总经理的辞职信

1、总经理的辞职信总经理的辞职信当在工作岗位上待过一段时间之后，我们可能会作出离职的确定，当我们辞职时都要是写辞职信的。那么你会写辞职信吗？以下是我为大家收集的总经理的辞职信，仅供参考，欢迎大家阅读。总经理的辞职信1一位总经理的辞职信，这是一封真实的辞职信，其中的酸甜苦辣想必对很多老板和职业经理人都有似曾相识的感觉。我们刊发此信，是想让人们对如何用好职业经理人和如何做L总：您好！今日，当我不得不怀着困难的心情提笔时，心中充溢了感慨和缺憾。现在是7月上旬，算来正好我上任总经理五个月的样子，期间的酸甜苦辣，一言难尽。尽管这五个月取得了历史最好的业绩，但我还是决意离开，这种结局带给我更多的是沉重和反思。一、反思走入的决策当时经过跟您和猎头公司协商，我对公司进行了为期三周的调研，呈交管理诊断报告后我选择了放弃，两天后您亲自开车到我家，而且告知我，您组织过中层管理人员集体表决，一样通过聘我做总经理，并让他们每个人签了“军令状”，假如某一天因为新任领导的管理须要，对他们进行调整或辞退，任何人不得有异议。我很感动，自感无法望孔明先辈之项背，无需三顾茅庐；也看您变革决心之大，告知我把权力完全下放，可以大胆

2、放手地去干；还有一点是我的私心高校毕业二十年始终在外漂泊，终归我们公司在老家，中国人有个饮水思源的情结，种种困难的缘由让我接受了这份任命。问题恰恰出在这里：是因为缘由接受了任命，而非因为目的我迈出的第一步就错了；而作为您，在各项条件尚未完备，尤其在您没有足够思想打算的状况下，就匆忙引进了一个总经理。在进入公司两个月，我渐渐意识到公司过分注意短期效益，授权也远不够充分时，提出了离开。是您的诚意再一次打动了我，是啊，来的时间终归太短，完全放权也存在风险，公司失败不起，而员工的渴望、管理的现状也确需引进外聘的高管；我同样也失败不起，作为从业多年的职业经理，更不情愿轻易看到自己的失败。在企业发展之初，老板的主要管理方式是靠人治。当企业十几、几十个人的时候，企业全部情形都能一目了然，问题一句话就能解决，当组织规模扩张到上百人的时候，自己那双眼睛已经远远不够用了，但自己所到之处满眼都是问题，而且说个十遍八遍都不管用，就连睡觉都不得不睁一只眼睛。您聘请我的目的不仅在于自己飞得太高太快，感觉那些熟识得连乳名都能随口叫出来的老臣已跟不上自己的思路及企业的形势；还在于，当您面对那帮剪不断理还乱的老臣甚至邻

3、居员工，希望借他人之手革除组织的痼疾，又能避开自己成为炮打庆功楼的朱元璋其次。今日看来，我们双方的定位就没有从根本上取得一样。您是想透过一个外聘的高管把自己的管理思路贯彻下去，您须要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总，无非为了促成我进来，冠了一个总经理的名头，尽管您对此始终讳莫如深。但我们协作的最大问题在于，老板您希望透过一个职业经理去变更下边时，却没有意识到系统问题的根源大多出在自己身上。职业经理依之，将因错位导致舍本逐末；反之，试图变更老板的结局，往往注定失败的是自己。因此，我们公司聘请高管，必需在您相识并接受变更自己的时候。二、反思战略思路的协作上一个企业的战略要统领全局，是企业发展之大纲。战略是基于企业使命的基础上，充分分析优势、劣势、机会、威逼等综合因素并配备必要资源的结果，不同的发展阶段须要协作不同的战略。看一下我们公司的现状：1.几个主要运营指标：20xx年销售额较上年增长-10.7%，20xx年增长率为2.3%；质量方面：09年配套产品退货率为13.8%；成本方面基本改变不大；交货期没有统计数据。2.下面是摘录的部分调查问卷、访谈和文件记录的数据：了解公司战略

4、规划的员工占比：3.8%；认同企业而留下的占比：5.1%；员工公允满足度：29.4%；越级指挥普遍性：74.5%；文件执行率：13.4%。近几年业绩徘徊的缘由全在这里：运营指标是结果，问卷调查的数据是缘由。您对百余页的诊断报告是认同的，我们也不止一次的沟通过，企业由快速增长变成停滞不前，已经说明企业发展遇到了瓶颈，长痛不如短痛，趁现在企业效益还好，市场还给我们喘息的机会，应尽快把工作重心放到规范基础管理上，否则受技术、人员素养、管理水平、执行力等诸多因素的制约，在质量、交期无法彻底保障的状况下，我们供货越多风险越大，等到我们的品牌信誉出了问题再去补救，就为时太晚！事实上，在我进公司不久，您重新调整了20xx年的年度目标。这个目标是在前三年业绩徘徊的状况下，销售额增长32.8%。回顾一下我们公司发展的历史，我们企业的发展，得力于老板您敏锐的市场洞察力和广泛的社会资源，我们是在行业竞争力极其弱小的状况下，借火爆的行业形势，靠低端产品和价格优势快速膨胀起来的，我们赖以胜利的增长模式就是复制规模。尽管您嘴上承认规范管理为第一要务，但内心好像更偏好规模效益，做得更大，然后更强。L总，做大还是做强

5、，要看企业发展的阶段，不是凭感觉或拍脑袋出来的。今日胜利的阅历，有可能是明天失败的根源。我曾在竞争比较激烈的行业做过，深刻理解残酷的市场竞争意味着什么。不用跟家电业比，即使跟一般竞争力的行业相比，我们的生存都是问题。今日汽配行业的竞争形势已经从蓝海跨入红海阶段，但我们的思维还未从根本上转变。包括您在内对此不以为然，企业为了快速赚钱莫非还错了吗？那我们的孩子为什么不中学毕业就去工作，还要上什么高校？上高校不仅不赚钱，每年还要花费上万元！或许我们思路相悖的缘由在于，在老板您的眼里，企业从无到有，是自己一点一滴心血的结晶，您对待更像在对待自己的孩子，尤其随着规模的发展，对企业命运的担忧像战战兢兢走在万丈深渊上面的独木桥，容不得半点闪失，导致在战略决策的风险评估和选择上，倾向于阅历避开失败。但我始终在想，当行业形势快速逆转后，我们怎么办？我们的核心竞争力在哪？靠技术？管理？市场资源？还是价值链？我们都没有优势可言！老板的格局确定一个企业的战略，有什么样的战略就会有什么样的企业！三、反思对下工作的推动上一个企业的胜利80%在于执行力，优秀的执行力可以弥补和发觉战略的失误。而在我们公司有一个很惊奇

6、的现象，同一件事情，不同的人支配会出现大相径庭的结果。下面从公司最基本的几个方面，分析一下我们不能有效推行的问题出在了哪里？一个公司，组织结构的确定要听从于公司的整体战略，然后依据企业发展的须要进行岗位分析，进而把合适的人员选拔到合适的岗位。而在我们公司，核心权力层都是跟随您十年以上的老部下，假如这不是问题，那您身边的司机，接连做了部门经理、副总经理的时候，还感觉不出其中的问题吗？感恩的方式有多种，假如送出去深造，对彼此是不是一种更负责任的做法？当然，或许问题出在了因为待遇匹配了相应的职位。建筑学中有一个很形象的比方：只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦，简直天方夜谭，除非队伍素养提升，要么听从统一指挥。在公司组织伦理的管理上，您远没有意识到越级指挥对一个企业带来的危害。您对的情感是任何人无法比拟的，您喜爱事必躬亲，对企业的了解甚至哪个角落有个螺丝您都清晰；当您看到工人修理效率太低，挽起袖子就下手，或者认为哪个地方须要调整，现场就调动起资源，效率倒是有了，但结果是连他们的主管都不知情，原有的安排也被打乱。试想老板您担当了多年的“救火队长”，其结果是不是“火势”越来越

7、大？问题也像您带的手机一样变得越来越多？对此我曾不止一次跟您沟通过，您也意识到其中的问题，但您认为自己就这个脾气。人事权的限制，将确定一个管理者的权威。我曾做过两个不同类型企业的总经理，虽不敢说取得过什么成就，但至少运做过他们品牌跃升至前几位。我特别清晰变革的艰难程度，在千名员工中近1/4是夫妻的困难环境中，一招不慎甚至自己怎么“死”的都不知道，“死”不足惜，问题是否死得其所。在我们公司，人力资源部经理要接受双重领导，人事调整过分艰难。一个影响制度推动的副总的调整，尽然耗时一个半月；就连生产系统内部一个车间主管的任用上，依据其业绩已明显不适合，我建议其干脆主管予以调整，主管说自己早想调整，但此人是您不久前干脆任命的，强行调整会带来系列的问题。我曾三次跟您沟通过，但最终的结果是人事变动我事先都不知情，在其出问题后，您一怒之下当众拿下。如此一来，他的干脆上级权威何在？部属有必要在乎他们吗？一个个被架空的主管，员工会听从他们的管理吗？ 当层层都可以不听从支配，企业会是一个什么样的局面？您告知我，不听就狠罚。罚款就能解决全部问题吗？当罚款带来更艰难协作的局面下，对这些阳奉阴违的部属怎么办？“法

8、之不行，自上犯之！”商鞅。让一个人执行不太情愿做的事情时，只有两个方法：一个是通过沟通变更其观念，二是假如不执行意味着将出现其担忧的后果。在纪律规范的过程中，为了有效推行企业的一系列举措，我首先实施了部分赢得民心的措施，然后草拟了企业基本规范十条，组织员工充分探讨修订、全员学习、考试并排名奖罚、执行日期事前公布、责任人处理、部门领导违纪率排名、定期张榜公布等，同时为了有效推动，实施了检查和惩罚两权分立，并阶段性借用新入职人员检查。感谢您在这一点上的大力支持，实际看到的结果是，一路下来被罚的几乎都是一些主管，还有您倚重的那些员工。公司纪律也随之出现空前的好转。但问题在后边，许多人起先提出异议，穿工作服重要吗？开会响手机能影响企业效益吗？还不如把精力放到多生产一个配件上，在元老们的眼里，他们就是把太阳叫出来的公鸡，企业是大家拼死拼活挣来的，大家拼来拼去拼到最终却突然发觉一个生疏人仅凭那点所谓的资格就在坐享其成，不仅高高地坐在他们的头顶上，而且还要享受着他们为企业辛苦半生都无法企及的待遇，内心会产生极端的不平衡，恨屋及乌，自然对新推行的一些政策极具抵触心情。更要命的是您的看法也随之起先动摇。

9、其实我的目的在于透给员工一个信息从现在起，凡是新颁布的文件都会以此为例，以便为将来推行新的管理制度铺平道路。心理学中，这叫“首因效应”或“第一印象”。可是。还有企业文化建设与冲突，等等。可以理解，在老板面对自己原有的那帮管理队伍和新进职业经理时，内心非常渴望彼此之间能够融合，但这种根源性的冲突很难调和。在元老们的眼里，以上种种的问题，作为老板您心里也特别清晰，而且感受颇深，甚至对下面一个个小圈子能恨得咬牙切齿。但面对那些元老，您想变革但又不能不投鼠忌器，导致这些麻烦的问题一拖再拖。或许根源在于您承载了一个企业冲突的核心，既有自身理性和感性的冲突，也有自己超前思路与原有滞后管理团队的冲突，还有与外聘高管管理思路和文化的冲突，还要面对各种冲突的平衡，不同力气博弈的结果往往成了判定决策执行的依据；而更深层的缘由在于，对新招来的人，除了不放心外，潜意识里总希望看到自己的某种影子，既想管住他，按自己的思路运作，又想让他干好。种种缘由导致了牵而不放，或者收收放放。故此，的变革必需在您痛下决心的时候！四、反思如何对一个管理者评价管理中有一个很耐人寻味的数字，一个组织对某人的评价，假如30%的员工说好，50%员工不了解，20%的员工说差，按说人无完人，这个人还是不错的，事实上这种比例带来的结果却是近70%的人认为这个人不怎么样。缘由是影响切身利益的那些人会不遗余力地大肆宣扬某人如何差劲，而认为不错的那些人是很少主动站出来订正的，最终那些不明真相的员工也就自然倾向于舆论宣扬者观点。现在我把任职期间与去年同一时期的几个指标简洁对比一下：去年同期每月人均产量957个，我任职期间每月人均1158个，人均产能增长率约为21%；产销比率为98.7%；质量指标也由原来的总成品率93.6%提升为95.7%。人均产能、产销率、质量、成本

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