绩效管理手册

1、文件编号编 制钟诗敏审 核杜军华版本 修改发布日期实施日期修改实施日期标准化审查A.A01审批人日期标题绩 效 管 理 手 册总则第一章1.1 绩效考核意义第一条绩效考核目的通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率。第二条绩效考核用途了解员工对组织的业绩贡献；为员工的薪酬决策提供依据；了解员工和部门对培训工作的需要；为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；为人力资源规划提供基础信息。1.2 绩效考核原则第三条绩效考核原则：公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的；客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上；沟通的原则：考核人在对被考核者进

2、行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善；时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。1.3 绩效考核周期第四条绩效考核时间安排 公司绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核、半年绩效考核。 月度考核一年开展十二次，考核员工每月的工作表现；考核实施时间是每月结束后一个月。季度考核一年开展四次，考核员工每季度的工作表现；考核实施时间是每季度结束后第一个月，半年度考核一年开展两次，年度考核时间是回货后或订货会结束后第一个月。1.4 绩效考核适用对象第五条绩效考核适用于公司所有正式员工，但不适用于以下人员：公司董事长/总经理兼职、特约人员 公司临时工岗位 没过试用期的员工1.5 绩效考核关系第六条绩效考核关系被考核者是指接受考核的对象，包括公司各部门经理和普通员工；绩效考核者是被考核者的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完

3、成考核工作；考核结果审核者是考核者的直接上级即被考核者的跨级上级，主要作用是对考核结果的审核，接受被考核者对考核结果的申述；绩效小组组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报董事长审定；董事长/总经理是考核结果的最终审定者。第二章绩效考核内容2.1 每度绩效考核内容第七条月度绩效考核内容月度考核内容是 KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标确定 KPI 应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作产出在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的 2-5 个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为 KPI 指标制定 KPI 指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合选择 KPI 的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容第八条KPI 指标介绍KPI 指标需要针对岗位工作进行设计。除了体现岗位具体特点的 KPI 指标，为体现某总部的管理特点，月度的工作评价、行为能力考核作为通用的 KPI 指标。月度的工作评价：月度的工作评价指标只在考核部门经理（或部门第一负责人）及以上员工时使用，主要考核

4、该度计划任务完成情况，包括完成的数量、质量和效率；被考核员工提供当度工作总结报告作为评价依据，该报告包括计划内容和计划完成情况、该度的工作总结、以及下度的工作建议及计划；直接上级参考季度工作总结报告进行评分 行为能力考核分为两种：主管级以上的行为能力考核与普通员工的行为能力考核。主管级以上的行为能力考核内容包括：自律栏、团队/协作精神、责任心、客户服务意识、领导力、分析/决策能力、组织/规划能力、授权/控制能力、沟通能力、创新能力。普通员工的行为能力考核内容包括：自律栏、团队/协作精神、责任心、客户服务意识、授权/控制能力、沟通能力、创新能力。其它 KPI 指标：除了月度工作评价和行为能力调查外，其它的 KPI 指标根据职位的具体工作而定第九条KPI 指标体系KPI 体系包括 KPI 组成表和计算方法说明表KPI 组成表：KPI 组成表的内容包括 KPI 指标名称、指标说明、权重、信息来源、计算方法和考核目的；其中，KPI 指标说明是指 KPI 指标的具体内容；权重是指每一项 KPI 指标所占的比重；信息来源是指评价该项指标所需数据或信息的渠道；计算方法是指评分的依据和标准计算方法说明

5、表：计算方法说明表是对 KPI 指标的细化，说明对该 KPI 指标进行评分的维度，内容包括评分项目、权重、得分和加权得分2.2 季度、半年度绩效考核内容第十条季度、半年度绩效考核内容：季度、半年度绩效考核内容包括季度、半年度工作评价、能力、态度和月度 KPI 考核平均成绩 季度、半年度工作评价：季度、半年度工作评价考核季度、半年度计划完成情况。被考核员工提供季度、半年度工作总结，内容包括本季度、半年度计划目标、计划完成情况、对上阶段的工作总结、以及下阶段的工作计划；直接上级根据员工总结报告进行评分月度 KPI 考核平均成绩：季度、半年度的月度 KPI 考核成绩的平均值能力考核：能力考核主要对被考核者所在岗位所需的核心能力进行考核 态度考核：工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极主动性等 考核内容大致与月度的相同第三章绩效考核评分3.1 考核评分标准第十一条季度考核评分KPI 考核评分标准：从高到低分为 10、8、6、4、2分共五个等级，每个等级的标准如下：1 优秀，10 分，该项工作绩效超出常规标准要求

6、，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标2 良好，8 分，该项工作绩效达到常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标 3 可接受，6 分，该项工作绩效基本达到常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响4 需改进，4 分，该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响5 不可接受，2 分，该项工作绩效根本没有达到正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距很大，由于主观原因没有完成任务，有重大投诉发生，给公司造成大损失或不良影响考核评分时只能从这五个等级中选择，当选择 10 和 2 时必须有具体的事例说明第十二条季度、半年度考核评分 季度、半年度工作评

7、价：评分参照月度 KPI 打分标准，该项权重占季度、半年度考核成绩 70% 态度考核评分：评分参照季度 KPI 打分标准，该项权重占年度考核成绩 10% 能力考核评分：评分参照能力考核评分说明表, 该项权重占年度考核成绩 10% 月度 KPI 考核平均成绩：季度、半年度的月度 KPI 考核成绩的算术平均成绩, 该项权重占季度、半年度考核成绩50%3.2 季度和年度考核总分-P 值的处理方法第十三条季度和年度考核总分-P 值的计算方法 被考核人的各项考核指标的得分乘以权重再相加得出考核总分 P 值第十四条考核等级划分：全体员工的考核得分划分为 A、B、C、D 五个等级 A 代表优秀，对应的考核分值为 96P100 B 代表良好，对应的考核分值为 85P95 C 代表不合格，对应的考核分值为 66P84 D 代表不胜任，对应的考核分值为 P65对应的考核分值仅供参考，最终等级的确定需要根据强制分配比例把员工的考核得分进行排队划分第十五条得分与绩效说明 90（含）分以上得每月的全部绩效，90分以下按照月度绩效除去相应分数，65分以下，月度绩效全部扣除。3.3 考核等级评定中的注意事项第十六条

8、考核评分注意事项各级考核人在评分时应该合理客观，自觉控制比例经人力资源部核实，对于打分不符实的，需对被考核人重新考核；并报请董事长批准，对考核人的当期考核结果降一个等级处理第十七条当员工的考核等级为 D 时，该员工的跨级领导需要与其进行面谈沟通第十八条当员工的考核等级为 D 级时，需要由董事长进行最终审定第四章绩效考核实施流程 4.1 绩效考核实施的各阶段第十九条整个绩效考核过程分为3个阶段，构成完整的绩效管理循环。这三个阶段是：计划沟通阶段、计划实施阶段、考核阶段计划沟通步骤第一步，考核人和被考核人进行上一个考核期的目标完成情况和绩效考核情况回顾第二步，考核人和被考核人明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标第二十条 计划实施阶段被考核人按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标考核人根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现第二十一条 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤绩效评估：考核人根据被 考核人在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分绩效审核：被考核者的跨级领导和绩效小组对考核结果进行审核，并负责处理绩效评估过程中所发生的争议结果反馈：绩效小组部将审核后的结果反馈给考核人，由考核人和被考核人进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径4.2 月度考核结果使用第二十二条 月度考核结果决定员工次月度各月标准工资中浮动部分的发放比例月度绩效考核等级为90（含）分以上的员工在次月度按月发放该员绩效工资浮动部分的 100%月度绩效考核等级为 65P90级的员工在次月度按月发放该员绩效工资浮动部分的90%65%月度绩效考核等级为 P65 级的员工在次月度按月发放该员绩效工资，该绩效工资全数扣除。4.3 季度、半年度考核结果使用第二十三条 季度、半年度考核结果用做员工薪酬调整、年中奖金发放、晋级和培训的依据第二十四条 绩效小组应在年度绩效考核结束二周内向董事长提交员工调薪提案，董事长最终确定员工调薪名单第二十五条 绩效小组需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部第五章绩效考核申诉5.1 申诉条件第二十六条 在月度绩效考核和季度、半年度绩效考核过程中，员工如认

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