UT斯达康吴鹰谈人力资源管理

1、UT斯达康吴鹰谈人力资源管理何志毅： 非常感谢王石先生用案例给我们说了如何演讲以及跟摩托罗拉和索尼两个公司的关系。下面欢迎吴鹰先生演讲。 吴鹰： 每次在王总后面演讲，挑战性都很大。他的口才非常好，我在七年前广州做留学生中国人员创业汇报会的时候，我也在王总后面谈。我觉得自己真不喜欢“海归派”，很多媒体把归写成龟。所以我喜欢称自己是留学生。刚才王总讲的皇帝，是没有什么可讲的，皇帝都是世袭的，第一个皇帝一般是推翻前朝皇帝，一般不会培养。第二点学习很重要。另外关于英文的问题，不用担心太多，江泽民主席，我在78年听到他在一个场合用英文对话。其实讲了很多，但里头发音标准，语病比较多。但今年他从APEC回来，经过旧金山的时候，没有进城，就在机场里开了一个小的招待会，他在这里讲的英文几乎没有错误，而且很自然地讲了很多，只是某些词忘掉，而且词忘掉马上会问周围的翻译。一般的领导人感觉这样好象很没面子，但老外非常欣赏你这点。江主席表现得非常优秀，又唱歌等等。我讲三个比较简单的问题，作为UT斯达康是一个留学生创建的公司，这几年可以吸引人才不断加盟公司，在这种高速发展的情况下，能够维持这么多年的高速的发展，这对

2、于人才的压力是非常非常大的。第二我简单地跟大家分享一下我们采取了哪些措施。第三我想讲讲我个人对于人力资源的一些观点，时间有限。我争取把时间缩一下。 第一为什么UT斯达康可以吸引很多的人才？从留学生的角度。我们这儿有300多个留学生。可能是世界规模最大的留学生的公司，当然我们的规模也是最大的，当然不一定是最好的。第一，有一个大的环境，中国最吸引人的地方是有很大的机会在这里。不讲别的行业，我们做IT行业的时候，宽带（互联网2），到2020年的时候，很可能形成一个20万亿美金的市场，这个市场在下一次的信息产业，不一定是由美国领先作为世界的龙头老大，我觉得中国是很有机会。其中一个重要的机会是美国顾不上这些，“反恐”去了。由于美国历史上原因，很多根本的问题没有探索到。反恐反了本拉登还有别人，一个接一个，另外别人为什么这么恨美国？他们现在没有认识到，有很多的问题要解决。中国没有这样的问题，而且中国13亿人口，将来互联网最大的市场肯定在中国。市场最大，基金肯定会跟着它跑，技术由此产生。所以我觉得今后的十年、二十年是中国最有机会产生超大公司的机遇。 第二由于UT斯达康给大家提供了很好的机会。我们从95

3、年有两家比较中小型的留学生公司合并二成的。95年之前是斯达康和UT在做，我们跟摩托罗拉也有关系，我们回中国第一笔生意也是代理摩托罗拉集群的产品，淘了第一桶金，这是原始积累。但从95年发展到现在，每年几乎都是百分之八、九十的高速增长。在前年到了三十多亿人民币之后。又有一个高速增长，还达到60个亿。2002年我们是上市公司，还不能公布业绩，预计在一百亿左右。在这种高速成长的情况下，给很多人提供了机会。我现在面试人员的机会不是太多，高层的主管一方面面试，一方面经常要挖人家的优秀人才。这时候我就讲UT斯达康的工资可能不比别人高，但提供了很好的机遇，在高速成长的过程中提供了一个机遇。不光是机遇，而且有相应的措施保证有这样的机遇，比如内部部门的变换，以及破格提拔这样很好的机遇。所谓破格提拔我们一直有一个很好的观点，我们高层主管都认同，用人你应该把他放在什么地方？把他放在做起来很轻松如意的地方呢？还是让他跳一下才能够到的地方？当然你如果把它放在天花板上他再跳也跳不上去，所以高个一点点是让人才发展最好的位置。我们经常给很多年轻人机会，使他们可以被提拔出来。今天讲的是人力资源体系的一个转变，我们现在的人

4、力资源的高管也是在摩托罗拉做事的。我们以前的管理人员在成熟度、经验上来讲，都比现在的人力资源管理经理都丰富，当时我们做决定的人意见都非常一致，我们认为这个人力资源管理现在已经处于上升阶段，另外一个人现在已处在高峰，因为管理上百亿一个企业的人力资源并不是一个简单的事。人力资源管理内部经常变化，要进行调和，非常不容易，所以我们做了这样的选择。 第三，之所以可以吸引很多的好的留学生，是因为UT斯达康有很好的文化。产品、技术等东西都可以拷贝，在座有很多的光华学院的学员、领导在这里，大家都知道一个企业的文化是很难拷贝的。很难讲这个企业这个文化比别人的文化好很多。比如在人才管理上，可以用财务手段管理，第二可以提口号，第三是给人机会做。我们是第三种方式。UT斯达康用很好的文化和机会保证人员可以发展，我相信人是最注重机会的。我们美国公司的CEO叫陆宏亮，他是我的伙伴，他虽然是宁波人，但很小就父母了，他的父母在日本开了一个很小的面条店，这个店开得很成功，这个店开了之后，旁边开了一个很大的店，生意不见得比它好，他爷爷、父亲一起在这里吃，可能一代代就吃下去了。他母亲非常喜欢他，说你的脑子不如你哥哥，你考试不

5、如你哥哥好，我将来把面条店给你，以后你就做下去。这是很好的事，做面条店的老板，吃喝也不愁，也算中高产阶级了。但是他说不行，这不是我将来看到的机会。所以就选择到了到美国念书，如果他接受了美国给的机会，世界上只会多一个平常的面条店老板，我很高兴他选择了后来的机会，最后跟我们合作，在公司做得非常优秀。我们的COO姓周，我们的日常管理都是由他来做，要管理一个数百亿营业额的企业很不简单，特别是你的产品自己设计、自己生产、自己销售、维护、支持等等。而且产品自己做的时候，在高科技行业里少了一个很重要的芯片甚至少了一个电溶整个一套系统都不能做了。这个周总在实验室里是中国人做得最高的，做得不错，但只管一个研发部门，后来他到了UT斯达康，有了很好的机会。最早他自己想做手机，但当时手机机会不够大，从我们的实力来讲，也不能这样做。我们不小心也是做了很大量的手机，今年可能上几千万的量。但他有一个机会把自己的管理理念和方式实现了。UT的管理是东西方结合在一起的，所以从人事管理也好，企业管理也好，确实没有一个固定的模式。我觉得领导力人员怎么培养没有一个固定的模式，一定要集合东西方的优势。 第二我讲讲我们采取了哪些措

6、施吸引人才。对于人才你要提供一个机会，但没有措施保证，比如鼓励人才流动的机制，比如在效绩的培养上与公司的发展如何结合，UT斯达康不是给很高的工资，我们的工资跟别人比可能是低的。但比较幸运的是在公司比较早的时候，直至今天我们是一个所谓的资本共产主义公司，资本股票虽然是美国上市公司，美国公司股票的股权中国员工也持股。我们基本的原则是在年终评比A、B、C、D、E，A是及其优秀的，B有10，C是50，如果你评到C，有一年以上的工作时间，都可以拿到持股权，当然还有其他的措施。大家利益统一后，扎针、放气的也少很多，都互相支持。当然股权不是一个唯一的手段，我们在管理上提供一些非常具体的措施。比如说一个公司的发展，在业绩评比的时候，很多公司是这样的，比如我是搞销售的，北京公司要做16个亿的销售额，这个主管说达到当初的目标16个亿，是否做到17亿就是很好的评分呢？可能不行，这只占50，另外50是对公司文化、理念的认可。因为再优秀的人，如果单干，不能融入团队是做不起来的。这跟刚才张教授讲的英雄概念是相结合的。UT很幸运的一点是集合了非常多的优秀人才，不是我吴鹰很优秀，而是我们有一堆比我们优秀的人。前些日子

7、我跟一个朋友在聊天，这个朋友非常聪明，是我所见过的企业家里最聪明的人，我说你现在的规模做得为什么没有UT大呢？我说其实你比我们UT高层的人都聪明，但你下面的人没有人比你厉害，而我们UT是下面有很多人比我厉害。我今年43岁，但我觉得我肯定做不到国际跨国公司。因为现在集团业绩中我已经不合格了，我们要做的事是发现一层能够带领这个企业更上一个台阶的人。趁机也在这儿做一下广告，光华管理学院是培养领导者的，我们要造一层，给大家这样一个机会。 最后我想讲讲关于人力资源管理的一些观点。从HR来讲，我觉得一个企业的领导人最重要的事是花多的时间在HR管理上。张教授可能对此很认同，一个好的企业管理人员应该有3050甚至更多的时间花在人才的培养或者挖掘上。我不是一个好的管理人员，我大概只花了25的时间来做这件事。不同管理层人员，作一些要培养的对象的师傅。传统人事管理到现代人力资源的管理，我们这个年龄正好够大，知道以前的人事部门，以前的人事部门现在也在转变。政府机构和国企里人事部门的问题比较严重一点，人事部门容易让人产生敬畏感，敬是好的，大家尊重你，畏不好，如果人事部门成为人家害怕的部门，这是失败的。为什么要叫人力资源部门呢？实际上是要和业务结合起来，要做业务部门的伙伴。我们现在的人事部门要积极调整我们的策略，很多国际大公司在大量裁员的时候，跟我们的业务相结合，我们在大量招人。这个时候是最好的机会到别的公司挖好人才。因为最好的人才并不见得意识到自己不会被裁掉，这个时候你如果给他很好的机会他会考虑。我们的人事部在这点做得确实不错，最近进了一批非常优秀的人才。比如在美国排名前一、两名的公司，把美国人弄到韩国来做事他也愿意做。因为别的企业业绩在下降的时候，我们的企业业绩还以60的速度增长。由于时间关系讲一点粗浅的看法。也想多留点时间跟大家探讨一下。而且我个人认为在回答问题的时候，也是一个学习的过程，最好有我们回答不上来的问题，这样我们也才觉得公平，这才是互动。谢谢大家。 /

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