人力资源开发与管理同名

1、家乐福“低价”看其员工的压力问题及解决对策【摘要】家乐福作为全球零售巨头企业之一，之所以能立足市场，其经营模式、理念、员工培训、管理方面必然有其独特的地方。他的成功为我国的零售企业做了很好的榜样，需要我国的企业去消化吸收，发展创新。但是企业的人力资源与管理问题也普遍存在，本文着重讲两点。一方面，其口号是打造零售行业产品的最低价，但是最低商品价格的实现是靠着企业采购员工卓越的谈判技术而来，这也意味着给企业员工带来了十分沉重的工作压力。另一方面，企业要求员工以最佳的服务对待顾客，但是我们从超市员工的低工资、低职务级别来看，其付出的劳动和回报是不成正比的。如何解决这些问题，让企业更有序的运作问题，就值得思考研究。【关键词】低价商品 低回报 压力【正文】一、打造商品最低价的口号企业员工面临着巨大的工作压力（一）口号体现家乐福商场的经营理念家乐福的经营理念是以低廉的价格、卓越的顾客服务和舒适的购物环境为广大消费者提供日常生活所需的各类消费品。商场实行自助式服务，免费停车，超低售价，高效率购物等一系列服务，更好地满足和顺应消费者的购物需求，让利消费者。从最近的康师傅从家乐福超市撤架事件可以很好的体

2、现该经营理念。在通货膨胀的今天，康师傅的加工生产人员提出涨工资的要求，康师傅集团只能把涨幅的工资转嫁到商品的价格上，而家乐福坚决不同意康师傅产品的价格上涨，调节不成，康师傅决定下架家乐福超市。家乐福之所以不同意涨价的最关键的因素就是希望采购环节获取最低价，以实现其商品最低价的目标，保证其在零售行业更卓越的销售成绩，从多销量中获取最大的利润。（二）口号体现员工培训的理念以等级森严和严格管理著称的家乐福，在培训方面也是极力打造“家乐福造”人才。家乐福采用标准化管理，规章制度多而严，处罚制度异常严厉，每个员工违反任何规章，都会受到相应的处罚。对招聘的新员工都要进行专门的经营理念培训，为了强化企业经营理念的执行力，公司还经常通过考核来验证员工对经营理念的理解、运用程度。家乐福企业精心培养高水平的采购谈判人员，其有一套专门的采购策略，该策略中有这么几条：永远不要接受第一次报价，让销售员乞求，这将为我们提供一个更好的交易机会；时时保持最低价记录，并不断要求得更多，直到销售人员停止提供折扣；假如销售人员同其上司一起来，要求更多折扣，更多参与促销，威胁说你将撤掉其产品，因为上司不想在销售员前失掉秩序的

3、客户等等。从中可以看出家乐福采购以恐吓、威胁为主，制造假象、给予适当好处为辅，让很多厂家销售人员臣服，一般没有经验的业务员顶不住一招就举手投降了，有些经验的业务员，采购就打持久战，让你的耐性消磨殆尽！可以说家乐福之所以打出低价口号，正是其员工出色的完成采购工作，为企业带来了更大的让利空间，赢得众多的消费者。（三）低价口号下带给员工巨大的压力家乐福向来以等级森严，管理严格著称，具体一方面体现在其管理上执行的是结果导向的管理体系，整个管理环节对过程并不重视，而是重视例如销售额、毛利率这样的具体结果。为了完成经营指标，从店长、处长到课长一层一层将指标分解下去，如果哪一层完不成指标就有可能走人，员工时刻面临着下岗的危机。导向的管理模式让家乐福与员工之间的关系缺少了人情味，沟通交流也很少发生，员工及时出现心理问题也无法解决。而且沉重的工作任务让加班成了家常便饭，从普通员工到管理层莫不如此，尤其是节假日，通宵加班成为家常便饭。由上可以看出员工承受着巨大的身心压力，这些原因也导致了不少家乐福人才的流失。家乐福企业虽追求商品的低价，但不意味着要以次充好，企业在食品采购方面把关是非常严格的，有一套完善的

4、食品采购和商品管理体系，尤其是对生鲜产品的采购管理更加严格。但最近一年多来，家乐福似乎一直烦恼不断，食品质量问题屡屡出现，仅被媒体曝光的就有四五起之多。这些问题的出现绝不是偶然的，也反映了家乐福在采购环节上的一系列管理问题。笔者认为再严格的管理体系也是由人来执行的，如果人出了问题，管理就难以得到有效执行。正如上述所提到的，企业给员工层层下达硬性指标，有些员工为了完成企业的指标，追求采购环节的最低价，就会采购低价的相对劣质的产品冒充，而这必然会导致最近一年频繁的商品质量问题的出现。不仅仅在家乐福一家出现，很多零售企业都出现过这样的情况。问题出现了，就自然要有人出来承担责任，所以不少采购员因此被解雇，采购员的劣质行为不可原谅，不管他自身是不是承受着相当大地工作压力。但是企业不能简单的开除一个员工、向广大消费者道歉就平息风波，是不是也该反省一下员工出现此恶行的根源，是不是更要关注下该企业的员工管理状况，员工的工作状况呢？一、 低回报对不起员工的高强度、尽职劳动中南财经政法大学鲍丽在其沃尔玛与家乐福员工管理比较一文中提到，“在家乐福，一名普通的收银员随时都可能会有加班，处罚制度异常严厉，每月工

5、资600元左右，根本不能满足基本的生活需求。”这不是一家之言，在很多接受采访的家乐福员工都反映出这个问题。根据马斯洛需求层次理论来看，如果员工最基本的生存需要都满足不了，如何谈自我实现，如何能促进企业的进一步发展。虽然我们知道在家乐福高层管理人员的工资待遇都还不错，但是最基层的工作人员的比例还是占大多数的，一个企业的运营，不仅仅靠的是几个精英的商业销售头脑，也要靠基层员工扎扎实实的辛勤劳动。所以不能忽视大部分员工的利益。家乐福注重对员工的职前培训，新员工进入企业总会接受相应的培训，给他们灌输一些企业的经营理念，让他们更好的了解企业的文化，让他们为谋求企业的最大发展而努力奋斗。真诚热情的服务是任何经营行业的宗旨，但是在家乐福这样的全球连锁企业，此要求就显得更为严格，所以每个员工必须更加的兢兢业业的工作付出。家乐福的员工承受着巨大工作压力，却不能获得相应的工资报酬上的补贴，这不免会造成员工心理上的不平衡。而且家乐福作为中国零售业的龙头老大，他年终的营业额可想而知，不过再多的营业额也是进了外国总部的腰包，真正辛勤的工作人员却分得很少的一点，不得不看做是一种变相的剥削。在这里顺便说一下中国工作

6、人员在其企业的发展空间，我们知道职位越高，工资待遇就会相应的会好很多，所以在家乐福工作的中国人都想往更高的职位发展，但是事实上是，有很多在内部工作七八年的、资历丰富的人，晋升到店长这一级别大多就停滞不前了，因为更高层的岗位大都给了外国人，国人失去了更好的发展空间，也失去了更高的劳动报酬，所以在这种体制下，家乐福不管是基层人员还是中高层人员的流动相对而言还是频繁的。这不得不说是家乐福企业的损失，因为家乐福对这些人员是花费过培训精力与费用的，但是他却没想过给有能力的人最大的发挥空间，没有想过给员工很好的精神与物质奖励以促使他们更主动地为公司效劳。二、 人性化的管理体制，科学的薪酬奖励制度问题解决的出口(一) 人性化的管理体制人性化的管理体制，可以让其工作人员在一个相对宽松的环境，更有激情的进行工作，让员工倍感尊重才能更好的发挥自己的工作潜能。注重内部沟通：这有利于向员工传达大量、透明的信息，可以使信息传递的更加迅速以及准确。使每个人都能即使找到他所需要的工作信息并随时分享员工的成功经验，以改进自己现有的工作。内部沟通可以采取聚餐会的形式，努力创造大家相互沟通了解的机会，增进员工之间的感情，

7、突破缺少人情味的工作状态。认真的工作是必须的，但是沟通也必不可少，存在沟通的工作才显得更为有效率。企业硬性指标需要下达，鞭策员工积极为企业效力。但是到了压的员工喘不过气的程度反而达不到最佳的企业运营状态，所以指标下达要注重形式、方法。比如在采购货物之前，上级应该和采购员进行好好地沟通交流，给定一个上下线，让员工有个喘息的空间，同时给予一定的激励，让员工不是感到被迫而是自己主动愿意为奖励而进一步谋求企业的最大利润。即使真的没有完成指标，企业也得从多方面综合考虑原因，不能仅仅把失败归结于采购员的“无能”。学会总结反思的企业，才会有更大的发展空间。在失败中总结经验，集体组织员工学习，才会确保下一次的成功。重视员工离职。确保每一位离职员工离职前，有机会与公司管理层坦诚交流和沟通，从而能够了解到每一位同事离职的真实原因，有利于公司制订相应的人力资源挽留政策，一方面可以将员工流失率降低到最低程度，另一方面，也可让离职同事成为公司的一名顾客。设立专业人员负责员工关系工作，受理投诉，听取员工意见，为员工排忧解难。其实虽然有很多人员从家乐福企业走出去，但是也有新一波人员走进取，家乐福似乎不怕没有人不去工

8、作，因为中国的人口众多，对于无学历的人而言，选择体力劳动不可避免。但是家乐福对员工的培训是需要花掉很多代价的，所以挽留职工，也是降低企业成本，维持企业较高营业额的一个重要举措。加强职前培训：培训的目的，一方面是为了加强员工对企业文化的认同感，让员工熟悉企业的运作环境。但另一方面，要注重对人员基本人文素质的培养，一个合格的工作者，诚信是最基本的底线，尤其对于行业的采购人员而言，不能为了一己之私，与供应商勾结，购进低劣的商品，这不仅有损企业形象，而且会危害消费者的生命安全。完善经营管理模式：企业重在谋求商品最低价，最终达到扩大市场份额的目的。但是靠挤压供货商来降低成本是不够的，也要注重降低企业内部的运作环节成本，比如培训方面的成本，要根据个人工作业绩选拔性的进行培训，要在值得培训的人身上多下功夫等等。（二）科学的薪酬奖励制度一般企业对员工通常采用的是“一刀切”的工资制，极少进行个人业绩评估，因此不能根据绩效评估合理计薪，也不能有有效的激励模式。而且，通常对他们的管理也比较严格，大多数零售企业进行全天监控，这些都或多或少地挫伤了员工的积极性和工作热情，在薪酬制度上要将物质激励与精神激励相结合

9、。在物质奖励上，要在分配方面强调个人业绩与分配的挂钩，多劳多得的分配制度是对个人业绩能力最好的肯定方式，打破一刀切的消极工资制。比如加班就应该给予加班工资，不能牺牲员工的休息时间来谋求企业的最大利润。最近华为企业给员工出了道选择题，你是愿意做奋斗者，还是劳动者？这不免存在一定的强迫性，不少员工在抱怨，如果他们选择了奋斗者，这就意味着加班无可厚非，拿不到加班工资也很有可能，因为这是你自愿选择的积极向上的工作态度。如果选择劳动者，即可以享受假日，但会给领导留下不好的印象，所以华为员工最终成为“被奋斗者”。公司一定要兑现承诺，例如在招聘时，给员工承诺的福利待遇养老金，保险金等方面一定要做到位，不能说空话，而且这也是为员工解决后顾之忧，更好为企业工作的关键举措。家乐福每年的年终销售额的数量是惊人的，要能够适当的将其中一部分作为奖励分发给企业的员工，这一部分对整个营业额是微不足道的，但是对每位员工的激励确实效果显著的。毕竟大多数人工作是为了满足其生存需要，所以金钱上的奖励是最直接，也是最有成效的。在精神激励上，这里主要针对以上提到的职务晋升问题，企业要实行优胜劣汰的竞争上岗制，使真正有能力的员工得到更适合的岗位。中国人都很注重一个漂亮的头衔，如果能够给他一个适合其工作能力的职位头衔，对他的精神激励也是相当大的，这也是为企业挽留住人才的关键措施。在家乐福，可能大多数高级职位留给了外国人，如果没有漂亮的头衔，那么起码他的薪金也可以达到其应该所在职务位置上的标准要求。而且竞争上岗也是现代企业保持活力与竞争力的重要举措，只有不断吸收有能力的人，才能不断为公司更好的发展提供智力源泉；只有让员工看到更大的发展空间，他们才会更加拼搏，实现自己事业的巅峰。【结语】人是企业管理中最为关键的要素，缺乏人力资源的支持，企业是无法做大做强的。希望企业管理者能够认识到人的重要性，能够正视到人力资源管理中的问题并加以改进。一个企业的生存与成功的生存还是很困难的，家乐福企业该正视其在韩国、日本经营不下去的现状，更好的整顿自己内部出现的各种问题。作为中国零售企业的榜样，想要更好的立足于中国市场，离不开中国劳动力市场以及中国人才的支持。【参考文献】1

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