人力资源的6大模块

1、人力资源的6大模块：一、人力资源规划1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整 与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费 用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、 组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力 资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管）二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招 聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离 职面谈，8、降低员工流失的措施三、人力资源培训和开发1、理论学习，2、项目评估，3、调查与评估，4、培训与发 展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设 计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与 管理惯例。四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结 阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评 方法，

2、9、结果导向型考评方法。五、人力资源薪酬福利管理（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系 （岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的 调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、 企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。六、人力资源的员工和劳动关系1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社 会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和 健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、 人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案。六大模块:1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、考核与评价；5、薪酬与福利管理；6、劳动关系。J1、人力资源规划谈及人力资源规划在中国众多的人力资源的经理可以说是有的百感交集，有的一片茫然， 不是这些人力资源经理没有经验，只是中国的企业实际情况在某种程度上

3、限制和制约着人 力资源规划的发展，人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度 逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。很多企业依旧停留在 人事管理阶段。正如我曾去面试人力资源总监的一家公司，我问总经理：“贵公司五年的发 展规划和人力资源目标是什么？”总经理告诉我公司的发展规划和人力资源基本上没什么 关系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。这句话也许反映出我们现在很多 企业决策者对人力资源的空白理解。造成这种现象也许因为企业的决策者的价值观、道德 观对企业人力资源的规划和建设起着关键性的作用，我们历览历史发现凡是企业以利润为 中心，而不是以文化和人为核心的企业生命周期都不会太长。如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每个HR人员和企业决策者应该慎重考虑 的问题！2、招聘与配置； 企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈现出良性循环发展， 然而在中国尤其是北方，招聘和人力的配置显的并不是那么合理。当准备好了相关职位的 招聘工作的同时我们的很多HRM忘记了一个最重要的问题就是我们招聘的人员他们应该 具备什么样的人生观、价

4、值观、世界观？因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招 聘效果的一项重要依据。我们的很多HRM忘记了这一点。3、培训与开发；培训做为福利和人才培养的方式在很多企业都备受重视。我本人做了三年的培训师去过很 多企业讲课，见过很多培训师，也接触过很多咨询行业的朋友，然而不论外训还是企业内 训都有其相对的不足之处在我们的实际应用过程当中。外训：企业花了很多钱请了咨询公司的什么专家、学者给企业自身量身打造了一整套的方 案，在培训时和培训后也许可以维持几天的热情，几天后问题依旧是问题，仿佛没有什么 改变？为什么？我们很多老总并不知道什么样的课程和培训可以交给外面去做？什么样 的培训必须在企业内部完成？外训过后企业自身的后续工作还应该有哪些？另外很多外 训机构根本不负责任。有一个著名的专家曾亲口告诉我：“我只是靠我的嘴挣钱，企业的生 死和我没什么关系。”内训：公司内部培训因为各公司业务差异性很大内训方式和方法也有很大不同，做内部培 训最难的就是没有规划。很多企业不知道针对各级培训人员应该达到什么样的目的，用什 么的方式去评估培训效果，课程之间的关系究竟是什么？这样以来直接导致了我们很多内 训工作是

5、做了很多无用功。4、绩效管理；这是老板最喜欢，员工最痛恨的模块，这里牵扯到了利益的得失，这是一个无法调和的矛 盾体。既然无法调和作为HR我们的工作在这个时候仿佛才显现出来老板普遍认同的成绩。可悲！ 好的绩效管理体系可以在很大程度上可以帮助企业的内部管理成健康发展的态势，也就是 在这个关键点上我们企业管理的劣根性和人的劣根性更加的表露无疑。国外的很多先进管 理方法我们都在学习应用为什么效果不是那么明显？比如曾非常流行的5S、6西格玛、360 度考评、海尔的日事日毕、日清日高等等。原因很简单我们并没有抓住各岗位KPI的具体 指数和权衡比例。忙碌了很久，认真总结的时候才发现白忙一场。5、薪酬福利管理；钱不是万能的，可没有钱是万万不能的，谈到这里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在 这里我不想多说什么，只想告诉公司的决策者们，在中国历年以来人才的跳槽原因最多的 就是不满薪资福利。我们都认真的分析原因，如果利润不能共享，我相信员工的智慧和创 造力你也不会共享。6、劳动关系管理（员工关系管理）。人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现 对人力资源的有效管理和配置

6、，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业 HR 工作 的重点。作为这个有效体系的构成部分， HR 各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重 要！1、人力资源规划HR 工作的航标兼导航仪航行出海 的船只都需要确立一个航标以定 位目的地，同时需要一 个有效的导航系 统以确保它航 行在正确的路线之上。人力资源管理也 一样，需要确定 HR 工作目标定 位和实现途径 。人力资源规划的目的在于 结合企业发展战略，通过对 企业资源状况以 及人力资源管 理现状的分析，找到未来人 力资源工作的重点和方向，并制定具体的工 作方案和计划 ，以保证企业目标的顺利实 现。人力资源规划的重点在 于对企业人力资 源管理现状信 息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企 业战略，制定 未来人力资源 工作的方案。正如 航行出海的船只的航标的导航 仪，人力资源规 划在 HR 工 作中起到一个定位目标和把握 路线的作用！2、招聘与配置“引”和“用”的结合艺术人员任用 讲求的是人岗匹配，适岗适 人。找到合适的人却放到了 不合适的岗位与 没有找到合适 的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把 人才配置到合

7、适 的地方是才能 算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点 ，招聘工作是由 需求分析预 算制定招聘方案的制定招聘 实施后续评估等一系列步骤 构成的， 其中关键又在 于做好需求分析，首先明确企业到底需 要什么人，需要多少人，对这些 人有什么要求 ，以及通过什么渠道 去寻找公司所需要的这些人 ，目标和计划明确之后 ， 招聘工作会变 得更加有的放矢。 人员配置工作事实上应该在招聘需求 分析之时予以考 虑，这 样根据岗位“量身定做 ”一个标准，再 根据这个标准招聘企业所需人 才，配置 工作将会简化 为一个程序性的环节。招聘 与配置不能被视为各自独立的过 程，而是相 互影响、相互依赖的两个环节，只有 招聘合适的人员并进行有效的配 置才能保证招聘 意义的实现。3、培训与开发帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能对于新进 公司的员工来说，要尽快适应并胜任工 作，除了自己努力学习，还需要 公司提供帮助 。对于在岗的员工来说 ，为了适应市场形势的变化带来 的公司战略的调 整，需要不 断调整和提高自己的技能。基 于这两个方面，组织有效培训 ，以最大限度 开发员工的潜 能变得非常必要。就内容而言，培训

8、工作有企 业文化培训，规章制度培 训，岗位技能培训以及 管理技能开发培训。培训工作必须做 到具有针对性，要考虑不 同受训者群体 的具体需求。对于新进员工 来说，培训工作能够帮助他 们适应并胜任工 作，对于在岗员工来说，培训 能够帮助他们掌握岗位所需要 的新技能，并帮助他们最 大限度开发自 己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企 业工作顺利开展，业绩不 断提高。培训 与开发工作的重要性显而易见。4、薪酬与福利员工激励的最有效手段之一薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系 促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公 平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬 的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让 员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。5、绩效管理不同的视角，不同的结局绩效考核 的目的在于借助一个有效的体系 ，通

9、过对业绩的考核，肯定过去的业绩 并期待未来绩 效的不断提高。传统的绩效 工作只是停留在绩效考核的层面 ，而现代绩 效管理则更多 地关注未来业绩的提高 。关注点的转移使得现代绩效工 作重点也开始转 移。体系的有效性成为 HR 工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理 体系包括科学的 考核指标，合理的考核 标准，以及与考核结果相对应的薪资 福利支付和奖惩措施。纯 粹的业绩考核 使得绩效管理局限在对过去工作 的关注，更多地关注绩 效的后续作用才 能把绩效管理 工作的视角转移到未来绩效的不 断提高！ 6、员工关系实现企业和员工的共赢员工关系的处理在于以国家相关法规政策 及公司规章制度为依据，在发生劳动关 系之初，明确劳动者和 用人单位的权利和义务，在合同期限 之内，按照合同约定处理 劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得 到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用 人单位来说，劳动合同法规更多地在于 规范其用工行为，维护劳动 单位的利益 ，包括对劳动者供职期限的约 劳动者，以 及合法规避劳动法规政策，为 管理的目的在 于明确双方权利和义务，为者的基本利益。但是另一方 面也保障了用人 定，依据适用条款解雇不能 胜任岗位工作的 企业节约人力资本支出等。总 之，员工关系 企业业务开展提供一个稳定和谐 的环境，并通过公司战略 目标的达成最终实现企业和员工 的共赢！人力资源管理六大模块HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样, 任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体，各个环 节的工作都必须到位，同 时要根据不同的 情况，不断地调整工作的重点，才 能保证人 力资源 管理保持良性运作 ，并支持企业战略 目标的最终实现！

《人力资源的6大模块》由会员大米分享，可在线阅读，更多相关《人力资源的6大模块》请在金锄头文库上搜索。