人力资源管理-关于S公司人才流失的原因及对策研究论文

1、关于S公司人才流失的原因及对策研究【摘要】人才是企业得以生存和发展的基础，人力资源作为企业的第一资源，是企业发展的宝贵财富。近年来，随着激烈的市场竞争和企业内部因素的变化，人才流失状况日益严重，许多企业面临着人才大量流失的危机。人才的大量流失会使企业失去强有力的支撑，从而对企业造成不可估量的损失，阻碍企业不断前进的步伐，因此吸引和留住人才成为了企业当前最重要的工作。本文以S公司为例，结合公司的发展状况和人员架构，深入了解S公司人才流失的现状和特点，采用问卷调查和员工访谈的方式来调查S公司各方面的员工满意度，根据调查的结果得出企业文化、企业氛围、培训、薪酬与绩效、招聘与晋升五个方面是造成S公司人才流失的主要因素，最后为更好地解决S公司人才流失问题总结出了以上五方面的针对性建议。【关键词】人才流失；家族企业；人力资源管理Analysis on the causes and countermeasures of S companys brain drain problemAbstract Talent is the foundation for the survival and develo

2、pment of an enterprise. As the principal resources of an enterprise, human resources are the precious wealth. In recent years, with the fierce market competition and the change of internal factors, many enterprises are facing the crisis of brain drain, which make them lose strong support, and then cause inestimable losses and hold progressive movement to the enterprise. Therefore, attracting and retaining talents has become the most important work of the enterprise. This article takes S company

3、as an example, combining with the development situation of the company and its personnel structure, analyzing the current situation and characteristics of S companys brain drain situation. After that, using the methods of questionnaire investigation and employee interviews to investigate the employee satisfaction of S company. Based on the result of investigations, concluding that the culture, atmosphere, training situation, compensation and hiring and promotion are the five main factors which m

4、ay result in the loss of talents for the company S. Finally, there are five corresponding proposals are mentioned to solve the brain drain problem of company S better.Keywords brain drain family business human resources management目 录1 前言11.1 研究背景11.2 研究的目的与意义11.3 文献综述21.3.1 国外研究现状21.3.2 国内研究现状31.4 研究思路和方法31.4.1 研究的思路31.4.2 研究的方法42 案例背景52.1 S公司简介52.2 S公司的组织架构52.3 S公司人才流失现状62.3.1 人才流失率居高不下、逐年上升62.3.2 流失人员大多数为年轻员工72.3.3 基层人才的流失率最高83 影响S公司人才流失的因素分析93.1 问卷设计93.2 描述性统计分析93.2.1 企业文化与管理制度113.2.2 企业氛围123

5、.2.3 培训与学习133.2.4 薪酬与绩效激励133.2.5 招聘与晋升144 降低S公司人才流失的对策与思考164.1 将“以人为本”的观念融入企业文化中164.2 营造良好的企业氛围164.3 制定完善的培训体系174.4 形成具有吸引力的薪酬与绩效体系184.5 制定科学合理的招聘与晋升机制195 研究结论与展望215.1 研究结论215.2 研究展望21参考文献23致谢25附录A 员工满意度调查问卷26附录B 人才访谈提纲28 1 前言1.1 研究背景改革开放之后我国经济体制得到转变，国内市场竞争逐渐激烈，同时我国对外开放趋势不断加强，越来越多的外国企业及大型集团纷纷涌入我国经济市场，使得不同性质的企业进行人才的相互掠夺。众多的选择让人们的择业观不停的变化，因此人才资源在企业间不断的流动，越来越多的人才逐渐向有着雄厚资金实力，发展前景大好的外资、合资企业靠拢，使得我国众多民营企业的人才流失现状日益普遍，这对民营企业的稳固性带来了严峻的挑战。S公司作为一家民营企业，虽然经历三十多年的发展壮大，但其管理体制尚未完善，内外部的种种原因使得人才在公司工作的积极性逐渐下降，人才流失已

6、经成为制约其持续发展的瓶颈。本文就以S公司为例，展开研究，深入调查，指出引起S公司人才流失问题的各种因素，提出能让S公司缓解人才流失问题的有力措施，以便S公司和其他同类型公司降低人才流失率，提高其持续发展的潜力和竞争力。1.2 研究的目的与意义 大量的人才流失会对公司造成许多不良影响，一方面会增加公司招聘、培训等各方面的成本；另一方面则是一些核心技术人员及管理人员的缺失会降低公司的生产效率和核心竞争力；更重要的是会影响员工的士气，使员工们的积极性受到影响，从而降低对公司的忠诚度。本文主要通过深入分析影响S公司人才流失的因素，找出导致人才流失的根源所在，最后得出针对性的防范建议使公司能够控制人才流失问题。对S公司人才流失现状进行深入研究能够促进公司内部管理制度和人才队伍得到更好的建设，从而极大调动员工的积极性和创造性，提高人才的对本公司的忠诚度和满意度，让S公司在变化多端的市场环境中保持人才的竞争优势。同时也有利于对其他公司提出预警，必须重视迫在眉睫的人才流失问题，找出原因并加以防范，保持住员工队伍的稳定才能不断加强公司的凝聚力和向心力，提升公司竞争力。1.3 文献综述1.3.1 国外研

7、究现状西方学者们对于公司人才流失的研究较早，并且纷纷从不同角度、不同层面对人才流失进行相关研究，因此各个学者都持有不同的观点和侧重点。著名的场理论是由美国心理学家勒温提出的，他认为个人的工作绩效与他本身的能力和所处的环境紧密相关，并且个人的绩效与能力、条件和所处的工作环境有着密切的函数关系，这个函数关系表明了一个人在工作中创造的绩效不仅取决于他的能力与条件，还取决于他所在的环境。因此工作环境对个人工作的影响非常大，如果一个人处在一个不良的环境中，例如压抑的氛围、复杂的人际关系、蛮横无理的领导、不公平的待遇等等，自己的心情会随之变差，工作的积极性和热情会逐渐消减，自身的才能也会收到压制，无法施展，导致最后有离职的念头。现实中人们往往难以改变所在的客观环境，唯有转换一个工作环境才能让自己更加舒适，因此就会有人员的流动。美国科学家弗雷德里克赫茨伯格提出了著名的双因素理论，又称为“激励保健理论”。此理论认为，想要提高员工的绩效，就必须提高员工的满意度。他把影响员工满意度的因素分为两类，即保健因素和激励因素。保健因素，是指容易让人产生不满情绪的因素，包括企业文化、管理制度、工资水平和工作环境等，

8、这些都是属于工作以外因素，若是能满足这些因素，就能消除消极情绪，维持原有的工作积极性，但是不能起到激励员工的作用。而激励因素就与工作本身有关系，包括上级的赞赏、绩效的提升和职位晋升等等，这些因素要是得到满足，将会极大鼓动员工，提高其工作热情。因此，保健因素对员工来说只能满足外部条件，起到外在激励作用，而激励因素却能直接使员工满足于工作本身，属于内在激励作用。简而言之，想要提高员工们的积极性，除了要注意保健因素，使员工不至于对目前的工作产生不满，更重要的是学会利用激励因素去激发员工的工作热情，创造更高的绩效。学者普莱斯在关于人才流失方面也有独特的见解，他认为当一个员工对目前的工作满意度很低，并且转换工作的机会很高时，这个员工就会果断地提出离职，但若是没有此时他没有遇到更好的工作机会，他就会把辞职的念头藏在心里而不会主动说出来。他还指出，影响员工满意度的因素有薪酬水平、员工之间的基础交流、正规交流、员工与公司的融合性以及集权程度，除了集权程度以外，其他四项因素都和员工满意度呈正相关。1.3.2 国内研究现状 大概从20世纪80年代开始，国内的学者们才纷纷对人才流失方面着重探讨。他们在国外学

9、者研究的基础上，也提出了自己对于人才流失问题的独特观点。 安徽大学的方永红基于激励视角，从社会、公司和个人三个层面出发，分析TD公司研发人员流失问题，她发现公司30岁左右的研发人员对薪酬回报、个人成就的欲望和对社会的认同与尊重这三方面的期望最为强烈，因此这类人往往离职率最高。她同时认为对于人才流失问题，社会层面和个人层面都是不可控的因素，应该着重把公司层面的因素当作主要原因去分析，因此她从公司的人力资源管理的各环节和激励机制方面着重寻找和剖析人员流失的原因。 卫更太认为，想要留住人才绝不是只靠工资手段就能解决的。他通过对在校大学生或者已经参加工作的中青年职工进行访谈，了解他们真正的求职动机和就业需求，他发现这些求职者们除了薪酬待遇，更看重的是有舒适的工作环境、广阔的发展平台、富有亲和力的领导和充满挑战性的工作。因此，他提出公司需要做到以下五个塑造才能留住优秀人才：公司愿景塑造、工作环境和竞争机制塑造、人才发展空间塑造、薪酬平台塑造和领导魅力塑造。 刘丹从人才流失现象中看到了公司存在着人才管理问题，他认为人才管理实质上就是人力资源管理。从“招人”到“用人”，必须破除传统的不公平、不公开、不公正的招聘方式，建立科学规范的选拔制度，坚持在公平竞争的前提下选择更多有胆识、有创新精神的优秀人才。同时要积极运用现代人力资源管理学的理论和方法，形成富有生机与活力、科学灵活的用人机制，使得企业能够才尽所用。1.4 研究思路和方法1.4.1 研究的思路本文首先以理论研究为基础，通过查阅大量有关民营公司的人才流失的相关文献，对学者们的相关理论进行系统分析和思考，得出自己的初步想法；其次针对S公司展开研究，全面分析S公司的公司概况、人员架构、人才流失现状和特点；然后以在职员工为研究对象，设计问卷调查员工满意度并及时回收问卷，对有效的问卷进行整理和数据分析，得出问卷调查结果；

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