薪等的中位值、幅度及级差

1、如何确定薪等的中位值、幅度和级差一个合理的薪酬制度，必须能够反映不同岗位的薪酬差别，而薪 酬差别通过岗位等级和薪酬等级体现出来，薪酬等级往往与岗位等级 相对应。薪酬的等级是指根据工作的复杂程度和责任大小，将员工薪 酬进行等级划分，不同的等级应体现出工作要求的差异。薪酬等级是 在工作分析和职位评价的基础上建立起来的，它将岗位价值相近的岗 位归入同一个薪酬等级，并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬 管理问题。等级越多，薪酬管理制度和规范要求越明确，但容易导致 机械化；等级越少，相应的灵活性也越高，但容易使薪酬管理失去控 制。具体来说，薪酬等级一般有两种类型：分层式薪酬等级类型和宽 泛式薪酬等级类型： 分层式：特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列， 员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。 这种等级类型在成熟的、等级型的企业中比较常见。宽泛式：特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行型，员工的薪 酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的， 也可以是因为横向工作调整而提高的。这种类型在不成熟的、 业务灵活性强的企业中比较常见。这种薪酬等级类型体现了一 种新的薪酬

2、策略，它可以让员工认识到，借助各种不同的岗位 去发展自己比职位升迁更重要，企业是对人而不是对岗位提供 薪酬。不论是哪一类薪酬等级，一个薪酬结构的模型都如图1所示:等级 12345涵盖的职位 ABCDEFGHIJKLMNOP图1工资(美元)从图中我们可以看出，一个完整的薪酬结构包括这样几项内容： 一是薪酬的等级数量；二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高 值、中值以及最低值）；三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关 系。（一）薪酬变动范围在划分了薪等之后，我们要做的就是确定薪酬变动范围。薪酬变 动范围又称为薪酬区间、薪幅，是指薪酬标准中同一薪酬等级上下限 （最高薪酬与最低薪酬）之间的跨度。如果设薪酬区间为Z,该区间最 高薪酬为max，最低薪酬为min。则：Z =max- min。在应用中，可以根据情况对薪酬区间进行适当调整：1. 根据公司薪资战略调整各等级区间，体现公司对于不同层级员 工的不同要求和晋升战略；2. 综合考虑区间序列的增长情况，尽量保持由低等到高等的逐渐 增长趋势；3. 根据目前在职者的薪资水平调整区间，以使同等级内的薪资差 距能够符合现实变动需要；4. 估算公司全部薪资

3、成本。如果不能承受，则应适当减少区间以 减低同等级内高薪水平。与薪酬区间相关的另一概念是薪酬变动比率，它通常是指同一薪 酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。通常情况下, 薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能与能力等因素。薪酬 变动范围与薪酬的等级数量之间有着密切的关系，通常等级越多，各 等级幅度越小；等级越少，则各等级幅度越大。有时候，为了使用方便，也会计算以中值为基础的薪酬变动比率。 如果设某一薪酬等级的中值为m ；薪酬变动比率为r；最高薪酬为 max；最低薪酬为min。则：m = (max + min) /2 ， r= (max- min) /min。在实际应用中，不同薪酬等级的变动比率不一定一致。企业进行 薪酬结构决策时，可能会根据不同的情况来分别确定不同薪酬等级的 薪酬变动比率，不同薪酬等级的薪酬变动比率通常可以在10%-150% 之间浮动。通常情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定值为所需技 能水平等综合因素。所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级的变动 比率要小一些，而所需技能水平高的职位所在的薪酬等级的变动比率 要大一些。其原因在于，较低的职位所承担的责任

4、以及对企业的贡献 是有限的，它所要求的技能员工也很快就能学会，所以如果在这些薪 酬等级上确定比较大的薪酬变动比率，一方面不利于企业控制成本， 另一方面也不符合这些职位对企业的世纪贡献以及外部劳动力市场 上的平均薪酬水平状况。然而，由于从事这些职位的员工通常在组织 中还会有较大的晋升空间，因此，如果员工希望获得超过这些薪酬等 级上限的薪酬水平，他们可以通过谋求获得晋升或者技能的提高来进 入更高一层的薪酬等级。而对那些所需技能水平高的员工，较大的薪 酬变动比率有利于对绩效不同的员工支付不同的薪酬，从而鼓励他们 工作。（二）薪等中位值与级差薪酬等级中的中位值或者薪酬区间中值是指对应薪资等级中处 于中间位的薪资值，它通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力 市场上的平均薪酬水平。与薪酬区间中值相关的一个概念是薪酬比较 比率，通常被用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中 值与市场平均薪酬水平之间的关系：薪酬比较比率=实际所得薪酬/区间中值。薪酬比较比率既可用于员工个人也可用于员工群体或整个组织。 薪酬比较比用于员工群体或整个组织时，指某一薪酬等级的中值与市 场平均薪酬的比值。它反映了员

5、工群体或组织的薪酬在劳动力市场上 的状况，组织的薪酬比较比率低于100%时，说明其提供的薪酬低于 市场平均水平，不利于吸引人才。所以大多数的组织会尽量将薪酬比 较比率控制在100%左右，既有利于控制薪酬成本又不会使自己在劳 动力市场上处于劣势。当薪酬区间的比较比率用于员工个人时，指某 位员工实际获得的薪酬与相应的薪酬等级的中值的比值，它反映了该 员工在相应的薪酬区间的地位，当比较比率等于100%时，说明该员 工的薪酬为相应的薪酬等级的中值。员工个人的薪酬比较比率取决于 员工的资历、技能、经验和绩效。任职时间较长、技能等级较高、绩 效比较好的员工比较比率常常高于100%；新员工的薪酬比较比率较 低。在实际应用中，同样地，也要根据情况对中位值进行适当调整：1. 适当调整每等级中位值为最接近的整数以适应实际日常发放的需要；2. 根据公司薪资战略及内部文化调整个别层级数据，以保证公司 整体薪资趋势符合要求（建议仍以市场数据为基础，不宜改变 过大以保证市场化水平）；3. 估算公司全部薪资成本。如果不能承受，则应适当下调部分层 级中位数值。若差距过大，则应考虑调低公司薪资在市场上的 定位。薪酬区间

6、中值级差是指两个相邻薪酬等级之间的中位值变动百分比。在最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级的中值一定的情况下，各 薪酬等级中位值之间的级差越大则薪酬结构中的级别数越少。反过来, 各薪酬等级中值之间的级差越小，薪酬结构中的等级数量就越多。在 制定中位值级差时有两个考虑因素：1、中位值级差过大：员工晋升的付薪成本较高；2、中位值级差较小：级别差异过小，使晋升员工不能得到相应 激励。假设最高薪酬等级（或除最低薪酬等级之外的其他任何一个薪酬 等级）的区间中值和最低薪酬等级的区间中值以及准备划定的薪酬等 级数量都已经确定，就可以运用现值公式计算出一个恒定的中值级差, 公式如下：PV=FV/（1+ifn式中，PV表示现值，在这里是最低薪酬等级的区间中值；FV表 示未来值，在这里可以是最高薪酬等级的区间中值，也可以是最高和 最低薪酬等级之间的其他任何一个薪酬等级的区间中值；n表示未来 值和现值之间的等级数量，在这里是所要计算的两个薪酬等级之间的 薪酬等级数量；i表示级差。我们应确定调整后的中位值级差:1不能过低（相邻岗位级差小于10%）许多岗位在一条近似值的线上有必要重新评估2.不能过高（低等岗位相邻级

7、差大于25%）一般来说，在设计级差所需要遵循的原则是职等越高级差也就越 大，在这里给出市场薪酬级差的一般原则，在设计级差时，可以将其 作为参考的标准：序号1-股员工1D-15N1专业人成及一般着理人负2D-15N3鬲奴管理层3D-5DH应当指出的是：近年来随着薪资管理技术的不断发展，宽带薪酬 开始被部分企业所接受，在压缩薪酬等级后级差的设计原则也受到了 很大影响并发生了变化。（三）薪等的交叉与重叠在实践中，企业倾向于将薪酬结构设计成有交叉重叠的，尤其是 对于中层以下的职位。如果相邻两个薪酬等级之间没有交叉重叠或交 叉重叠很少，意味着相邻两个薪酬等级的区间薪酬水平差异过大，当 某人获取晋升后，在工作能力没有很大程度改变的情况下，薪酬水平 会比原来高出许多。一方面引起了原来与其处于同一薪酬等级的员工 的不满；另一方面，会使员工的注意力过多地关注在晋升方面，导致 员工间内部竞争的加剧。因而，目前大多数企业相邻两个薪酬等级之 间有一定的交叉重叠部分。它可以有效避免上述问题或矛盾的产生。 一方面可以避免因晋升机会不足而导致的未被晋升者的薪酬增长受 限，另一方面又因为给被晋升者提供了更大的薪酬增长

8、空间而对被晋 升者提供了激励。但是，交叉重叠的区间如果太大，会使不同薪酬等 级之间的中值差异减少，削弱不同的薪酬等级反映不同职位价值的作 用。举例来说，如果AB是两个相邻的薪酬等级，B在较高的等级中， 交叉程度为：（A所在等级的上限-B所在等级的下限）/ （A所在等级的上限-A所 在等级的下限）x100%例如，A等级的上限4050元，下限2950元，B等级的上限4470 元，下限 3260 元。则（4050-3260）/（4050-2950） x100%=790/1100x100%=71.82%交叉造成什么差别呢？看一下图2所示的两个极端的例子。图a 中等级交叉的幅度较大，中点之间的差距较小，这表明相邻两个等级 中值的差别较小。这种结构中，晋职（职位名称改变）不会引起薪酬 发生大的变化。另一方面，图b中，等级较少和浮动幅度较小，不同等级中点的 差距较大，相邻等级之间的交叉较小，这有利于管理人员强调晋职（晋 升到一个新的等级），从而使薪酬大幅度提高。有时，差距必须足够 大，以引导员工去寻求、接受提升或接受所需的必要培训。AB CD工资等级a工资等级b因而，薪酬区间的叠幅的设计对薪酬结构的

9、设计而言，非常重要。如图所示：设最低的薪酬等级的中值为m 1 ；薪酬变动比率为r1 ； 最高薪酬为maxi；最低薪酬为min1；与其相邻的薪酬等级的中值为 m2；薪酬变动比率为r2；最高薪酬为max2；最低薪酬为min2 ；重 叠区间设为0。则：o=max1- mini 通过上述分析可知：max1=(2* m1+2* m1*r1) /(2+r1)*min2=2*m 2/( 2+r2)代入，可知 0=(2*m1+2*m1*r1)/( 2+r1)-2*m2/(2+r2)通过推导，可以得知薪酬区间的叠幅取决于薪酬等级的中值和薪 酬变动比率。如果 r1 = r 2 = r， 那么 o=(2*m 1+2*m1*r)/( 2+r)-2*m 2/(2+r)=(2*m1*r)/( 2+r)-2*(m2-m1) /(2+r)因而，相邻的薪酬等级的中值近，变动比率越大，则薪酬区间的 叠幅就越大。反之，薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的 变动比率越小，薪酬区间的重叠区域就越小。薪酬结构反映了企业所强调的职位或技能等级的数量、不同职位 或技能等级的差距以及确定这种差距的标准。与薪酬结构设计相关的 因素间存在一定的联系，其中薪酬区间中值和薪酬变动比率是薪酬结 构设计的最基本的因素。综上所述，薪酬结构的设计是个性化的过程， 只有立足于自身特点来设计，才会促进组织的发展。薪酬结构设计是 内部一致性和外部竞争性相平衡的结果，酬结构应与组织相适应，支 持工作完成的方式，适应组织的经营战略，这样的组织才会成功；这 样的薪酬结构将会激励员工的行为与组织目标相一致。参考文献：1黄任民，张燕，薪酬制度与薪酬管理M,中国劳动社会保障出版社,2006.82杨东涛、朱武生，激励性薪酬体系设计J，中国人力资源开发，2001.73曾庆学，某民营企业薪酬体系设计咨询实例J，人才资源开发，2006.64王黎杰，徐岂

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