薪酬概论重点知识

1、第一章 薪酬概论 报酬：一位员工为某一个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西 经济性报酬（外在的）包括：直接的，如基本工资、加班工资、奖金、津贴、利润分享、股权，间接的，如保险计划、保健计划、住房补贴、员工服务、带薪休假、其他福利；非经济性报酬包括：内在的，如参与决策、挑战性、感兴趣的工作、认可、职业安全、多元化活动，外在的，如优越的办公条件、特权、荣誉与地位等 工资率是指单位时间的工资报酬。报酬、工资率、工资与薪酬之间的关系： 工资率*工作时间=工资、工资+员工福利=薪酬、薪酬+非经济性报酬=报酬 薪酬：就是指员工由于就业所得到的所有货币收入以及实物报酬的总和。 薪酬的基本形式主要有三种：基本工资、可变工资、员工福利 基本工资（是最稳定的工资形式）：是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬，形式有：岗位工资（又称 职位工资）、技能或能力工资、资历工资 可变工资：是薪酬系统中直接与绩效挂钩的部分，包括业绩工资和激励工资。业绩工资是对过去工作行为和 已取得成就的认可，是基本工资之外的增加部分；激励工资也是和业绩直接挂钩的工资类型，可以是短期的，也可以是长期的。二者的差别：（1）侧重点不同

2、：激励工资主要通过支付工资的方式影响员工将来的行为，业绩工资则侧重于对员工过去突出业绩的认可。（2）支付方式不同，业绩工资通常会加到基本工资上去，给企业带来较大的人力成本，激励工资则是一次性付出，对人力成本不会产生永久性影响。 员工福利：是指一位员工在从业过程中不断获取的、间接的货币报酬，表现为法定福利与自定福利。 薪酬的主要功能：（1）经济保障功能（2）激励功能（3）社会信号功能，表现在两方面：从员工方看，薪酬的高低是其市场价值的重要体现从组织的角度看，薪酬水平的高低也是该企业在市场中竞争力强弱的信号（4）控制经营成本的功能（5）绩效改善功能（6）塑造和强化组织文化的功能（7）支持组织变革的功能 薪酬管理：是指一个组织为实现组织发展战略，根据组织状况（内部及外部）设计、制定和调整与薪酬相关 的一系列项目的过程。 薪酬管理的目标： 1、公平性，是薪酬制度的基础，必须关注三方面的公平：（1）外部公平，即外部竞争性，组织通过市场薪酬调查，结合组织战略，制定能够反映员工市场价值的薪 酬水平，以期达到吸引和稳定关键员工的目的（2）内部公平，方法是通过岗位评价确定不同岗位的价值与薪酬，或者通过实

3、施同岗同酬来实现内部公平（3）个人公平，一般通过技能工资与绩效工资认可不同员工的价值及贡献，实现个人公平 2、有效性，即效率性 3、合法性 薪酬管理的约束条件：1、支付能力2、经济与劳动力市场的约束3、法律约束4、集体谈判 第二章 薪酬理论 亚当斯密是第一个对工资进行分析的学者，他的主要观点如下： 1、 关于工资，他认为工资有自然工资和市场工资之分 工资是劳动者的收入、工资是劳动者的价格 2、 工资增长的决定因素：工资增长取决于对劳动的需求，对劳动的需求又决定于财富生产的状况，财富的增长 必然引起工资的提高，最高的劳动工资不是在最富裕的国家出现，而是在最繁荣、将要变得富裕的国家出现 3、 形成工资差别的原因：职业本身的性质和政策干预 生存工资理论，主要代表有： 1、 威廉配第的最低生活维持费用理论：生存费用理论是由威廉配第提出的 2、 魀奈和杜尔阁的最低限度工资理论：魀奈是重农学派的创始人，杜尔阁是重农学派的代表性人物，将重农学 说发展到最高峰，主要观点是：（1）明确了劳动的范畴（2）说明了工资水平的决定机制 3、 马尔萨斯的工资理论：马尔萨斯的“人口规律”论认为，工资水平的上升或下降

4、会导致劳动力供给量的变化， 其结果是工资最终收敛于维持劳动者生存的水平上 4、 大卫李嘉图的工资理论：认为工资是影响利润的首要因素，主要观点是：（1）工资的决定（2）工资变动规 律，认为工资的高低同工人人口自然增长率成反比，认为工人人口的自然增长率的变化会自动调节工资水平，使工资必然只等于工人维持最低限度生活资料的价格（3）相对工资，从劳动价值出发论证了工资和利润的相互关系 李嘉图的工资规律是以马尔萨斯的人口规律为基础的，二者的核心是设法降低一国过高的人口增长率，以实 现其长远福利 生存工资理论为确立最低工资保障制度提供了理论框架 工资基金理论：约翰 斯图亚特 穆勒提出，主要观点是：（1）工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定 （2）在工资基金确定后，工人的工资水平就取决于工人人数的多少 内容激励型理论：马斯洛的需求层次论、奥尔弗雷德的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的激励需要理论 马斯洛的需求层次理论将人的各种需要分为五个层次： 1、 生理需要：报酬结构中，基本工资、符合要求的工作条件等 2、 安全需要：劳动合同、终身雇佣制、养老保险 3、 社交和爱的需要：非正式群体的建

5、立、工余活动、各种社团的组建 4、 自尊与受人尊重的需要：工作职位的设计、荣誉的赋予、奖励以及绩效认可计划 5、 自我实现需要：提供发挥才能的机会、参与决策、提案制度等 双因素理论：赫兹伯格提出，激励因素是能促使员工产生满意的一类因素，主要有：工作中的成就感、工作 中得到认可和赞赏、工作本身的挑战和趣味性、工作职务的责任感以及个体晋升与发展的机会等内在因素，主要来自工作本身；保健因素是可能促使员工产生不满意的影响因素，主要有：监督、工作条件、人际关系、薪酬、工作安全感、组织政策等外在因素，主要来自工作环境 奥尔弗雷德的ERG理论：认为人有三种基本需要：生存需要、关系需要、成长需要。几个重要观点： 1、 在同一层次上，少量需要满足后，会产生更强烈的需要 2、 较低层次需要满足得越充分，对较高层次的需要越强烈 3、 较高层次需要满足得越少，低层次需要则更加强烈 主要贡献：ERG理论是对马斯洛需求层次理论的有力补充，主要表现在： 1、 ERG理论不仅认为存在“满足前进”的现象，还包括“受挫倒退” 2、 不认为激发高层次需要一定要先满足低层次的需要 3、 不认为“剥夺”是激发需要的唯一手段 4

6、、 认为个人可同时拥有几个需要，而且不一定表现出强度上的差别 麦克利兰的激励需要理论，认为人在较高层次上有三种需要：成就需要、权力需要、归属需要 过程激励理论：包括亚当斯的公平理论、佛罗姆的期望理论和洛克的目标设置理论 公平理论：又称社会比较理论，由美国心理学家亚当斯于1976年提出，公平理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工的影响。基本内容：员工的工作动机不仅受其所得绝对报酬影响，也受到相对报酬的影响。公平知觉对员工行为的影响，反应有两种情况： 1、 对公平的反应：设法保持现状，投入不会减少。产出若更多，会更主动的投入，以保持两边比例的平衡 2、 对不公平的反应：（1）改变自已的投入（2）改变自已的产出（3）改变观念（4）试图改变作为参照的他人 的投入和成果（5）选择一个新的参照人（6）逃脱这种局面离开组织或者跳槽 公平理论的启示：提示在组织进行薪酬决策时，不仅要考虑内部的一致性和公平性问题， 而且还要考虑外 部的竞争性，否则就可能导致员工绩效水平不高甚至是关键员工的流失 弗罗姆的期望理论：认为激励是一个人某一行动的期望价值和那个人认为将会达到目标的概率的乘积，即激 励

7、强度等于效价和期望值的乘积。激励强度是指通过效价和期望值的相互作用，某一事物对个体起到的激励作用的大小，效价是个人对于某一特定结果如何感觉的一种量度，可以是正值也可以是负值，期望值是指个休对某项目标所能够实现的概率的估计或激励对象对目标能够实现的可能性大小的估计。 波特劳勒期望理论：奖励通过下列途径起到激励作用： 1、 当个体认为内部奖励和外部奖励是公平的，就会得到满足感。 2、 一旦个体得到满足后，就会提高奖励的价值，进入又一个期望激励循环，起到激励作用 3、 个体的行为水平是否能得到公平的奖励，将会影响到个体认为努力奖励的可能性 目标设置理论：指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉，主要观点包括： 1、 具体的、挑战性大的目标比笼统的、简单的目标更具有激励作用 2、 当人们在朝向目标的努力过程中受到有价值的奖励，会促使他再为新的、困难目标而努力，如果一个人达成 了一个困难目标后没有受到奖励，以后就可能较少为新的困难目标而努力了 3、 个体为实现目标所作的努力和行为水平受个体对目标的接受程度和对达成目标的兴趣程度的影响。 4、 个体的行为水平不仅取决于个体针对目标的努力，而且取决

8、于个体的能力和特质以及组织的支持。 激励理论在薪酬设计中的应用：在决定薪酬系统时，应从五个方面进行考虑，以求达到激励的目的： 1、 薪酬设计人员应从研究和满足员工需要方面来调动组织成员的积极性 2、 组织设计的薪酬系统应当达到内部的一致性和外部的竞争性 （1） 达到内部一致性：在制定报酬系统时，首要制定工作评估的标准，对工作进行评价，然后确定不同的薪 酬等级，按薪酬等级分配工作，使相同等级的工作获得相同的报酬，即同岗同酬 （2） 具有外部竞争性：收集薪酬调查信息建立薪酬政策确定薪酬比率 （3） 承认员工的贡献：要拉开不同岗位的薪酬差距，体现工作的价值与工作的贡献程度不同；要能够体现个 体差异、绩效差异、技能差异、资历差异等各种因素 3、 从目标设置上研究如何调动积极性 4、 要强化动机 5、 要及时反馈 第四章 外部竞争性与薪酬水平 薪酬水平的外部竞争性：实际上是指一个组织的薪酬水平在劳动力市场中的相对位置高低以及由此产生的组 织在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。理解时注意两个问题： 1、 薪酬外部竞争性首先是基于不同组织中类似职位或者类似职位族之间的薪酬水平比较得出来的 2、 外部竞

9、争性是与外部人力资源市场联系在一起的，因此外部竞争性这一概念又可以用“市场推动”来替代 即职位价值的市场化 薪酬水平外部竞争性的重要意义： 1、 薪酬水平外部竞争性对吸引、保留和激励员工具有重要作用 2、 较高的薪酬水平有利于防止员工的机会主义行为，激励员工努力工作，减少组织的监督管理成本 3、 薪酬水平外部竞争性能有效地控制劳动力成本 4、 薪酬水平外部竞争性有利于塑造组织的形象 薪酬水平外部竞争性的决策类型：领先型、跟随型、滞后型、竞争型以及混合型等多种模式，选择何种模式 与组织的发展战略及薪酬观念有着重要的联系。 薪酬领先型战略：又称为领袖型战略，是指组织采用一个它愿意支付的高于市场平均薪酬水平的战略。采用 该模式的组织特征：组织规模大、投资回报率较高，薪酬成本在组织经营总成本中所占的比率较低，产品市场上的竞争者少。优势：较高的薪酬水平给组织带来的收益包括：吸引更多的优秀人才，降低员工的离职率，节省组织在员工甄选和薪酬管理方面所支出的费用，能够树立组织的良好形象，形成更高的投入产出比，还可以减少因薪酬问题引起的劳动纠纷，并能够有效地节约薪酬管理成本和监督员工所产出的成本；不足：具有很大的管理压力 薪酬跟随型战略：是指组织根据市场平均薪酬水平来确定本组织的薪酬水平的薪酬战略。是最为通用的薪酬水平决策类型，大多数组织都采用这种类型的战略。采取薪酬跟随型战略的原因： 1、 薪酬水平低于竞争对手会引起员工的反感，从而使员工不满意和员工离职率增加 2、 薪酬水平低会制约组织的招聘能力，过低的薪酬水平很难在人力资源市场上招聘到合适的员工 3、 支付市场薪酬水平是管理者的责任 该战略风险可能是最小的，但在吸引非常优秀的求职者方面没有什么优势。 薪酬滞后型战略：是指将薪酬水平更新到当前的市场薪酬水平，然后按照低于市场的调整速度予以实施。组织特征：规模相

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