企业薪酬管理公平性对员工绩效影响研究

1、本科生毕业论文企业薪酬管理公平性对员工绩效影响研究所在学院： 经济与法政学院 专 业： 人力资源管理 姓 名： 韩骏超 学 号： 1340330082 指导教师： 段冰 完成日期： 2017 年 4 月 20 日目 录摘要ABSTRACT一、理论基础1（一）薪酬的概念1（二）薪酬管理公平性1（三）员工绩效3二、企业薪酬管理公平性上存在的问题5（一）缺乏对“薪酬”概念的理解5（二）薪酬制度不够透明，有失公平5（三）薪酬管理与分配缺乏公平性5三、薪酬管理公平性对企业员工的影响途径7（一）员工角度7（二）制度角度8四、改进企业薪酬管理公平性的措施10五、结语12（一）研究结论12（二）展望12致谢14参考文献15摘 要在现代企业的高速发展中，薪酬管理的公平性越来越受到管理者的重视，如何合理利用薪酬管理的公平性来保证员工绩效，提升企业发展速度成了所有管理者都必须考虑的问题。本文以薪酬管理公平性和工作绩效为主要研究对象，研究企业薪酬管理中这两者的关联，就薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响进行研究，并在此基础上依据本文研究结论，提出一些建议。关键词：薪酬；薪酬管理；公平性；工作绩效代写各专业硕博学

2、位论文,代写代发CSSCI、北大核心论文，合作加QQ:97079517、 97079518 ; 微 电同号：1580 1280 825。淘宝交易，安全无忧。CSSCI来源期刊：电子政务、汉语学习、会计与经济研究、现代中文学刊、甘肃行政学院学报、天津体育学院学报民族学刊、大学教育科学、金融论坛、南方经济、东北亚论坛、宁夏社会科学、法商研究、云南社会科学、人文杂志、甘肃社会科学、东北大学学报、自然资源与环境。审稿周期：35-90天办结查稿。北大核心期刊：西安理工大学学报、心理与行为研究、统计与信息论坛、人口与发展、广西民族大学学报.哲学社会科学版、南昌大学学报理科版、现代法学、江西财经大学学报、武汉金融、学校党建与思想教育、成人教育、中国科技翻译审稿周期：35-90天办结查稿。普刊：中国新通信、兰台内外、中国多媒体与网络教学学报、农村科学实验、今日财富、心血管外科中国结合医学、经贸实践、语文课内外、记者观察、新课程、现代职业教育、建筑与装饰、畜牧兽医科学、化工管理、魅力中国、人力资源管理、新教育时代、心理月刊等300多家国家级、省级普刊。审稿周期：1-7天办结查稿。ABSTRACTIn t

3、he rapid development of modern enterprises, the fairness of the compensation management more and more get the attention of the manager, how to reasonably use the fairness of the compensation management to ensure the employee performance, improve enterprise development speed has become all managers must consider the question. Based on salary management fairness and job performance as the main research object, research both in the enterprises salary management, salary management fairness to study

4、the impact on employee job performance, and on this basis, according to the research conclusion, this paper puts forward some Suggestions.Key words：Compensation；Salary management；Fairness；Job performance江苏第二师范学院13届本科生毕业论文一、 理论基础（一） 薪酬的概念对于薪酬，从本质上说其表现的是一种雇佣者与被雇佣者之间的平等交换关系。在通常意义上有三种定义：（1）狭义的定义，将薪酬直接定义为现金薪酬。这种定义方法认为薪酬仅包含企业对员工为企业所做出的贡献付出的现金回报，如基本工资、奖金，其中不包括员工的福利、长期的激励、补贴和股权等非现金报酬。（2）一般的定义，薪酬是员工得到的外在回报的综合，不仅包括了所有的现金回报，还有间接薪酬、福利和非财务性回报，比如良好的工作环境等。（3）广义的定义，薪酬是企业赋予员工的外在回报和内在回报的总和。外在回报包括直接薪酬、间接薪酬和福利，内在回报

5、则包括了如员工参与公司决策、员工拥有较大的工作自主权、可以获得更多的职业成长机会等与工作本身相关，能够激励员工得到自身成长的因素。（二）薪酬管理公平性薪酬管理的公平性是指员工对组织的薪酬管理行为和得到的薪资报酬进行的公平性评判结果。它作为一种抽象的概念，以心理感知的方式存在。是员工在主观上对于组织的管理工作的直觉和判断。薪酬管理公平性包含四个内容，它们分别是薪酬管理的结果公平性、程序公平性、交往公平性和信息公平性，而后两者薪酬管理的交往公平性和信息公平性又被统称为薪酬管理的交互公平性。薪酬管理结果公平性：薪酬管理的结果公平性指员工主观上对自身薪酬水平、薪酬增涨幅度是否公平的评价。美国学者亚当斯曾经提出过“衡平理论”，他认为员工会根据自身所得薪酬与他人进行比较，从而判断出薪酬分配结果是否具有公平性。若是员工在比较后认为与参较对象的得失比例相对合理, 就会认为薪酬具有公平性；反之,员工就可能产生不公平感。通过美国1990年进行过的人口普查，学者利特进行一系列研究，提出了薪酬管理的结果公平性对员工绩效有着直接影响。大部分员工因为对薪酬结果分配的公平性得到满足，推动了工作积极性，更加努力地工作

6、，提高工作绩效。而少部分员工则由于不公平的薪酬分配结果，心中产生了对企业的不满情绪，降低了工作绩效。荷兰学者詹森在研究中更是直接指出薪酬管理的结果公平与否会直接影响到员工工作时心态和他们的最终工作绩效。员工们会通过简单比较自己在工作中的投入与回报所得的比例，从而判断企业薪酬分配公平与否。如果他们认为企业做出的薪酬分配结果是具有公平性的，就会更加投入工作，引发创新精神，工作绩效也会随之提高。薪酬管理程序公平性：薪酬管理的程序公平性指的是员工对企业的薪酬管理程序的公平性进行评价。美国学者莱文赛尔于1980年通过研究提出薪酬管理的程序公平性应当具有六个基本原则:一致性、无偏向性、准确性、纠错性、代表性和道德性。在这其中，一致性指的是薪酬分配程序不应受到具体的时间、地点和人物的控制；无偏向性指的是薪酬分配程序不应有个人主观的偏见及利益因素影响；准确性指的是在制定薪酬分配程序时应当收集并使用合理有效的数据；纠错性指的是当员工对薪酬分配程序提出异议时，要能有检查和修正漏洞的机制；代表性指的是薪酬分配程序必须具有客观上代表所有人利益的特征；道德性指的是薪酬分配程序必须符合大众所接受的社会道德和伦理标

7、准。美国学者沃利斯和费伊于1988年通过进一步的研究表明，员工对薪酬管理程序公平性的评判主要根据所在企业薪酬制度的公开性、中高层管理者与基层员工之间的双向沟通、员工自身是否能参与到薪酬程序制度的建设过程、企业对员工是否开放提出建议的通道和对待员工建议的态度。根据之前的学者研究，总结分析下来，程序公平最先会影响到员工的工作态度和他们的工作环境质量，因为薪酬分配程序的公平与否会影响到他们与组织之间的价值判断，然后会对员工的工作绩效产生或积极或消极的影响；而泰勒等人则表示，只有当员工认为组织在薪酬分配结果和程序两方面同时不具备公平性时，他们的工作绩效才会下降。否则，即使事实上薪酬分配的结果对员工而言是不利的，但员工认为薪酬分配程序是公平的，他们仍会努力工作。薪酬管理交往公平性：美国学者贝斯和莫格通过研究得出结论，中高层管理人员对待员工的方式也会影响到员工的公平感。英国学者考克斯在2000年的研究中指出，薪酬管理的交往公平性包含了三个部分: 真诚、人际关系敏感性和沟通。具体来说，真诚是指管理人员发自内心地支持薪酬管理分配的公平性；人际关系敏感性指的是管理人员在薪酬制度构建和实施过程中，通过理性

8、友善的方式与员工进行交流，相互尊重；沟通指的是管理人员应当主动向员工解释薪酬制度建立的思路和依据。有些学者认为，中高层管理者在充分与员工进行沟通，尊重员工的工作产出并为员工提供有效的信息反馈之后，可以有效改变员工对企业的不公平感知，从而令他们从心理上认同企业做出的决策结果，提高薪酬公平感，进而努力工作，提高个人和组织整体的工作绩效。薪酬管理信息公平性：美国学者格林伯格于1993年的研究中提出了信息公平性概念。薪酬管理的信息公平性指的是中高层管理人员对员工解释薪酬管理的过程和结果。管理人员与员工就薪酬管理相关信息进行交流，例如向员工解释并提供企业薪酬管理制度与决策的思路及依据，及时为员工提供信息反馈，这些举措都会影响到员工对于企业薪酬管理整体的公平性评判。学者科尔基特在研究中发现，即使面对不利的结果，对员工进行充分的信息沟通与解释，可以大大提升员工对组织的公平性评判，同时提升员工对于组织的薪酬决策结果的接受与认同感，从而对员工工作绩效产生积极影响。因此，管理人员应该积极做好信息的共享与反馈工作，提高员工的薪酬公平感，从而帮助企业更好的实现经营目标。张秀娟等研究人员研究表示，虽然薪酬管理公平性的每个维度都会对员工工作绩效产生影响，但员工可以感知到的结果公平性和过程公平性只会对员工产生短时间的直接影响，而有且只有信息公平性会对员工未来长时间的工作绩效产生积极影响。（三）员工绩效工作绩效的定义是关于对员工寄予的多种期望以及为了提高员工工作效率的目标导向计划的具体描述。通常可以有两种理解，（1）企业对于全部员工完成整体组织目标和使命，即组织绩效；（2）员工对本身岗位工作任务和目标完成情况，即个人绩效。在这其中，后者是前者实现的基础。本文主要研究的是员工个人的工作绩效，学术界对此大

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