（nonqualified stock nonqualified stock optionoption） 股票期权必须依照公司有关章程的确定，并得到有关股票期权必须依照公司有关章
16、程的确定，并得到有关股票期权必须依照公司有关章程的确定，并得到有关股票期权必须依照公司有关章程的确定，并得到有关方面广泛的认可方面广泛的认可方面广泛的认可方面广泛的认可 股票期权的价格可以浮动。即期权价格可以定为转让股票期权的价格可以浮动。即期权价格可以定为转让股票期权的价格可以浮动。即期权价格可以定为转让股票期权的价格可以浮动。即期权价格可以定为转让日当天股票市价的日当天股票市价的日当天股票市价的日当天股票市价的100%100%，也可以定得低于市价，也可以定得低于市价，也可以定得低于市价，也可以定得低于市价 股票期权的有效期为股票期权的有效期为股票期权的有效期为股票期权的有效期为1010年年年年 没有持有数量的限制和其他计划实施上的限制没有持有数量的限制和其他计划实施上的限制没有持有数量的限制和其他计划实施上的限制没有持有数量的限制和其他计划实施上的限制 期权行权后，股票持有期必须超过一年期权行权后，股票持有期必须超过一年期权行权后，股票持有期必须超过一年期权行权后，股票持有期必须超过一年 股票期权购买价与市价之间的差价被视为个人的收入，股票期权购买价与市价之间的差价被视为个人的收入
17、，股票期权购买价与市价之间的差价被视为个人的收入，股票期权购买价与市价之间的差价被视为个人的收入，不能作为资本收益应税，也不能从公司所得税税基中不能作为资本收益应税，也不能从公司所得税税基中不能作为资本收益应税，也不能从公司所得税税基中不能作为资本收益应税，也不能从公司所得税税基中扣除，必须作为普通收入缴纳个人所得税扣除，必须作为普通收入缴纳个人所得税扣除，必须作为普通收入缴纳个人所得税扣除，必须作为普通收入缴纳个人所得税 激励性股票期权计划（激励性股票期权计划（激励性股票期权计划（激励性股票期权计划（incentive stock incentive stock optionoption） 股票期权获得者必须是从期权授予期起到行权期开始股票期权获得者必须是从期权授予期起到行权期开始股票期权获得者必须是从期权授予期起到行权期开始股票期权获得者必须是从期权授予期起到行权期开始前三个月止仍在职的企业员工，某些员工离职后前三个月止仍在职的企业员工，某些员工离职后前三个月止仍在职的企业员工，某些员工离职后前三个月止仍在职的企业员工，某些员工离职后1212个个个个月内仍可享受此权利月内仍可享受此
18、权利月内仍可享受此权利月内仍可享受此权利 股票期权的赠与计划必须在该计划实施的前一年或后股票期权的赠与计划必须在该计划实施的前一年或后股票期权的赠与计划必须在该计划实施的前一年或后股票期权的赠与计划必须在该计划实施的前一年或后一年内，获得股东大会的批准一年内，获得股东大会的批准一年内，获得股东大会的批准一年内，获得股东大会的批准 股票期权计划的有效期为股票期权计划的有效期为股票期权计划的有效期为股票期权计划的有效期为1010年年年年 股票期权的价格可以等于或超出股票的市场价格股票期权的价格可以等于或超出股票的市场价格股票期权的价格可以等于或超出股票的市场价格股票期权的价格可以等于或超出股票的市场价格 股票期权生前不可转让，死后可转让给继承人股票期权生前不可转让，死后可转让给继承人股票期权生前不可转让，死后可转让给继承人股票期权生前不可转让，死后可转让给继承人 个人每一年度行权认购股票的最大限额为个人每一年度行权认购股票的最大限额为个人每一年度行权认购股票的最大限额为个人每一年度行权认购股票的最大限额为1010万美元万美元万美元万美元 参与股票期权计划者，不得持有本公司股份的参与股票期权
19、计划者，不得持有本公司股份的参与股票期权计划者，不得持有本公司股份的参与股票期权计划者，不得持有本公司股份的10%10%以以以以上或母公司股份的上或母公司股份的上或母公司股份的上或母公司股份的10%10%以上，除非经股东大会批准以上，除非经股东大会批准以上，除非经股东大会批准以上，除非经股东大会批准 其收益可作为资本收益应税，可在公司所得税中扣除其收益可作为资本收益应税，可在公司所得税中扣除其收益可作为资本收益应税，可在公司所得税中扣除其收益可作为资本收益应税，可在公司所得税中扣除 其他激励性股票期权计划其他激励性股票期权计划其他激励性股票期权计划其他激励性股票期权计划 限制性股票（限制性股票（限制性股票（限制性股票（restricted stockrestricted stock） 虚拟股（虚拟股（虚拟股（虚拟股（phantom stockphantom stock） 股票增值权（股票增值权（股票增值权（股票增值权（stock appreciation rightstock appreciation right） 绩效单位计划（绩效单位计划（绩效单位计划（绩效单位计划（perform
20、ance unit planperformance unit plan） 绩效股份计划（绩效股份计划（绩效股份计划（绩效股份计划（performance share planperformance share plan） 股票期权计划的四个要素股票期权计划的四个要素股票期权计划的四个要素股票期权计划的四个要素 股票期权计划的受益人股票期权计划的受益人股票期权计划的受益人股票期权计划的受益人 股票期权的行权期股票期权的行权期股票期权的行权期股票期权的行权期 股票期权的行权价股票期权的行权价股票期权的行权价股票期权的行权价 股票期权的数量股票期权的数量股票期权的数量股票期权的数量三、期股计划三、期股计划 期股的概念期股的概念期股的概念期股的概念 期股是指公司所有者预留一定数量的股票锁定在期股是指公司所有者预留一定数量的股票锁定在期股是指公司所有者预留一定数量的股票锁定在期股是指公司所有者预留一定数量的股票锁定在经营者的个人账户中，公司经营者在达到预期业经营者的个人账户中，公司经营者在达到预期业经营者的个人账户中，公司经营者在达到预期业经营者的个人账户中，公司经营者在达到预期业绩或预约时间后
21、予以兑现绩或预约时间后予以兑现绩或预约时间后予以兑现绩或预约时间后予以兑现 期股的授予数量期股的授予数量期股的授予数量期股的授予数量 上市公司授予经营者个人的期股总量以不超过总上市公司授予经营者个人的期股总量以不超过总上市公司授予经营者个人的期股总量以不超过总上市公司授予经营者个人的期股总量以不超过总股本的股本的股本的股本的10%10%为宜；每个授予对象的持股量以不超为宜；每个授予对象的持股量以不超为宜；每个授予对象的持股量以不超为宜；每个授予对象的持股量以不超过总股本的过总股本的过总股本的过总股本的5%5%为宜为宜为宜为宜 国有控股有限责任公司和非上市有限公司，期股国有控股有限责任公司和非上市有限公司，期股国有控股有限责任公司和非上市有限公司，期股国有控股有限责任公司和非上市有限公司，期股的授予数量可适当放宽的授予数量可适当放宽的授予数量可适当放宽的授予数量可适当放宽 期股股票的来源期股股票的来源期股股票的来源期股股票的来源 上市公司的股票来源上市公司的股票来源上市公司的股票来源上市公司的股票来源 由上市公司的控股股东单位从二级市场代购本公司股由上市公司的控股股东单位从二级市场代购本
22、公司股由上市公司的控股股东单位从二级市场代购本公司股由上市公司的控股股东单位从二级市场代购本公司股票并加以锁定票并加以锁定票并加以锁定票并加以锁定 上市公司投资成立控股子公司，子公司买入一定量母上市公司投资成立控股子公司，子公司买入一定量母上市公司投资成立控股子公司，子公司买入一定量母上市公司投资成立控股子公司，子公司买入一定量母公司流通股，并订立协议将此股票作为母公司向经营公司流通股，并订立协议将此股票作为母公司向经营公司流通股，并订立协议将此股票作为母公司向经营公司流通股，并订立协议将此股票作为母公司向经营者授予期股的股票来源者授予期股的股票来源者授予期股的股票来源者授予期股的股票来源 高科技性质的上市公司可以努力争取在库藏股、定向高科技性质的上市公司可以努力争取在库藏股、定向高科技性质的上市公司可以努力争取在库藏股、定向高科技性质的上市公司可以努力争取在库藏股、定向增发新股方面取得政府特别许可，使公司保有一定数增发新股方面取得政府特别许可，使公司保有一定数增发新股方面取得政府特别许可，使公司保有一定数增发新股方面取得政府特别许可，使公司保有一定数量流通股作为期股激励的股票来源量流
23、通股作为期股激励的股票来源量流通股作为期股激励的股票来源量流通股作为期股激励的股票来源 非上市公司非上市公司非上市公司非上市公司 所有股东按相同比例向经营者转让所需股份所有股东按相同比例向经营者转让所需股份所有股东按相同比例向经营者转让所需股份所有股东按相同比例向经营者转让所需股份 增发新股份增发新股份增发新股份增发新股份 期股购股资金的来源期股购股资金的来源期股购股资金的来源期股购股资金的来源 现金、赊账、优惠贷款现金、赊账、优惠贷款现金、赊账、优惠贷款现金、赊账、优惠贷款 公司每年提取一定比例的利润作为奖励基金，专公司每年提取一定比例的利润作为奖励基金，专公司每年提取一定比例的利润作为奖励基金，专公司每年提取一定比例的利润作为奖励基金，专门为经营者购买本公司股票作为期股奖励门为经营者购买本公司股票作为期股奖励门为经营者购买本公司股票作为期股奖励门为经营者购买本公司股票作为期股奖励小结：股票期权与期股联系与区别小结：股票期权与期股联系与区别股票期权股票期权期期 股股理理论论方方面面权利义务权利义务权利而非义务权利而非义务既是权利也是义务既是权利也是义务获得产权方式获得产权方式 获得权
24、利而非股票或股份获得权利而非股票或股份直接获得股票或股份直接获得股票或股份产权收益时间产权收益时间行权日前不能获利，收益行权日前不能获利，收益来自行权价与预约股价的来自行权价与预约股价的差值差值可分期购买，收益来自分可分期购买，收益来自分红、股票增值及公司增加红、股票增值及公司增加利润的分成利润的分成经营者风险经营者风险大大小小激励效果激励效果强强弱弱实实践践方方面面行权方式行权方式一次性行权一次性行权分期分批行权分期分批行权授予数量授予数量股东利益制约，授予量少股东利益制约，授予量少经营者风险能力制约经营者风险能力制约适用范围适用范围高科技、高成长、高风险高科技、高成长、高风险公司公司大规模、集体决策、成熟大规模、集体决策、成熟性公司性公司返回本节7.5 7.5 薪酬管理的发展趋势薪酬管理的发展趋势二、整体薪酬体系一、技能导向的薪酬体系三、宽带薪酬返回首页一、技能导向的薪酬体系概念概念根据员工掌握的知识和技能来确定薪酬的方法根据员工掌握的知识和技能来确定薪酬的方法表现形式表现形式以知识为基础的方法，如大学教师以知识为基础的方法，如大学教师以多重技能为基础的方法以多重技能为基础的方法某
25、类工作的某类工作的7种任务种任务员工技能等级员工技能等级ABCDEFG 技能导向薪酬体系建立的依据技能导向薪酬体系建立的依据技能导向薪酬体系建立的依据技能导向薪酬体系建立的依据技能块技能块技能块技能块 指完成工作所需要的不同类型技能的集合指完成工作所需要的不同类型技能的集合指完成工作所需要的不同类型技能的集合指完成工作所需要的不同类型技能的集合 特征特征特征特征 必须从所要完成的工作中提炼出来必须从所要完成的工作中提炼出来必须从所要完成的工作中提炼出来必须从所要完成的工作中提炼出来 根本目的是要促进员工队伍的高度灵活性根本目的是要促进员工队伍的高度灵活性根本目的是要促进员工队伍的高度灵活性根本目的是要促进员工队伍的高度灵活性 能够被公司利益相关者理解和接受能够被公司利益相关者理解和接受能够被公司利益相关者理解和接受能够被公司利益相关者理解和接受二、整体薪酬体系二、整体薪酬体系 概念概念概念概念 指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期
26、随着他们兴趣爱好不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应变更的一种薪酬制度和需求的变化，做出相应变更的一种薪酬制度和需求的变化，做出相应变更的一种薪酬制度和需求的变化，做出相应变更的一种薪酬制度 基本理念基本理念基本理念基本理念 以以以以“ “业绩导向薪酬体系业绩导向薪酬体系业绩导向薪酬体系业绩导向薪酬体系” ”为基础，将薪酬中各种为基础，将薪酬中各种为基础，将薪酬中各种为基础，将薪酬中各种收入作为整体统一考虑，员工可根据自己的需要收入作为整体统一考虑，员工可根据自己的需要收入作为整体统一考虑，员工可根据自己的需要收入作为整体统一考虑，员工可根据自己的需要自主选择其中的元素自主选择其中的元素自主选择其中的元素自主选择其中的元素 优缺点优缺点优缺点优缺点 定制化；但各种元素间的合理转换难度较大定制化；但各种元素间的合理转换难度较大定制化；但各种元素间的合理转换难度较大定制化；但各种元素间的合理转换难度较大三、宽带薪酬三、宽带薪酬 宽带薪酬的概念宽带薪酬的概念宽带薪酬的概念宽带薪酬的
27、概念 指对多个薪酬等级以指对多个薪酬等级以指对多个薪酬等级以指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行及薪酬变动范围进行及薪酬变动范围进行及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成重新组合，从而变成重新组合，从而变成重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬只有相对较少的薪酬只有相对较少的薪酬只有相对较少的薪酬等级，以及相应的较等级，以及相应的较等级，以及相应的较等级，以及相应的较宽的薪酬变动范围宽的薪酬变动范围宽的薪酬变动范围宽的薪酬变动范围 “ “带带带带” ”指工资等级，指工资等级，指工资等级，指工资等级，“ “宽带宽带宽带宽带” ”指工资变动指工资变动指工资变动指工资变动范围较大范围较大范围较大范围较大 宽带薪酬的特点宽带薪酬的特点宽带薪酬的特点宽带薪酬的特点 薪酬等级少，每个等级薪酬等级少，每个等级薪酬等级少，每个等级薪酬等级少，每个等级的范围宽的范围宽的范围宽的范围宽 重视绩效和能力重视绩效和能力重视绩效和能力重视绩效和能力 以市场为导向以市场为导向以市场为导向以市场为导向 宽带薪酬的优点宽带薪酬的优点宽带薪酬的优点宽带薪酬的优点 支持组织结构扁平化支持组织结构扁平化支持组织结构扁平化支持组
28、织结构扁平化 引导员工重视个人能力引导员工重视个人能力引导员工重视个人能力引导员工重视个人能力的提高的提高的提高的提高 有利于职位轮换有利于职位轮换有利于职位轮换有利于职位轮换 解决了晋升难题解决了晋升难题解决了晋升难题解决了晋升难题 宽带薪酬的缺点宽带薪酬的缺点宽带薪酬的缺点宽带薪酬的缺点 需要有效的绩效管理系需要有效的绩效管理系需要有效的绩效管理系需要有效的绩效管理系统支持统支持统支持统支持 晋升成了奢望晋升成了奢望晋升成了奢望晋升成了奢望 实施和管理上的困难实施和管理上的困难实施和管理上的困难实施和管理上的困难 实施宽带薪酬应注意的实施宽带薪酬应注意的实施宽带薪酬应注意的实施宽带薪酬应注意的问题问题问题问题 仅适合于技术型、创新仅适合于技术型、创新仅适合于技术型、创新仅适合于技术型、创新型企业型企业型企业型企业 相应的文化支持相应的文化支持相应的文化支持相应的文化支持 非人力资源经理的能力非人力资源经理的能力非人力资源经理的能力非人力资源经理的能力 要有配套的员工培训和要有配套的员工培训和要有配套的员工培训和要有配套的员工培训和开发计划开发计划开发计划开发计划返回本节7.6 7.
29、6 员工福利员工福利二、员工福利种类一、员工福利概述三、福利制度的弹性化返回首页一、员工福利概述一、员工福利概述员工福利作用员工福利作用为员工提供为员工提供安全保障安全保障招募和吸引招募和吸引优秀人才优秀人才降低员工降低员工流动率流动率提高员工提高员工的绩效的绩效节约成本节约成本 员工福利的作用员工福利的作用员工福利的作用员工福利的作用 员工福利的特点员工福利的特点员工福利的特点员工福利的特点员工福利员工福利特点特点补偿性补偿性均等性均等性补充性补充性集体性集体性二、员工福利的种类二、员工福利的种类经济性福利经济性福利带薪休息带薪休息员工保险员工保险员工服务员工服务退休金退休金1.额外金钱性额外金钱性收入（节假收入（节假日加班费）日加班费）2.住房性福利住房性福利（公积金）（公积金）3.交通性福利交通性福利4.饮食性福利饮食性福利5.教育培训性教育培训性福利福利6.医疗保健性医疗保健性福利福利7.金融性福利金融性福利（补助学金（补助学金及低息贷款）及低息贷款）1.工作休息时工作休息时间（午休、间（午休、工间休等）工间休等）2.非工作休息非工作休息时间（年假、时间（年假、法定假期、法定假
30、期、病假等）病假等）1.医疗保险医疗保险2.人寿保险人寿保险3.意外伤残保意外伤残保险险4.病假病假5.职业病疗养、职业病疗养、特别工作津特别工作津贴等贴等6.失业保险和失业保险和津贴津贴1.文化旅游性文化旅游性福利福利2.生活性福利生活性福利3.咨询性服务咨询性服务4.保护性福利保护性福利（平等就业（平等就业保护、性骚保护、性骚扰保护、隐扰保护、隐私权保护等）私权保护等）5.工作环境保工作环境保护（员工参护（员工参与民主化管与民主化管理）理）1.投资储蓄计投资储蓄计划划2.购买企业股购买企业股票票3.直接退休金直接退休金三、福利制度的弹性化三、福利制度的弹性化 弹性福利制度的含义弹性福利制度的含义弹性福利制度的含义弹性福利制度的含义 又称又称又称又称“ “自助餐式的福利自助餐式的福利自助餐式的福利自助餐式的福利” ”，即员工可以从企业所，即员工可以从企业所，即员工可以从企业所，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择其所需要的福利其所需要的
31、福利其所需要的福利其所需要的福利 弹性福利制度的类型弹性福利制度的类型弹性福利制度的类型弹性福利制度的类型 附加型附加型附加型附加型 核心加选择型核心加选择型核心加选择型核心加选择型 弹性支用账户弹性支用账户弹性支用账户弹性支用账户 套餐套餐套餐套餐 选高择低型选高择低型选高择低型选高择低型 弹性福利制的优缺点弹性福利制的优缺点弹性福利制的优缺点弹性福利制的优缺点 优点优点优点优点 员工可根据自己的需要选择福利，激励性更强员工可根据自己的需要选择福利，激励性更强员工可根据自己的需要选择福利，激励性更强员工可根据自己的需要选择福利，激励性更强 方便企业控制福利成本，留住优秀人才方便企业控制福利成本，留住优秀人才方便企业控制福利成本，留住优秀人才方便企业控制福利成本，留住优秀人才 缺点缺点缺点缺点 福利管理费用较高福利管理费用较高福利管理费用较高福利管理费用较高 许多人并不喜欢花很多时间去选择自己需要的福利，许多人并不喜欢花很多时间去选择自己需要的福利，许多人并不喜欢花很多时间去选择自己需要的福利，许多人并不喜欢花很多时间去选择自己需要的福利，因此实际效果并不理想因此实际效果并不理想因此实际效果并不理想因此实际效果并不理想返回本节
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