2020年度人力资源部工作计划

1、2020 年度人力资源部工作计划人力资源部成立已 2 年有余，在这两年里，人力资源团 队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同 事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资 源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作 落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业 人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与 目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到 人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一 向朝着目标前进！在 10 年即将结束， xx 年即将到来之际，人力资源部将 对 xx 年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是： 团队向心力能够贴合企业发展阶段的需要，团队基本稳定， 人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业 要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展 步伐不匹配， 没有构成健康的人力资源梯队基于此， xx 年整 体工作应从以下方面着手：一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念， xx 年也提出了这个工 作，但是并没能落实到位， 一方面因为自身的技术并不达标， 另一方面企业人员素质也不能

2、到达能够参与规划的程度。 xx 年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。xx 年12 月份完成。年xx2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整 体素质状况， 配合岗位素质模型确定其待成长的方面。 xx 3 月份完成。3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出 年整体规划图。4）实施具体规划。xx 年的规划困难在 xx 年仍然存在，所以引进先进的测 评系统变得极为重要。测评系统并不能作为的参考，但是测 评系统能够在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出 指导，在很大程度上给人力资源规划带给参考。二、招聘选拔 招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环 节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业 在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。 目前我们公司的招聘选拔模块现状是：已经用于实施的技术及工具：1、测评软件，为招聘人员的素质评估带给了基础依据， 但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘 的参考好处不大。2、结构化面试： 09 年已经开始操作结构化面试的题目 设计且在日常招聘中已经注意

3、面试分模块进行考察但对不 同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需 要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的， 在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工 起最重要的作用。3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范， 因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证” 环节操作的科学性和专业性。4、校园宣讲： 09 年实施了一次，但宣讲是由董事长进 行的， 由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。xx 年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位带给 梯队人选。5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力 资源部人员进行的，此刻仍然如此，这样做的缺点是技术性 不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到 位的及时性是考核招聘专员潜力的重要项目。6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随 招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致 招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招 聘网络，构成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善； 招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法

4、制化 发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的 技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负 责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块 的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了超多工作但与科学化还 有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改善。鉴于此， xx 年招聘工作的重点革新为：1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业 度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业 美誉度，所以在 xx 年，人力资源要成为公司宣传的另一个 强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在xx 年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚 实基础。4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全 面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专 业度。5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源 日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个 原因，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根， 各部门负责人没有强

5、烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是 各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说 并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、 提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各 部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略 分解潜力。至于第二点，由于人力资源部在 09 年就完善了 职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指 导好处，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮忙。7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落 实到位。由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工 的背景把握要比较到位，一方面我们要做到专业的“取证” ， 另一方面，在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取 证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。扩展招聘方式，能够思考专项招聘，例如品管类技术类 人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联 系招聘退伍军人（在思考会否给企业带来企业风险的基础 上）等等三、培训与开发 培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整 体团队实力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风

6、险潜力。 基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向就应 是提升现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培 训成本费用，加强培训评估及训后效果跟踪经过 xx 年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费 用有据可依、培训有评估，估后有跟踪。 xx 年在修订培训制 度时更多的注重了不同职位层级的职员就应理解不同的培 训资料，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。 所以 xx 年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋 升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本费用控制上， 人力资源部全面接管了培训，原先培训了扣款有障碍，全年 培训费用使用状况不清晰的状况得到了改善。训后评估的问 题在 xx 年也得到了落实， xx 年及以前的评估仅限于制度或 者口号上，从 xx 年开始，外训后均有总结，内训后均有考 试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在 实践中的运用管理。结合公司整体现状及人力资源部现有人员状况， xx 年整 体培训分几个方向走：1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。2、建立内部培训师体制。3、培训评估到位，跟踪及时。4、培训阶梯化。 首先谈培训体系化

7、运作。培训管理体系和绩效管理体系 一样，是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理 的全部而只是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅 只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的 设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用 等一系列的行为组成培训管理体系。提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立， 也就是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，那里 不再细谈。根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样 就构成了不同的岗位相对应的培训资料，根据相对应的培训 资料结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培 训，并与受训人及受训人的领导达成培养意向，人力资源部 根据受训人理解培训状况及训后状况与其领导对接，对接状 况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理而不仅 仅仅是培训而已。根据整体状况，预计明年下半年自 7 月份开始可实施全 面培训管理。其次建立内部培训师体制。从 07 年起在领导的倡议下 人力资源部一向在关注内部培训师的培养及发掘，包括建立 企业文化小组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘 有所帮忙。企业的培训外部只是一部分力量，充

8、分发掘内部 资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建 立内部培训师体制预计按如下步骤进行：1）落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前 能够由内部培训师讲授的课程是哪些。2）完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关 于内部培训如何奖励的问题，但激励作用并不明显，其次内 部培训师并未专业化运作，没有相应的详细考核制度。如果 建立内部培训师体制，就务必先完善制度。这项工作预计 3 月份完成。3）全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4 月份完成。4）长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围 和成长协助。5）对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、 选优、表彰。6）预计 xx 年可实现内部培训师聘任制再次谈培训评估到位，跟踪及时。前面谈到培训管理体 系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的，所以培训 评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行 并长期监督。那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解 决的问题。为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人 力资源部将于 xx 年出台培训评估管理体系制度，在这一体 系中，将明确人力资源部及各部门负责人、各层

9、管理者在培 训管理中所应扮演的主角，各应负责哪些工作，明确管理者 如何提高下属员工的工作潜力，并明确管理者应在提高其下 属工作潜力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年的 整体培训管理工作中，良性的培训管理将会直接影响公司的 整体运营，所以，培训管理所发挥的作用将日益明显。而培 训工作也将更加繁重，为此，思考到目前李振勇在培训方面 有较强的优势，故能够思考由其专项负责培训管理。如此一 来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费用，降 低公司风险，人力资源部提出 xx 年开始引进人力资源管理 软件，降低现有人员工作量， 节省时间和资源。 此项工作 20xx 年 12 月份了解到位， xx 年 1 月份全面实施。最后关于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于胜任力的 培训体系的资料，单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯 化十分重要而且管理有必须的难度。基于这些客观原因，培 训阶梯化将被作为培训费用规划的资料进行规划。具体如下：xx 年培训费用分配做出调整， 从原先的费用全部做一个 预算调整为做两块预算，一块是作为固定预算，即人力资源 部可控预算，费用金额为 30 万元。此项费用分配至三块管 理：内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自 行制定的培训费用。具体规划为：内训具体有各部门专业培 训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计 5 万元，卡训为购买 听课卡，预计购买的有清华大学 * 课程卡、金兰盟学习卡、 聚成学习卡，预计费用为 15 万元。大内训预计做两次，费 用为 10 万元。人力资源部将于 20xx 年 12 月份将明年整体 课程安排分发到各部门，解决培训安排凌乱、费用分配被质 疑不断的状况。课程安排的原则是：主管级每年不少于 1-2 次外训，部 长级不少于 5 次外训每年。内训不限次，根据需要及整体安 排进行。四、薪酬福利 我们的薪资体系在运行了两年以后，透过调查发现，运 行还是比较满意的，大部分，运行状况也比较平稳。说明在 薪资体系设计上并没有太大的漏洞。 xx 年推荐改善的部分 有：（一）现今的薪酬体系组成为：

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