职业能力评价的三种模式

1、职业能力评价的三种模式作者：佚名文章来源：中国职业教育成人教育点击数：热【字体：小大】293 更新时间：2007/3/6 9:58:08华东师范大学职教研究所 刘德恩职业能力评价，是通过一种或多种途径取得职业活动绩效的证据， 并把这些证据对照特定职业能力标准，从而判断职业能力水准的过程。 确定能力标准、搜集能力表现的证据和根据能力标准做出判断，是三个 基本环节。不过，在很多情况下（比如实施技术等级证书或职业资格证 书制度），能力标准已经确定，确定了能力标准，又有足够的能力证据， 做出能力判断就比较容易了。职业能力评价的主要问题集中在以下三个 方面：应该寻找什么形式或类型的证据？需要多少证据？从哪里获得这些证据？这些问题的解决方式，决定着职业能力评价方案的形式，从而决定 这种评价属于什么模式。下面本文将就这些问题的解决方式， 来述评职 业能力评价的三种模式。一、行为样本的评价模式这是学校教育评价的典型模式。其基本假设是：职业能力可以通过 有限的一些典型活动来体现；只要评价项目（即职业活动样本）设计合 理，完成这些评价项目所需的能力与实际工作所需的能力在很大程度上 是等值的。这种评价模式的

2、基本做法是，选取最能体现或代表所需职业能力的 活动项目，让被评价者完成这些项目，然后根据项目完成的效率与质量， 对照评价标准，做出职业能力水平的评价。学校的考试、统一的职业证 书考核等，都属于这种模式。在这里，选择题、口头或书面问题、操作 任务等评价项目，是事先由评价者安排好的，而不取决于被评价者。具 体说来，这种评价模式涉及以下几个基本环节：首先，选取一定数量的活动样本，作为评价项目。这些样本或者从 大量的职业活动中选取（如有些职业技能操作考核），或者从职业活动 中抽象出一些更“一般”的活动项目，而不是直接选取现成的职业活动（如标准化的职业能力测验）。前一种做法成功的关键在于选取的活动 样本要有代表性，且要有一定的数量；后一种做法则要运用一些技术（如 职业分析技术、心理分析技术等），在概括全部职业活动的基础上，把 职业能力转化为一般性的、虚拟的活动项目。其次，正如考试要有标准答案一样，这种评价也要求每一评价项目 （即活动样本）都有明确的评价标准，用以判断完成该项目者是否具备 了合乎标准的职业能力。有时候一个评价项目还不止一个标准，而有两个以上水平的标准，用以判断和区分同一职业能力的不

3、同水平 （如下表）表1单项能力评价等级标准举例4C能合乎标准地完成该项活动任务，并能指导他人B能合乎标准地完成该项活动任务，且对特殊情况采取应变措施A能合乎标准地完成该项活动任务，质量高、速度快3能合乎标准地独立完成该项活动任务2能基本合乎标准地完成该项活动任务，但需定期的帮助和指导1能合乎标准地完成该项活动任务的某些部分，需帮助和指导才能完成全部0仅能说出如何完成该项任务，而不能实际执行该项任务再次，这种评价摸式一般在正现的学校或脱产培训机构中实施。它 一般要求每个评价单元（项目）对应于一个相对独立的职业能力要素。 其中测量职业知识的理论测验较为简单，可以用计算机程序来设计及评 分。被评价者如果一次没有通过测验，可以补考，但如果补考3次仍不合要求，就要重新学习。其中的实践测验在理论测验后进行，被评价者 如果合乎标准地完成了某一预定操作任务，就可以认定他（她）具备了 相应的职业能力。测验过程通常由教师或师傅来观察、记录和查验，但 评价标准和分数的计算也可以由计算机程序产生。此外，这些测验也可 以分散在多次进行，即通过定期作业或阶段测验记录被评价者的能力进 步，最后通过终极评价把许多种职

4、业能力要素结合成一体，最终做出职 业能力的整体判断。这种评价的优势在于评价项目数量大，而且形式规范，便于大规模 实施，测量结果也容易处理，而且能全面鉴别多方面的职业能力。它的 评价效度，一方面取决于评价项目是否确实反映了相关的职业能力要素 及其标准；另一方面也取决于评价机构（主要是学校）模拟真实工作情 境和实际职业活动的能力，而这种能力又取决于实施评价的场地、设备、 工具的种类和质量。这种评价的信度主要依赖于影响标准参照评价的那 些因素，如评价项目的明晰程度、评分的客观性、评分的原则、核对清 单的具体化程度等。然而这一模式存在着一些特有的问题。要更有效地发挥它的效用， 就必须克服这些问题。1. 能力分割问题。它把职业能力划分为一个个独立的要素，评价的是这些分割的能力要素，而不是整体的、综合的职业能力，因而易于陷 入片面性。解决这个问题就必须加强测验和评价的综合化。一种改革策 略是实施设计课题或综合作业，以便把许多能力要素都纳入一个综合性 的任务或问题中。如在商业课程中，要求学生完成为时几周的“商业项 目”，包括综合经营计划、预算、市场调查、作价、加工成成品、资金 入帐、决算等多项操作任

5、务，最后通过这个“商业项目”的整体衡量， 对学生的商贸能力做出全面的评价。2行为记录问题。对被评价者的操作行为和对测验的反应，要作详细的记录和整理，以便追踪他们职业能力的进步，这是行为样本评价模 式的基本要求。但这种评价模式往往是用于同时对一大批被评价者进行 评价，而操作考核则往往又需要个别进行，而且有时还需要补考，因此 行为记录就显得特别浩繁。而且大多数情况下是由教师手工来记录的， 所以就更显得特别费时、费力。这一问题可以借助计算机或建立专门的信息管理系统来解决。除了 标准化考试可以用计算机处理，操作程序、行为观察表、产品检验等也 可以通过计算机来简化程序，或由机器来操作。这种管理系统对所有被 评价者的进步状况都不断地记录下来，并随时更新，便于被评价者和教 师知晓。3.职业能力的真实性问题。这个问题最为根本。因为这种模式的评 价大都在学校或脱产培训机构中实施，虽然它以被评价者反应的绩效为 证据，但这些反应项目本身并非在实际工作情境中完成的，更何况很多 反应项目是虚构的，而不是实际的工作行为。因此，在真实的工作情境 中效果并不明显。这就大大限制了评价的有效性。为解决这个问题，有些学者和

6、机构指出：职业能力评价的证据应当 更多地取自真实工作情境，取自这种情境中做出的足够时间的现场观察， 而且最好由工作现场的评价人员来作能力判断。为此，学校必须尽可能 与厂方合作，成为合作培训伙伴，对被评价者的在校表现和岗位工作表 现作出一致的评价。国外许多学校都与工业界建立了这种合作培训伙伴 关系。二、工作现场观察的评价模式这是企业在职培训最常用的模式，脱产培训有时也会用到它。这种 评价模式所需的证据，主要来自对被评价者在真实工作的现场观察记录 或其他操作记录（产品、录像、服务追踪调查等等）。这种评价的特点 体现于以下各个环节。第一，选择工作任务。通常从日常的真实工作情境中选择，选择时 综合考虑执行频率、典型性、重要性、发展性等多方面的因素，以确保 评价的效度。一般情况下，一旦选定了工作任务，也就同时选定了评价 情境，但有时候也会对工作任务提出某些不同于日常工作的要求，比如 把工作情境布置得更加有序，以便把评价工作置于更为重要的方面；或 者把一些单项的工作组合为一个整体任务，以便考察被评价者的综合性 的工作能力；也可以在要求被评价者完成工作任务的同时，提出对工作 布置或工作改进的看法，以

7、便检验其工作态度和革新能力。不过，这些 项目也还是取自企业实际并服务于企业的。在多数情况下，作为评价项 目的工作任务一般不止一项，而是多项，以便全面地鉴别职业能力。第二，观察与记录。这种模式的评价通常有企业基层管理人员组织， 由师傅来实施，也就是说实践人员就是评价者。评价往往分多次进行， 每次评价时，被评价者选择某一工作完成，每次工作过程都由评价人员 用观察表、故事卡，或通过计算机浏览式记录系统记录下来。这些记录 涉及的内容通常比基于行为样本的评价更为细致，比如工作所需的职业 能力要素、主要的职业能力单元、工作任务的复杂程度、任务的重要性、 任务完成的效率与质量、技能专门化程度等等。正是由于这些细节问题， 外行人是难以胜任这种评价的。第三，职业能力评定。在对评价者的能力做出最终判断之前，一般 还要对评价证据（即工作行为的记录）进行检验，因为评价项目的数量 有限，就必须通过提高评价的信度来弥补。一般由评价组织者和执行者 共同来核对记录的准确性，检查记录工作的细节。一旦确认了评价证据 的可靠性，就可以对照事先议定的能力标准，根据评价证据对被评价者 的能力做出判断。这种评价模式的最大优点是评

8、价项目的真实性，用它鉴别出的能力 与实际工作的相关程度非常高，以至可以直接用于真实工作情境，而不 像行为样本评价那样还需要一定的转化过程。它的第二个优点在于它是 一种全面的评价，评价项目是完整的工作任务，而不是指向理论知识、 态度、技能之类的单方面“要素”，也不是把整体性的职业活动分割为 多个更小单元的操作。但这种评价模式也同样存在一些问题。1. 评价项目数量问题。基于现场观察的评价，一般通过数量有限的 实际工作任务（即评价项目）完成情况，来判断被评价者的职业能力。 这样，评价项目数量的有限性，就与实际工作情境的多样性产生矛盾。 即使经过精心选择，也很难保证评价项目所及范围的适当性。尤其对无 现成的或统一标准的非常规技能来说，几乎无法设计评价项目。评价效 度就会因此受到限制。这个问题虽然可以通过扩大评价项目的数量来解决，但由于评价过 程的繁复性，评价项目不可能很多。因此更可行的对策还是一方面尽可 能丰富评价项目的类型；另一方面与学校或其他企业外机构合作，以其 他评价模式作补救。2. 评价过程控制问题。也正由于评价项目数量有限， 每一评价项目 的评价过程的质量就更显得重要。但每一项目的评

9、价持续时间长，涉及 影响因素多（资源调配、人员协调、标准统一、观察记录细节等），并要评价多种而不是一种的能力，因此评价过程的控制就很复杂。而多数 情况下参与评价往往是企业一线工作人员的“额外”工作（至少不是主 要责任）。因此即使他们愿意配合，让他们掌握如此复杂的评价技术也 并非易事。为解决这个问题，有些企业建立了合作小组，由工作研究专家、培 训师和工作现场操作和管理人员共同组成。根据评价规模的大小可以建 立数量不等的合作小组，但每个小组都由上述多方面人员构成。这样， 评价技术培训、评价工作的组织与协调以及评价质量的管理，都统一于 同一过程中，并且持续评价过程的始终，因此能够及时有效地解决评价 中的各种问题。三、已有绩效的评价模式这种评价摸式的产生，源于人们希望找到一种新的方法评价职业能 力，希望它比前面两种模式更便利，而且能克服行为样本评价脱离工作 岗位、现场观察评价的缺陷。这种评价模式所需的能力评价证据，来自于有工作绩效的记录或追 踪，通过其中最具代表性的典型事例，从而鉴别、评价和认定职业能力。 因此，获得能力证据的王要方式是查阅工作绩效记录，辅助方式是相关 的追踪面谈、口头和书面提问、模拟操作等等。这种评价一般包括以下步骤：（1）工作现场研究小组调查现行工作所用的职业能力的构成和标准，以便确定评价的内容、范围和标准，形成评价大纲；（2）通过访谈、查阅人事档案、生产日志等相关文件等多种方式， 搜集有关被评价者的职业能力的直接的和间接的资料；（3）整理、选择资料，建立作为职业能力证据的个人资料库；（4）把个人职业能力资料库提交给中心评价小组，并做初步评价；（5）补充面试、测验或模拟操作，以便核实、补充评价证据，并做 出最终的评价。这种评价模式的最大特点，是充分利用已有的工作能力表现的资料， 并把它们组织成规范化的个人能力表现档案（portfolio ），以用于职业能力评价，而无需另外涉及评价项目，也不用组织被评价者完成理论考 试或实践操作任务，即使要进行测验或模

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