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企业人才开与激励机制探讨

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1、企业人才开发与激励机制探讨摘要：论述了人才开发与激励两方面的问题：一是人才开发是企业获得成功的重要条件。二是激励是企业发展的有效推动力量。搞好企业人才开发，从而形成自己独特、持久的竞争优势，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。关键词：人才；开发；激励尊重人才就是尊重人的劳动、人的价值，发挥人才的最大价值。企业人才开发，就是要尊重人才，发现人才，创造一个人尽其才的有效机制和环境，让每个员工为企业的发展贡献出最大的力量。唯有加强人才资源能力建设和开发，让人力资源最大限度地活跃起来，我们的企业才能始终充满生机和活力。激励就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。 1 人才的概念树立正确的人才观，有助于我们更新观念，与时俱进，更好地为企业发展战略培养需要的优秀人才。什么是人才？在企业发展战略中，人才是指德才兼备，能以自己的创造性劳动，为企业发展作出一定贡献的人。人才须有德。强调人具备诚信、爱企、敬业、责任心、团队精神等美德，以做好本职工作为己任，以兴企、报国为理想。讲求人格和内在美，是人才的内在灵魂。人才须有才。具有扎实

2、的理论知识、过硬的业务能力，身经基层一线的实践锻炼，掌握经营、管理、生产的环节和流程，精通一专多能。有才干，有能力，是人才的基本素质。人才须有“学习力”。人类已进入知识经济时代，知识总量和信息总量每23年就翻一番。企业间的竞争，是人才的竞争，更是学习力的竞争。包括学习动力、学习能力和学习毅力，学习力是企业人才的核心竞争力。人才须有创造力。富有进取意识和创新精神，善于解决生产、经营和管理中的难题，使企业的市场有新突破，科技有新发展，工艺有新改进，效益有新提高。锐意创新，是优秀人才的核心价值。人才须有贡献。积极施展才华，以创造性劳动，保证安全生产，提高工作质量、经营管理水平和经济效率，既实现了企业利润最大化，也实现了个人价值，得到企业的肯定。发挥作用、产生效益，是人才最直接的评判标准。 2 在企业发展中开发人才 2.1 立足需求，开发人才资源培育人才一定要紧扣企业的人才需求，对企业需要何种人才做到心中有数，有的放矢：一要弄清企业有什么工作要人去做，做到因事用人；二要弄清对人才的结构需求，包括年龄结构、专业知识结构、性别结构、气质结构等，做到结构合理；三要弄清对人才的层次需求，做到搭

3、配得当；四要弄清对人才的数量需求，做到总量平衡。在摸清人才需求的基础上，有针对性地培育人才。人才断层、后继乏人，就要加快人才引进和新陈代谢；高、精、尖人才稀缺，就要大力培养和引进专家型人才；管理不善、经营乏术，就要加快培养复合型职业经理人；科技滑坡、技术落后，就要加快培养技术专家；技工断档、青黄不接，就要加快培养能工巧匠。当然，亡羊补牢不如防微杜渐，临渊羡鱼不如退而结网。企业对人才的需求，必须超前意识，及时预见企业人才需求的走势，做好人才培养中长期规划并狠抓落实，保证有充足的人才资源可资调配。 2.2 立足内部，盘活人才存量应该看到，很多企业内部并不是没有人才，所谓的“人才危机”，一定程度上源于我们没有充分挖掘现有人才资源的潜力和使用价值。引进人才是优化结构的重要手段，但单纯靠引进解决不了人才短缺的根本问题。对于常规技能人才，必须立足于企业自己培养，盘活人才存量，形成人尽其才、才尽其用的良好态势。应建立企业人才库和人才交流中心，打破壁垒，互通有无，使人才流动到企业内最适合、最需要的岗位上，实现人才资源配置效率的最大化；要用人所长，发挥优势，提高人才使用的效率；要搞好人才再培训、再教育

4、，不断充电，推动人才知识更新，促进低层次人才向高层次人才跃升，形成“才”源滚滚之势。 2.3 立足重点，以激励为主开发人才人本管理，最重视的就是人在企业中的作用。因此，我们应该想办法调动员工的积极性，开发企业的人力资源。激励就是要激发人的动机使人产生一种内在动力朝着所期望的目标前进的活动过程。激励来源于需要，需要有精神的和物质的，因此我们应该从两方面采取措施。此外还要充分释放员工的潜能，发挥他们的创造能力，激发员工的主体地位，点燃他们的工作热情;培育团队精神，强化团队意识，实施团队管理，激发团队动力，增强文化圈效力。人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能，它是一个系统工程，贯穿人力资源发展过程的始终。 3 企业发展中的人才激励激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足职工个人的需要。早期管理者认为，一般人有一种惰性，只要有可能，他就会逃避工作。基于这一观点，企业采取严格的管理制度，员工们付出了“适当的努力”，企业毕竟还是有所收获，但并没有好的办法应对磨洋工的现象。本世纪初，一种新的理论认为：企业家的目的是获得最大的利润，

5、而员工的目的是获得最大限度的工资收入。因此，员工积极性背后有其经济动机，如果在能判断员工工作效率比往常提高多少的前提下，给予他们一定量的工资激励，会引导他们努力工作，接受管理，结果是实现双羸，方便了管理。这一观点的提出，无疑是大大的进步。它所强调的是一种引导，同时，也不再将工员与管理者摆在完全对立的位置上了，这也是当今中国使用最广的激励形式。但纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。当工资高到一定时候，其对员工的意义就会下降，虽然工资增长数额是一样，但在职工心目中的价值却呈曲线。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的基础。企业应在此基础上，由低到高逐步满足职员不同层次的需要。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展，都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。 / 文档可自由编辑打印

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