人力资源管理师知识市场部目标管理考核制度

1、人力资源管理师知识市场部目标管理考核制度一、总 则为全面了解、评估部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终朝同一 个目标努 力，特制定本制度。二、考核范 围凡市场部员工均需考核，适于本办法。三、考核原则1、公平、公正。2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的认可。3、市场部经理会负责对市场部员工进行考核并辅导，使其按有效的目标计划开展工作。四、考核目的五、考核时间1、考核分为试用 （ 转正 ） 考核、月度考核、年度考核及专项考核四种。2、每月 5 日之前对市场部员工上月工作进行考核，当月7 日之前公布考核结果。3、市场部于每年 1 月 1日-15 日内对员工举行年终考评一次，考核年度为自1月 1日起至 12 月 31日。4、考核时间若逢节假日，依次顺延。5、公司因特别事项可以举行不定期专项考核。六、考核机构市场部经理 + 一名指定的员工 = 执行目标管理考核。七、考核内容1、工作指标考核：占考核权重的40% ，是对工作任务结果的评价，由直接属上级对下属员工进行考核。直属上级根据部门当月工作计划分解到部门内每位员工，每月按工作任务量平均每项考核分值， 并随时对员

2、 工提供绩效辅导，对员工表现进行记录。2、行为指标考核：占考核权重的30% ，主要对员工工作过程和方式及日常综合表现的评价。主要考核指标为作息考勤、办公纪律、组织行为、环境维护、团队意识和职业素养 6 个方面进行考核，每项 指标分值 5 分。3、公司经营业绩考核： 占考核权重的 40% ，根据公司当月经营销售任务完成情况对全体进行打分，计算方法为：当月实际完成业绩 /当月计划销售任务 X100% 40 分=当月经营业绩考核得分。本部员工考核根据全国分公司总完成业绩比例评分，各分公司根据所在分公司完成业绩比例进行评分。对行为考核内容评分一律为 1-5 分（5 分、4 分、3 分、 2 分、 1 分：考核成绩优秀最高评为 5 分，不 能达 到要求的最低评为 1 分 ），考核人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予分数。每周必须有工作总结，每月必须做工作总结。有效的绩效管理应达到下面的目标： A 、直属上级必 须每天、每星期、每月指导和督促员工，而不是等到实际考核的那一天。B 、 在考核期内，为员工提供有效而直接的反馈信息，并对员工的优秀表现表示认可。C、把员工表现好的地方以及需要改进的

3、地方清晰而准确地传达给员工。D、激励员工，使员工朝着经理及公司对他们的要求方向发展。E、建立下一阶段的发展目标，明确新项目的目标和发展方向。F、业绩与奖励 （薪酬/提升/发展机会 ）相结合。八、考核形式1各类考核形式有：A、自我评定与总结；B、部门考核必须与被考核者进行面谈，以保证考核结果的公正性；C、直接上级评核.2、各类考核办法有：A、查询记录： 对员工每天工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；B、书面报告： 部门，员工提供总结报告；C、重大事件。D 、所有考核办法最终反映在考核表上。1 、 使改进工作，提高工作绩效。2、获得晋升，调岗的依据。3、获得确定工资，奖金的依据。4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。5、是员工降职、降薪、直至被公司淘汰的依据。九、考核程序1 、 按照预定计划，明确考核时间、周期及考核对象，员工月度考核通常在5 日前完成对上月的工 作考核。2、被考核者提交书面自我总结与评定。3、直属上级通过与被考核者进行面谈，对直属下级工作指标进行评核并进行打分。4、 人事部根据被考核员工各项行政记录对员工行为指标进行评分5、各项意见最后要求被考核者 作口 头述职报告

4、该评分为最终得分。6、全体员工的绩效考核最后均须老总签字，否则为无效考核。7、考核结果存入人事部员工档案。8、目标管理结果跟进：A、个人工作表现与相似岗位人员比较；B、需要改善的方面；C、工作计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；D、对公司发展的建议;E、目标管理考核结果跟进由人事部及 员工分管 领导负责。十、试用考核1 、新进员工试用期至少 1-3 个月，最长不超过 6 个月，特殊情况由总经理批准 ； 2、试用期员工一律 参与 公司的目标管理考核，试用届满根据考核结果决定是否正式录用； 3 、对试用优秀者，可推荐提前转正； 4、本项考核由试用员工直属部门领导会同行政部考核定案； 5、试用员工考核不合格，直属领导认为有必要延长试用的，最多不超过 30 天。十一、考核结果及效力1 、 考核结果要向本人公开，并留存于员工档案。2、 考核结果具有的效力：A.决定员工职位/或薪酬升降的主要依据；B.员工每月绩效工资及专项奖惩 与考核 结果挂钩，未参加考核不发放该项工资；C.决定对员工的奖励与惩罚；D.决定是否对员工予以解聘、 续约或晋升。3、 考核评定结果分为 A 优秀（90-100 分

5、）、 B 合格（70-89 分）、 C 较差 （69 分以下 ）三个类别，并与员 工当月月薪总额中绩效工资部分挂钩，计算方法为：实际考核得分X100% V绩效工资总额；4、绩效工资总 额由部门统一控制。5 、员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。 具体情况如下：A.月度考核结果相应的分值，A优秀：2分；B合格：1分;C较差：0 分。由 12 个月的累计分数确定对该员工的综合评判。B.累计分数 茨等于18分者，年度为A； C.累计分数V 18分，12分者，年度为B ； D.累计分数V 12分 者，年度为“ C ； E年度考核结果为较差，予以调整岗位和薪酬或解聘；F.月度、年度考核时，凡有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优秀：a 请假 （不包括公假 ）合计天数超过人事规定的请假天数者；b、 有旷工记录者；c、本年度受警告以上处分未抵消者。十二、年度考核1 、有下列情况者不得参加年度考核。A.试用人员；B.复职未满3个月或停薪留职者；C.当年被记过以上处分者。2、员工每个月考核情况作为年度考核的前提依据，考核角度主要为历史考核

6、记录、行为指标和工作指标；3、考核纬度： 历史（每月 ）考核记录占 50% ，民主测评占 25% ；直属上级测评占 25% （附年度考 核表 ） ；4、员工绩效考核结果，将作为其加减工资的重要依据，符合以下所列条件者，工资将作相应调整：A?连续9个月超过10个月考核结果为 A，可申请加薪；B?连续6个月或累计9个月考核结果为 C,予以 降职、降薪或解聘 ；5、年度优秀评选：A. 每月进行一次优秀员工评选，总共评选出一名优秀员工 （ 根据当月考核结果，各项考核指标结果 为 A 方可评为优秀员工 ），除通报表扬外，当月予以一次行性加薪奖励 ;B. 每年进行一次优秀员工评选，本部、各分公司分别评选一名优秀员工（评选办法另定 ），除通报表扬外，公司予以一次性奖励。6、年度考核效力：A. 全公司同级别岗位人员年度考核得分排在第一名者，可申请加薪；B?公司全体人员年度考核总分在 50分以下的，予以解雇；C?总监/副总监岗位年度考核得分排最后一名者，予以降职或解雇，连续二年年度考核得分排倒数第二名者，予以降职或解雇 ；D.全公司普通员工年度考核得分排在最后5名者，予以解雇。7、考核奖惩另见公司公司奖惩条例十三、考核申诉 对考核结果存有异议者，在考核结果公布一周内提交书面报告至人事部，由人事部予以答复，总经理办公会为仲裁机构。

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