1、一、兰州宏辉集团简介兰州宏辉集团前身是兰州宏辉房产经纪有限公司（以下简称宏辉房产）创建于2012年，是一家集房产交易服务、资产管理服务、装饰装修服务、房产经纪培训咨询服务、房产经纪品牌运营服务为一体以数据驱动的价值链房产服务平台，目前业务覆盖二手房交易、新房交易、租赁、装饰装修、房产经纪培训、房产品牌运营服务等。现有员工1900余名，门店遍布兰州主城四区。在近8年的发展中，宏辉人始终秉承做西北行业领航者、做最受尊敬的企业愿景，率先在兰州房产交易行业提出了“七星服务、八大承诺”，成为了一个真正可以让客户信任的房产品牌。宏辉房产始终坚持以价值观为本的企业发展理念，致力于为员工提供全面的成长路径和发展空间。在员工培育上，宏辉倡导通过浓厚的文化氛围和强大的人才育成体系，培育正直、诚信的行业精英。未来的宏辉，将努力丰富新商业文明，以平等、善意、共赢的理念与各方共同成长。二、兰州宏辉集团员工培训的现状分析宏辉房产是一家以二手房租赁和买卖为主要业务的房产公司，人员规模达到一千九百多人，组织架构分为总经办、市占部、资金中心、中心、运营中心、企划行政部、商学院以及8个营销中心，其中营销中心人数占全公司总
2、人数的80以上。目前公司的员工培训已经逐步形成了固定的模式和流程，为此专门成立了专门进行培训的商学院。宏辉房产的员工培训是在宏辉商学院进行，直属总经理管理，商学院由学院院长、培训专员和教官组成。其中，培训讲师团队是经过试听、试讲、认证等方法筛选出来的公司经验丰富的管理层，讲师等级分为初级讲师，中级讲师，高级讲师，创院讲师。学院讲师是通过TTT培训模式进行培训，TTT培训模式即以视觉化的工具作为基础，在培训过程中一直使用视觉化框架，提供视觉化工具，引导学员进行自我学习。通过外部讲师给公司内部讲师讲解如何做培训，这样可以更好地为公司培养人才，提升讲师能力。企业邀请外部专业讲师给内部讲师讲授如何给学员讲，管理层与员工层通过面对面接触，进行双向沟通，这样不仅可以拉近距离，还可以增强企业的向心力和凝聚力。TTT的课程是公司最需要而且最实用的培训方法，培训讲师是一个问题的解决者，通过前期对公司进行全面的系统的需求调研，确定公司出现问题的关键因素和责任人，然后用可视化的工具对问题进行分析和并且提出解决方案，根据需求调研，用可视化的一系列工具对培训结构和课程互动内容进行设计，设计引导框架，最后讲师进行
3、授课。宏辉房产员工培训主要针对针对营销岗员工，由于营销岗员工基数大，新员工在入职前对业务知识不熟悉，在以后工作中会产生很大的阻力，所以员工培训的重点都集中在营销岗员工，从一个新员工到店长再到区域总监，中心总监，整个培训贯穿于其中。培训课程主要分为针对不同的员工有不同的课程，新员工入职前有七天的岗前C0级培训，主要围绕企业文化，销售礼仪和基本业务知识展开的，员工只有认同企业文化，才能在企业中找到归宿感，树立主人翁意识，增加忠诚。还有对于一线营销员工来说，他们代表的是公司的形象，面对大众要有良好的服务态度，基本的服务礼仪，才有机会赢得客户。C1C4课程是对在职的营销岗员工进行，主要围绕专业的业务知识，比如税费核算，房地产基础知识，风险控制等。M0M3课程培训是针对店长及以上管理层的，主要讲授一些管理技巧方面的知识。宏辉房产培训的主要形式分为商学院培训和师徒带教制，商学院培训是全日制封闭培训，采用传统的授课模式，商学院培训的主要讲授内容是以理论知识为主，通过案例分享讲解给学员，老师讲学员听，这样的模式让学员觉得毫无意义，讲课过程中学员不会集中精力听，导致培训没办法去达到预期的培训效果。师徒带
4、教制是新员工入职后匹配师父，一对一进行业务实操带教，在此过程中明确师徒义务及责任，还有师父应该完成的带教目标。三、兰州宏辉集团员工培训存在的问题（一）员工培训观念存在误区从宏辉房产的员工培训整个过程来看，宏辉房产的员工培训主要是由商学院针对一线营销员工工作需要而开展的，但是由于员工的年龄学历不同，员工受训情况参差不齐。目前宏辉房产的讲师都是内部管理人员兼任，他们虽然在技能、专业方面有一定的经验累积，却无法上升到理论高度，导致他们的讲课内容大多都是零星、重复的经验之谈，久而久之，员工培训就会变成走过场。少部分员工认为培训对他们的职业发展非常重要，希望能在企业进行培训，通过培训去提升自己，但是仍然还是有不少员工自身素质并不是很高，思想过于保守陈旧，不愿意接受新的事物，他们认为培训并没有多大的作用。宏辉房产对于营销人员招聘要求不是很高，很多应聘者大多数是中专学历，受教育程度低下，并且这些员工特别注重自己的短期利益，认为新员工岗前培训其实就是一种应急式的培训，而且认为培训在浪费自己的时间，浪费自己的精力，员工是打心底里排斥岗前培训的，所以在整个培训的过程当中，大部分新员工是在敷衍了事，在培训过
5、程中不学习，玩手机，导致他们在员工培训过后，新技能和自身素质上仍然是一片空白。（二） 培训需求分析不科学近年来，宏辉房产一直把扩大公司规模放在第一要位，为了提高市场占有率，大量开设门店，招聘营销人员，目前营销人员占比已经达到80%以上，在开展培训的时候侧重点也是在营销人员身上，课程设置偏向于房产业务知识，而对于新入职的职能岗员工来说，这些课程对于他们的工作不会起到实质性的指导，现阶段宏辉房产的员工培训对于职能岗位员工缺乏针对性，缺少目标。例如职能岗位，就拿摄制部员工来说，他们更需要的是在培训中去学习如何拍照片，在进行全景拍摄的时候有哪些注意事项，他们在以后工作中会出现那些预知的困难等等这些问题，而不是一味的走培训过程，进行毫无意义的培训，出现这样的问题归根结底还是因为公司本身没有进行培训需求调查和分析，不知道公司目前现阶段存在的问题以及员工培训的需求是什么，员工没有获得预料之中的收获，对培训的满意度自然不高。对于各个岗位来说，在培训中所要获取到的知识和能力也是不同的，比如销售人员，他们在培训中应该掌握销售的礼仪，基础的业务知识，在面对客户的过程中会遇见哪些问题，这些都是他们在上岗前应该
6、提前做好准备的，再说职能岗位，职能员工作为中后台，是服务和监督与营销人员，不仅要面对公司内部员工，还要面对客户，在这个过程中代表的是公司的形象，对他们的要求是更高的，在接待客户时候更注重的应该是专业和服务礼仪，面对公司内部员工要有责任心，执行力，所以他们培训过程中对培训的内容质量要求更高，他们需要学习的东西不仅仅是表层次的东西还有深层次的专业素养方面的知识。（三） 培训方式单一单一的培训方法已经成为员工培训和发展的重要问题了，中小企业管理培训大多都是模仿大型成功企业，最初的目的就是学习它成功的经验，但由于太过机械化，失去了中小企业的核心竞争力。宏辉房产在培训的过程中只是意味地由老师讲员工听，员工从早到晚全天候的听课，没有进行实操，员工觉得乏味，缺乏互动性，很难去深刻地理解老师所讲的培训内容，导致培训效果低下，达不到预期想要的培训结果。在进行课堂讲授时，讲师经常是照本宣科地向新员工介绍公司的相关内容，培训内容单一、枯燥乏味。宏辉房产只开展与公司相关的常识性培训，在新员工培训形式上，采用的是课堂讲解和板书相结合的形式，对于网络培训和多媒体培训介入较少。如果公司一旦形成一个战略管理的模型，就
7、会忽略其真正的变化形式，进而失去战略管理的作用。在实施员工培训过程中，宏辉房产以课堂教学、知识讲授为主，忽视了企业应该运用多样化的培训手段。（四） 培训缺乏有效的评估和反馈机制培训过程当中一个不可缺少的环节就是培训评估，判断一个培训活动是否成功，关键靠的是是否有科学的考核评估机制。只有健全的培训评估机制，才能够准确而有效地进行反应培训效果，科学准确的效果评估有利于形成一个较为公平客观的人事政策，也能够为人员变动、晋升提供参考依据。在一般情况下，企业的培训效果评估应该是直接和晋升挂钩的，宏辉房产不太重视培训结果的评估和反馈，培训往往是流于形式，培训完成就结束了，对培训效果的检验还只停留在培训过程，公司严重缺乏专业的评估人才，进而导致培训评估体系形同虚设。宏辉房产培训效果评估采用的是柯氏四层评价办法，即反应层、学习层、行为层、成果层。反应层评估在培训课程结束时，由HR中心采用电子问卷或纸质问卷请学员对培训课程从讲师教授能力、课程内容、课程内容接受程度、课堂氛围四个方面进行课程质量评价。在培训课程结束时，采用电子问卷或纸质问卷请学员对培训课程从讲师教授能力，由HR中心出具测评电子或纸质问卷，
8、在培训结束后现场进行学员打分评估，月度评估低于80分的课程，商学院要组织培训讲师进行课件优化和培训课堂改善性教研，提升授课水平。连续两个月反应层评估低于80分的课程需要更换讲师或重新开发。学习层在培训课程结束时，采用电子试卷或纸质试卷对学员的学习效果进行测评，由商学院出具测评电子或纸质问卷，在培训结束后，现场对学员进行考试，并将考试结果同步给HR中心。评估低于85分的课程，商学院要组织培训讲师进行课堂分析，对学员低分原因进行总结归纳，需要重训的要重训。连续三个月学习层评估低于85分的课程需要更换讲师或优化内容和讲授方法。行为层是C级培训根据其最近1到3个月培训前后过程动作标准的变化，对培训的学习效果进行测评；M级培训结束后根据其培训前后过程动作标准的变化进行评估，由HR中心抽取当月参加培训的员工样本，进行业绩完成情况持续跟踪。学员过程量指标改善低于20%的课程，每季度商学院要组织讲师重新进行课程设计，寻找更贴近业务实际需求的培训点。成果层是C级培训结束后，根据其最近3到6个月培训前后业绩的变化，对培训的学习效果进行测评；M级培训结束后根据其最近3到6个月培训前后业绩的完成变化，对培训的
9、学习效果进行测评。每半年对培训课程进行全层次评估，评估整体成绩80分以上的课程予以保留，低于90分的课程进行优化迭代，低于80分的课程进行重新开发。行为层评估是客户经理在每次C级培训（C0不含在内）结束后，根据其最近1到3个月培训前后过程动作标准的变化，对培训的学习效果进行测评；店长在每次M级培训（M0不含在内）结束后根据其培训前后过程动作标准的变化进行评，由HR中心抽取当月参加培训的员工样本（抽样率每类型培训不低于30%），进行过程量持续跟踪，通过培训前后1个到3个月内过程量变化数据，进行课程效果评估。这个抽查的过程当中，存在很多的不合理，不落地的行为，抽查的是员工当时培训结束后的考试题，再一次让参加过培训的员工进行作答，这样的考试评估是无效的，不能够得到有效的反馈。四、解决兰州宏辉集团员工培训存在问题的对策（一）树立正确的培训观念多数企业都是公司缺乏什么才会去补什么，培训工作完全是出于救火状态，企业要想从未来的发展角度来提升员工培训的重视程度，一定要树立“企业离不开员工，员工培训是推动企业发展的持续动力”的思想，积极改变对培训的错误观念，树立正确的观念。宏辉房产在培训这方面由于资金和外部环境影响存在着一些问题，对培训工作认识不到位，存在一定的误解，使得培训得不到应有的重视。宏辉房产应该加大对培训的投入力度，对各个层级的员工培训都要均衡，照顾到各个岗位需要培训的员工，切实解决他们的问题。当然，在这个过程中，也不要对培训效果有过高的期待，仅仅通过几次简单的培训，效果不是很显著的。宏辉房产在进行员工培训过程中应该穿插讲到培训的重要性，潜移默化地让员工知道培训对他们是有帮助的，对于营销线员工来说可以讲他们的职业生涯规划，从经纪人到店长到区域总监再到中心总监，这样透明的晋升渠道，可以更好的去激发他们的工作热情。还有就是在师徒带教的过程中，应该把师父的奖金和徒弟的培训考核结果挂钩，把徒弟的考核结果与师父的绩效薪酬挂钩，进行培训激励管理，通过薪酬激励加强师父对新员工的带教积极性，进而提升师父对徒弟的责任心，对师父的整体带教过程进行有效的管理。通过师徒带教制让新员工在进入岗位有事做有人教，一定程度上提高了员工的业务能力、规范了工作流程。这么做一方面能够对新员工在工作中出现的
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