人力资源规划方案（一）

1、 欢迎阅读本文档，希望本文档能对您有所帮助!人力资源规划方案 人力资源规划是指，从人力资源的“质”和“量”入手，评估目前人力资源的质量是否能够应未来发展变化的需要；首先需预测未来对人力资源质和量的需求，由未来需求与目前人力資源质量的比较，来分析出其中的差距，并实施各项因应计划，达成未来人力资源质量需求与供給一致的管理过程。 一、人力资源规划定义 人力资源管理规划又称人力资源计划，是人力资源管理的重要部分和重要领域。一般来说，关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思： 1、确保公司和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人 员，并使公司和个人得到长期的益处； 2、在公司和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供 给和需求达到平衡. 3、分析公司在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的 政策和措施以满足这些要求。 二、人力资源规划的目的 1、规划人力发展 人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人 事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计

2、划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用 只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。 3、配合组织发展的需要 任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。 4、降低用人成本 影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。 三、人力资源规划的主要内容 从内容的性质上讲，人力资源规划可以分为战略计划和策略计划.战 略计划阐述了人力资源的原则和目标;策略计

3、划则重点强调了每项具体工作的实施计划和操作步骤。一个完整的人力资源计划应该包括以下几个方面： 1、总计划 人力资源计划阐述了人力资源计划的总原则、总方针和总目标。 2、职务编制计划 职务编制计划阐述了公司的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求内容。 3、人员配置计划 人员配置计划阐述了公司每个职务的人员数量、人员的职务变动、职务人员空缺数量等。 4、人员需求计划 通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应阐明需要的职务名称，人员数量、希望到岗时间。 5、人员供给计划 人员供给计划是人员需求计划的对策性计划，主要阐述了人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 6、教育培训计划 包括了教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 7、人力资源管理政策调整计划 在该计划中应明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤 和调整范围等。 8、投资预算 投资预算是指上述各项计划的费用预算。 四、人员编制计划 1、办公室 办公室分为客服和行政管理两个岗位。 客服负责产品销售过程中的对客服务流程。遇到客户询问产品信息

4、时，都应给予热情接待，主动询问，耐心细致地做好解释工作。 对客人投诉、来访中谈到的问题，接待人员应及时进行记录，并当天进行调查、核实，然后将处理结果汇报责任部门；实在不能解决的，要将问题和意见向有关部门汇报，由总经理决定处理办法。在处理来访、投诉时，要热情、主动、及时，要坚持原则，突出服务；不得推诿责任，为难客人，要处理完毕后将结果填写客人投拆处理单，写明时间、事由、接待人、处理结果等方便备案。人事行政部负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，加强对各项工作的督促和检查，负责对会议文件决定的事项进行催办和落实，负责公司车辆的管理，建立并完善人力资源管理与开发体系，负责公司各项人事规章制度的修订，制定及检查监督。总而言之，行政部工作的最终目标就是确保公司的正常运作及生产，稳步，正常的进行，为企业创造经济效益。 烟台西蒙西塑料包装品有限公司 一、目的 为了促进公司经营业务的发展，提高组织应变能力，以便在员工发生流失时管理人员对公司的人力状况有一个清醒的认识，使公司的损失减少到最低限度，从而保持公司的竞争力，特制订本规划。 二、内容 公司中长期人力

5、资源规划包括现有人力资源状况反馈，未来人力资源需求的评价及分析预测，人力资源供给预测，相应的匹配政策、人员招聘、培训、晋升，绩效考评政策，人力资源风险预测，人力资源费用预测。 三、基本程序 1.现有人力资源状况反馈 我司现有主管级以上的科室人员共三十人，分布情况为 总经理、副总经理2人企管中心4人市场中心4人研发中心9人财务中心1人制造中心1人中山分公司9人其年龄分布情况如下： 30岁以下：1人3035）：11人3540）：11人4045）：3人4550）：1人 qgb01-rla 5055）：3人5560）：无学历分布情况为： 大学本科：7人大学专科：7人高中：4人中专：8人职专技校：4人2.未来人力资源需求的评价及分析预测 据人力资源专家的研究表明。改进质量和综合生产力的最好方法都直接与人力资源问题有关，激励、文化、教育被列为提高生产率的最好方法。市场的竞争归根结底还是人才的竞争，公司一定要着眼于长期的人力资源规划，使得公司在发展的道路上处于平稳的发展状态。 根据公司的在中山设立分公司以及准备在上海准备成立分公司的发展战略，再从公司人力资源的数量、质量、年龄结构及分布情况来看，公司

6、的劳动力现在还是处于短缺的状态，公司的人力资源状况存在以下几个方面的问题： （1）公司的领导层人员（总经理、副总经理、经理层人员）相对比较年轻，除副总经理年龄较大外，领导层的年龄都在40岁以下，而且都集中在38岁、39岁，无论是在现在的决策方面还是在以后的领导更替方面都是不利的因素，特别是在以后的领导层更换时，如果集中在三五年之内，对公司不是一件有益的事情。（2）年龄结构分布 在公司科室人员的年龄方面有一定的不合理因素，比如在公司的30人的科室人员中30岁以下的1人，30岁到35岁和35岁到40岁的人员各11人，占公司科室人员的73.33%，这个比重较大，40岁到2 qgb01-rla 50岁的人员为4人，其比率为13.33%，50岁到55岁的人员为3人，其比率为10%，这样的年龄结构应该是公司在中长期人力资源规划方面慎重考虑的地方。 （3）市场人员的质量分布问题 在市场科室人员的5人中，只有1人是大学本科学历，而且没有担任要职，其他人员都是中专或中专以下学历，这样的质量结构及分布不符合现在市场发展的规律及需求，所以公司在未来的5年内会在这方面加大人员质量的改进，提高市场人员的数量、质

7、量及它们的分布。 （4）财务经理 公司现任财务经理已是临退休的状态，从现在开始公司要着手确定其接班人的问题，随着公司规模的日益扩大和市场竞争的日益激烈，财务经理接班人方面应该具备的基本要求是：全日制大学本科学历（或更高），有良好的工作经验（5年以上的主要财务经验），能够独立完成公司的财务工作，高效率的完成公司领带交给的任务。 针对上面所提到的人力资源方面的问题，公司会在十年的时间内进行公司人员变动和更替工作，优化科室人员的数量、质量以及分布问题，以求公司的稳定的发展和人员更换。 3.人力资源的流动率问题 据人力资源相关专家的学术研究，我国的科室人员的流动率在15%是正常现象，所以公司会时刻准备着科室人员的流动对公司造成的影响，公司制定相应的政策来应对这种现象或者更严重的人员流动。 4.人力资源供给预测 现在社会上的人才已经处于供过于求的状态，公司可通过网站的招聘满足人力资源的需求，另一方面，烟台有五所正规国家高校，公司所需的人员五所高校都能提供，烟台有大量的储备人员供公司选3 qgb01-rla 择。 5.制定匹配政策 （1）公司在五年内加强对公司领导层人员的自学，加强他们在本专业领域

8、的知识力度，不断提高自己的专业知识水平，强化自己的领导能力，同时加强与外界同行业人员的沟通与交流，不断武装自己，要成为“领导中的专家”型的人才。 （2）公司会时刻注重对新人员的提拔，注重他们的特长，充分发挥他们的专长，做到“人尽其才，物尽其用”，激发员工的积极性，充分发挥他们的创造性思维，力求公司在稳步的发展中得到创新，使得公司在向多元化发展的道路中有一个坚实的步伐。 （3）人员配置方面。公司会在明年的招聘计划中至少增加三人，一名以市场营销学为主，法律学为辅的全日制本科学历的人员，弥补市场人员的不足；另外一名是全日制本科学历（或本科以上学历）的专业财务人员，最好有着一定的工作经验，以弥补财务经理的交替问题；再有一名以企业管理专业为主的全日制本科学历的人员，以弥补企管中心人力不足的问题。 6.人员招聘（1）人员需求 公司现有科室人员43人，还需要3人，其中企管中心1人，其中体系管理人员1人，市场中心1人，财务中心财务管理人员1人，所招聘人员以全日制本科或本科以上学历为主，以备公司的长期发展规划要求。（2）招聘方式 网络招聘：山东高校毕业生就业信息网、开发区人才网等校园招聘：每年年底和年初

9、的烟台高校校园招聘会人才招聘会：烟台每年年初的大型人才招聘会 在选择骨干成员加入公司时，最好以总经理或副总经理、部门经4 qgb01-rla 理共同参与面试的方法来决定招聘人员是否符合公司的发展需要。（3）培训方式 为了使员工更加认同组织的文化、更加清楚组织的目标，加深对岗位的理解，提高专业化水平，公司对新入司的员工进行培训。 公司的培训以内部成长战略为主，分为岗前培训、岗位培训和管理培训三个部分，其中岗前培训由公司的人力资源部门负责，主要是介绍公司的历史、发展过程、公司现状和未来的目标，培训公司的规章制度等内容；岗位培训由员工工作岗位的经理或主管对工作岗位的知识、技能、技巧等内容进行一定的讲解；管理培训由公司的管理人员对表现优秀的人员进行公司管理方面的培训，主要是为了公司的长期发展进行提干，作为公司的管理人员进行培养。 7.绩效考评政策 公司在以前的绩效考评方法的基础上有一定变动，具体的增加内容如下： 1公司建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心； 2公司建立员工工作总结制度，公司的每一位员工都要在每月和季度结束的时候对自己的工作表现的成功之处和

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