操作和服务人员绩效考核管理规定.doc

1、操作和服务人员绩效考核管理规定 页码：11/10 1 目的为规范操作与服务人员绩效考核管理，完善激励约束机制，保证安全、高效、平稳地完成输油气生产经营任务，制定本规定。2 范围本规定适用于公司各部门、所属各单位及站（队）的所有操作与服务人员的绩效考核管理工作。3 术语和定义3.1 5S管理本规定所称的5S管理，是指站队开展以整理（Seiri）、整顿（Seiton）、清扫（Seiso）、清洁（Seiketsu）和素养（Shitsuke）为内容的管理。3.2 关键事件考核本规定所称的关键事件考核，是指员工因违章操作造成安全生产责任事故或其它责任事故、或不遵纪守法，给站队或所属单位或公司带来了不同程度的负面影响而给予的惩罚；或因工作积极主动、严格认真，取得了显著成绩，获得了表彰而给予的奖励。4 职责4.1 （党委组织部）（以下简称人事处）4.1.1 负责制订公司机关操作与服务人员的考核标准以及考核奖惩兑现办法；4.1.2 负责按考核结果和奖惩兑现办法兑现公司机关操作与服务人员的绩效奖金；4.1.3 对所属各单位操作与服务人员的绩效考核管理工作进行监督及指导。4.2 所属单位人事部门4.2.1

2、 负责按照公司确定的考核内容制订本单位及所属站队操作与服务人员的考核标准；4.2.2 负责制订操作与服务人员的考核奖惩兑现办法；4.2.3 负责按考核结果和奖惩兑现办法兑现操作与服务人员的绩效奖金；4.2.4 负责对站队的绩效考核工作进行监督检查。4.3 基层站队4.3.1 负责本站队绩效考核工作；4.3.2 负责提出本站队操作与服务人员的绩效考核指标和考核标准；4.3.3 负责根据考核内容、指标和标准对本站队操作与服务人员进行定期考核；4.3.4 负责绩效分值汇总和结果审查、反馈、申诉处理；4.3.5 负责根据考核结果提出奖惩兑现意见并按要求上报分公司人事部门；4.3.6 负责确定一名绩效考核联系人，具体负责站队绩效管理信息的收集、统计、反馈和上报等工作。5 管理内容5.1 绩效计划5.1.1 绩效考核指标及权重5.1.1.1 考核指标对操作与服务人员的绩效考核内容主要包括工作任务、安全生产、劳动纪律、技能培训、团队协作、5S管理（现场管理）和关键事件考核等七个方面。5.1.1.2 指标权重a) 工作任务40%、安全生产30%、劳动纪律10%、技能培训10%、团队协作5%、5S管理（

3、现场管理）5%；b) 关键事件考核不占权重；c) 各单位对考核指标的权重可进行适当调整，但工作任务和安全生产权重之和不得低于60%。5.1.1.3 指标提出各项考核内容应涵盖的考核指标由操作与服务人员所在单位结合生产运行和管理实际分岗位（或工种）自行提出并报分公司人事部门；，公司机关操作与服务人员各项考核内容应涵盖的考核指标由所在部门提出并报人事处。5.1.2 指标确定5.1.2.1 所属各单位操作与服务人员考核指标、考核标准和权重（分值），经操作与服务人员或员工代表讨论通过后报分公司人事部门；公司机关操作与服务人员考核指标、考核标准和权重（分值）报人事处；5.1.2.2所属各单位人事部门分析研究各站队操作与服务人员考核指标设置意见，并按规范和统一的原则，确定相应的考核指标和考核标准（分公司内各站队操作与服务人员的考核标准务必统一）；公司人事处分析研究公司各部门操作与服务人员考核指标设置意见，并按规范和统一的原则，确定相应的考核指标和考核标准；5.1.2.3 所属各单位根据实际情况及工作重点，可适当增加考核内容，设置相应的考核指标和考核标准，并报本单位人事部门备案。5.2 绩效实施5.

4、2.1 公司机关及各单位操作与服务人员按照确定的考核内容、指标和标准，遵守考核的各项规定，完成本单位生产经营等各项相关工作。5.2.2 各单位要对操作与服务人员的绩效实施过程随时进行监控，及时发现存在问题，并提出改进要求。5.3 绩效考核5.3.1 考核频率对操作与服务人员实行月考核。5.3.2 考核方式5.3.2.1 以现场检查为主，按照考核表所列考核标准进行检查考核。各单位根据生产管理实际，确定考核时间，对操作与服务人员绩效指标完成情况或个人的绩效表现按规定的考核标准逐一进行检查考核。5.3.2.2 站队对操作与服务人员进行的日常考核，包括值班干部检查、站队周检查等，考核检查结果纳入月度考核结果。5.3.3 考核结果的确定5.3.3.1 各单位月度考核结果作为计算员工月度绩效分值的主要依据； 5.3.3.2 考核期内如有上级检查，对上级检查结果要进行责任追踪落实，并纳入员工当期绩效考核结果；5.3.3.3 员工正常休假的，休假当月的绩效分值按休假前一考核期的考核结果执行；5.3.3.4 员工月度绩效考核得分=100-考核检查扣分关键事件考核得分，员工年度绩效考核得分=月度考核结果/

5、12；5.3.3.5 员工绩效考核结果，经所在单位审定后进行公示，公示时间不得少于24小时；5.3.3.6 员工考核结果经公示无异议或异议已经妥善解决的，员工所在单位根据考核结果提出奖惩兑现意见；5.3.3.7 各单位在规定时间内将最终考核结果和奖惩兑现意见一并上报本单位人事部门。5.4 绩效反馈、面谈与改进5.4.1 绩效反馈及面谈考核结束后，应及时向员工反馈考核结果，有关领导要及时与员工进行面谈。面谈应肯定成绩，指出存在的问题和不足，提出改进绩效的建议和要求，并填写绩效考核面谈记录表。5.4.2 绩效改进员工应根据绩效改进要求，及时做好相关改进工作。5.5 绩效考核结果应用5.5.1 绩效考核结果与绩效奖金挂钩兑现5.5.1.1 员工月度考核结果与所在单位上季度考核结果挂钩，挂钩比例为30%，即员工月度绩效分值=员工月度考核结果70%该单位上季度考核结果30%，用挂钩后的绩效分值兑现员工的绩效奖金；5.5.1.2 员工绩效考核结果与月度绩效奖金和年度绩效奖金挂钩；同时，将市场化员工与合同化员工执行挂钩的绩效奖金标准进行统一。5.5.1.3 员工月度考核结果和年度考核结果高于80分（

6、含80分）的具体兑现办法由所属各单位自行制定；5.5.1.4 员工月度考核结果值低于80分（不含80分）的，次月按其奖金标准或基数的70%预发绩效奖金；员工月度考核结果连续两次低于80分的，第三个月按其奖金基数或标准的50%预发绩效奖金；员工月度考核结果值低于60分（不含60分）的，扣发当月绩效奖金。5.5.2 绩效考核结果与员工岗位调整、评选先进和培训挂钩5.5.2.1 员工月度考核结果连续两次低于80分，单位要组织进行技能培训；培训后经考核仍不合格的，实行待岗处理，待岗时间不得少于3个月；5.5.2.2 月度考核结果连续两次低于60分的，实行待岗处理，待岗时间不得少于3个月；5.5.2.3 员工连续两个年度考核结果为60分的，实行待岗处理，待岗时间不得少于半年；5.5.2.4 对员工月度业绩考核结果和年度业绩考核结果按正态分布排序，分为A+、A、B、C、C-五档，各档人数比例分别为5%、10%、70%、10%、5%。正态分布结果由人事部门掌握，不与绩效奖金挂钩。5.5.2.5 员工年度考核结果属A或A+档的，在评选先进、提升奖金待遇基础水平、提供培训奖励机会等方面予以优先考虑；5.

7、5.2.6 员工年内月度考核结果有六次及以上属B档及B档以下、连续三次属C或C-档、年度考核结果属C或C-档的，不得参加各级各类先进的评比。5.5.3 员工违反国家法律法规和企业规定，导致工作出现重大失误、重大安全与质量责任事故、严重环境污染事故、重大违纪事件，给站队、分公司、公司造成重大不良影响或财产损失的，由相关部门按规定处理后，结果报分公司人事部门，人事部门依据处理结果，提出绩效奖金的兑现意见报绩效考核管理领导小组审定后执行。5.6 绩效申诉员工对考核结果如有异议，可在考核结果公示后的2个工作日内向所在单位提出书面申诉，如申诉事实清楚、理由确实充分，由所在单位对考核结果按规定进行更正。6 流程暂无7 相关文件7.1 相关的公司体系文件7.1.1 工资制度管理规定7.2 有关法律法规、标准、规范和依据性文件7.2.1 中国石油天然气集团公司关于加强全员绩效考核工作的指导意见（中油人事2010416号）8 记录8.1 XNGD/CX.rlzy.03/JL-01 绩效考核面谈记录表8.2 XNGD/CX.rlzy.03/JL-02 绩效改进计划表8.3 XNGD/CX.rlzy.03/

8、JL-03 绩效考核结果申诉表XNGD/CX.rlzy.03/JL-01绩效考核面谈记录表被考核人姓名： 职务： 考核人姓名： 职务： 综合绩效分值：面谈时间： 年 月 日讨论要点：考核人给予的建议：考核人（签名）： 被考核人（签名）： XNGD/CX.rlzy.03/JL-02绩效改进计划表被考核人姓名： 职务： 考核人姓名： 职务： 计划制订时间： 年 月 日不良绩效描述（请尽量用数量、质量、时间、成本/费用等具体数值和关键事件描述）：原因分析：改进计划和措施：实施情况及效果评价：尚待改进，与计划目标还有差距 符合要求，完成了改进计划 出色地完成了改进计划考核人（签名）： 被考核人（签名）： XNGD/CX.rlzy.03/JL-03绩效考核结果申诉表接收日期： 年 月 日部 门联系电话申诉人(被考核人)姓名及职务姓名： 职务：考核人姓名及职务姓名： 职务：申诉事项和理由： 签名： 年 月 日调查核实情况及处理意见： 签名： 年 月 日审批意见： 签名： 年 月 日申诉处理结果反馈记录：按照有关规定，以上意见作为最终处理结果已反馈给申诉人。反馈人(签名)： 申诉人(签名)： 年 月 日编写部门：人事处（党委组织部）编 写 人：王 舰审 核 人：李学军审 批 人：常延魁

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