人力资源管理六大模块分析手册0

1、人力资源管理六大模块分析手册人力资源管理六大模块：人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系人力资源管理六大模块 人力资源管理已经突破了传统模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作重点。HR各大模块工作各有侧重点，但各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节缺失都会影响整个系统失衡。HR工作是一个有机整体，各环节工作都必须到位，同时要根据不同情况，不断调整工作重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标最终实现。一、人力资源规划HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效导航系统以确保它航行在正确路线上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业开展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体工作方案和方案，以保证企业目标顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、统计和分析，依据分析结果，结合企业战略，制定未来人

2、力资源工作方案。正如出海船只的航标和导航仪，人力资源规划在HR工作中起到定位目标和把握路线的作用！一人力资源规划定义人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业开展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业 按 人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前1人力资源管理六大模块：人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。人力资源规划的概念包括以下四层含义：1、人力资源规划的制定必须依据组织的开展战略、目标。2、人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。3、制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。4、人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。为了保证企业人力资源方案的实用性和有效性，人力资源方案将更加注重对关键环节的陈述；对人力资源方案中的长期方案而言，也倾向于将方案中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的方案，最好明确方案的责任和要求，并且有相应的评估策略；由于人力资源市场和企业开展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写年度人力资源方案和短

3、期方案；企业人力资源方案将更加注重关键环节数据分析和量化评估，并将明确限定人力资源方案的范围。二人力资源规划的作用1有利于组织制定战略目标和开展规划。人力资源规划是组织开展战略的重要组成局部，同时也是实现组织战略目标的重要保证。2确保组织生存开展过程中对人力资源的需求。人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。3有利于人力资源管理活动的有序化。人力资源规划是企业人力资源管理的根底，它由总体规划和各种业务方案构成，为管理活动如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。4有利于调发动工的积极性和创造性。人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要包括物质需要和精神需要，这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。5有利于控制人力资源本钱。人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施本钱及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工本钱控制在合理的水平上，这是组织持续开展不

4、可缺少的环节。三人力资源规划的内容2人力资源管理六大模块：人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系1.战略规划 是根据企业总体开展战略目标,对人力资源开发和利用的方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体方案的核心,是事关全局的关键性方案。2.组织规划 组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用；组织结构图的绘制；组织调查、诊断和评价；组织设计与调整；以及组织机构的设臵等等。3.制度规划 制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等3人力资源管理六大模块：人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系1 安定原那么 安定原那么是在公司不断提高工作效率的前提下，公司的人力资源管理应该以公司的稳定开展为其管理的前提和根底。2 成长原那么 成长原那么是指公司在资本积累增加，销售额增加，公司规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。公司人力资源的根本人力资源管理应以公司的生命力和可持续增长、并保持公司的长期开展潜力为目的；必须致力于劳资协调、人才培养与后继者培植工作。3 人力资源的预测。根据公司的战略规划以及公司针对公司

5、所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘方案，一般为一个年度为一个段落，其人员培训方案是人力方案的重要内容，人员培养方案应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定以下培训方案：1 专业人员培训方案；2 部门培训方案；3一般人员培训方案；4选送进修方案。4人力资源管理六大模块：人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系3考核方案 一般而言，结合公司开展目标，设计核心骨干员工职业生涯规划和职业开展通道。明确核心骨干员工在企业内的开展方向和目标；以到达提高职业忠诚度和工作积极性的作用。五人力资源规划的程序人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反响与修正。1、收集有关信息资料。人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。组织内部信息主要包括企业的战略方案、战术方案、行动方案、本企业各部门的方案、人力资源现状等。组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的开展情况、行业的竞争性、劳

6、动力市场、人口和社会开展趋势、政府的有关政策等。2、人力资源需求预测。人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。 人力资源需求预测的典型步骤如下： 步骤一，现实人力资源需求预测；步骤二，未来人力资源需求预测；步骤三，未来人力资源流失情况预测； 步骤四，得出人力资源需求预测结果。3、人力资源供给预测。人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。人力资源供给预测的典型步骤如下： 步骤一，内部人力资源供给预测； 步骤二，外部人力资源供给预测；步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。4、确定人力资源净需求。在对员工未来的需求与供给预测数据的根底上， 5人力资源管理六大模块：人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行比照分析，从比拟分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人，又要确定“需要什么人，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，

7、就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。5、编制人力资源规划。根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务方案。同时要注意总体规划和各项业务方案及各项业务方案之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、方案到达的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。1规划时间段。确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。假设是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；假设是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，那么为1年。2规划到达的目标。确定到达的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。3情景分析。目前情景分析：主要是在收集信息的根底上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该方案的依据。未来情景分析：在收集信息的根底上，在方案的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该方案的依据。4具体内容。这是人力资源规划的核心局部，主要包括以下几个方面： 1工程内容 2执行时间 3负责人 4检查人 5检查日期 6预算5规划制定者。规划制定者可以是一

8、个人，也可以是一个部门。6规划制定时间。主要指该规划正式确定的日期。6、实施人力资源规划。人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间关系，在实施过程中需注意以下几点：1必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源；2要确保不折不扣地按规划执行；3在实施前要做好准备；4实施时要全力以赴；5要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目6人力资源管理六大模块：人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系标保持一致。7、人力资源规划评估。在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行：1是否忠实执行了本规划。2人力资源规划本身是否合理。3将实施的结果与人力资源规划进行比拟，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。8、人力资源规划的反响与修正。对人力资源规划实施后的反响与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反响，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。1充分考虑内部、外部环境的变化人力资源方

9、案只有充分考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正做到为企业开展目标效劳。内部变化主要指销售变化、开发变化、或者说企业开展战略变化，还有公司员工流动变化等；外部变化指社会消费市场变化、政府有关人力资源政策变化、人才市场变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源方案中应该对可能出现的情况做出预测和风险预估，最好能有面对风险的应对策略。2确保企业的人力资源保障企业的人力资源保障问题是人力资源方案中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。3使企业和员工都得到长期的利益人力资源方案不仅是面向企业的方案，也是面向员工的方案。企业的开展和员工的开展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业开展需要，而无视了员工开展，那么会有损企业开展目标的达成。优秀的人力资源方案，一定是能够使企业个员工到达长期利益的方案，一定是能够使企业和员工共同开展的方案。二、招聘与配置“引和“用的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到适宜的人却放到了不适宜的岗位与没有找到适宜的人一样会令招聘工作失去意义。招聘适宜的人才并把人才配臵到适宜的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配臵有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析预算制定招聘方案的制定招聘实施后续评估等 7人力资源管理六大模块：人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和方案明确之后，招

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