电梯行业基层员工流失原因及对策研究

1、目录摘要0ABSTRACT01绪论11.1研究背景及意义11.2 文献综述11.3研究思路与方法32 我国外资电梯行业员工流失现状分析32.1流失现状分析32.2员工流失影响分析33蒂森克虏伯电梯（上海）有限公司员工流失现状分析43.1公司人力资源管理现状43.2蒂森电梯员工流失原因分析63.2.1社会环境因素63.2.2蒂森企业内部因素83.2.3员工自身因素103.3蒂森电梯有效控制员工流失对策113.3.1加强对人才招聘的重视113.3.2建立有效的培训机制113.3.3建立有效的激励体系123.3.4改善员工生活工作环境134分析结论与建议144.1结论144.2建议14参考文献15摘要员工离职是人力资源管理者面临的共同事件。雇员频繁的更替经常导致经理头痛。无论是低端劳动密集型产业还是高端知识密集型产业，员工频繁的轮换经常出现的。本文认为，电梯行业也是一个劳动密集型的代表性行业，企业高层管理人员扩大企业规模和销售利润的同时，还要关注人才流失的控制。员工离职问题是一个以企业为视角的研究，其是实质是一个系统问题，涉及到企业管理的方方面面。蒂森克虏伯是世界上最大的科技集团，在国际市场

2、上具有良好的位置。集团销售额超过534亿欧元，在70多个国家，700多家企业，197040名员工。通过查阅国内外研究员工离职的，本文分析了蒂森克虏伯员工的流失问题，研究职员流失根源，进而修订关注职员招聘，创建高效的培训制度，创建完善的激励系统，创建稳定和谐的生活工作环境，关注企业文化建设等详细方案，提升蒂森克虏伯员工满意度、减少职员流失。本文分析成果对提升蒂森克虏伯员工满意度，减少职员流失具有实际价值,对于其余劳力密集型产业也具备相应的借鉴价值。关键词：基层员工；电梯行业；员工流失ABSTRACTEmployee turnover is a common problem that human resource managers often encounter in their daily work. The high turnover rate often makes the manager headaches.This situation is particularly manifested in industries where humans are the main factor

3、s of production, whether it is low-end labor-intensive or high-end knowledge-intensive industries. The elevator industry in this paper is also a labor-intensive representative industry. Related companies are also striving to improve the level of management while achieving a long-term scale. Controlling the turnover rate is one of the key points. Employee turnover is the basis for enterprises to study problems from the perspective of enterprises. Its essence is a systematic problem, which involve

4、s many aspects of business management. ThyssenKrupp is one of the worlds largest technology groups and holds an outstanding position in the international market. With sales of more than 53.4 billion euros, the group has more than 700 companies and 197,040 employees in more than 70 countries. By referring to the study of employee turnover by domestic and foreign scholars, this article analyzes the turnover situation of ThyssenKrupp employees and analyzes the causes of employee turnover. Thus, imp

5、rove the satisfaction of ThyssenKrupp employees, and reduce employee turnover. The research results of the dissertation are of practical significance to improve the satisfaction of ThyssenKrupp employees and reduce the turnover of employees. They also have significance for other labor-intensive industries.Key Words：窗体顶端Key Words：Front line workers; employee satisfaction; staff turnover窗体底端电梯行业基层员工流失原因及对策研究-以蒂森为例1绪论1.1研究背景及意义 随着电梯行业的快速发展，相应的问题也逐渐显现出来，尤其是人才的缺乏。企业越来越关注人才的培养，理所当然企业之间的竞争渐渐演变为人才的竞争。在现

6、代企业管理中，企业把如何培养现有人才，如何施行企业的人才管理战略，降低人力资源的风险，看作是人力资源部门和企业管理者的一项非常重要的任务。从国外开始研究人才流失问题。他们从不同方面钻研了员工离任的影响因素和影响。但是因为文化，知识，经济等方面有所差异，我们只能借鉴他们的理论和参考资料。最近，近年来，虽然在中国很多学者研究人员损失的问题，但不同行业、不同企业面临着不同的问题。改革开放以来，特别是中国加入WTO后，国内市场吸引了众多外资企业。为了罗获得稀有的人才，一些公司不惜重金开采，这样的市场条件，加重了员工的流失，反而直接导致了企业正常运营成本的增加。本文的研究目的是找到一种减少人员流失的有效途径，这对电梯公司的稳定发展具有重要意义，对其他电梯公司的损失也具有重要的现实意义和借鉴意义。1.2 文献综述 员工流失英文称呼是”Employee Turnover”，被划分成广义与狭义两类。美国专家确定的广义概念：“作为企业成员的个人在企业内的变动”。Mobley Mobley W H.Intermediate in the relationship between job satisfact

7、ion and employee turnover.Journal of Applied Psychology,2013,62(2):237-240确定了狭义概念：“从企业内得到物质效益的个体终止其企业成员关系的过程”。显然，他并未将职员流入和其在组织内的流动思考在内。此外，此狭隘概念也直接去除组织中可能的雇员，比如实习生。员工流失表示其自愿离职，然而企业不想失去此职员。上述流出去的形式对公司来说属于被动行为给，不愿意发生的员工流失通常会给企业带来损失问题，所以被叫做员工流失。大家都知道，员工辞职是其自身的权利，然而由于其对公司来说并没有好处，所以，公司一般尝试控制与挽留职员。公司会尽量回避此类问题。员工流失率就表示在统计时期内离职员工占据公司员工总数的比值。 员工流失率=员工流失人数/(期初员工人数+本期增加员工人数)*100%。员工流失率=一定时期内离开组织人数（一般是一年）/同一时期在职的员工人数*100%Sinatra Mark（2015）指出人才流失的众多意见。其指出，在职员远离工作职位的时候，他们需要开展离职面谈，且全面掌握职员离开的根本因素。显然，其是标准过程，主要是得到

8、未过滤的实用信息，条件可以的话企业还可以挽留住人才。其也指出，人才外流的控制是最重要的事情，也就是在招聘的时候聘请最符合需求的人才。此外，需要和职员维持相应的交流与沟通，最主要的是了解职员的活力，减少人才流失问题。Loretta Pang&Deniz Kucukusta（2015） Kamel Mellahi,David G Collings.The barriers to effective global talent management:The example of corporate elites in MNEs. Journal of World Business.2015分析指出有五个关键的因变量明显影响职员的离职意向：满意度（general satisfaction），培训机会（training opportunity），跳槽（job hopping），就业保障（job security）和晋升机会（promotion opportunity）。在上述因素内，其他因素全部是可控因素，其中不可控因素只有跳槽一项。因此可知，职员非常重视个人满意度，希望可以为当前雇主服务。所以

9、，公司想要挽留职员就需要为他们制定职业规划且安排对应的培训。利用对公司人才流失的分析，得知其他国家对职员流失影响因素的分析比较充分，然而对电梯产业人才流失的分析并不多。即便人才流失国外理论与模型为我国当前人才流失的分析提供了一定方向，根据国内离职原因理论分析不足，而电梯产业具备相应的特殊性，和我国文化与价值观的差异，所以，在和中国进行的情景组合的跨文本。本分析对电梯产业人才流失问题的分析具备相应的理论与现实价值。1.3研究的思路和方法本文采用了文献分析法和案例分析法。本文首先介绍蒂森电梯公司的发展状况、人员的发展状况以及人员流失的状况。然后，分析蒂森电梯公司人员流失的原因。最后在分析的基础上，进行归纳总结，提出应对蒂森电梯公司人员流失的对策。2 我国外资电梯行业员工流失现状分析2.1流失现状分析电梯行业在我国蓬勃发展，但是电梯行业的人员流失率也日益增加，人员流失的结构包含了在员工岗位、员工年龄和员工学历三方面。从员工岗位来看，管理人员、检验人员基本上很稳定，而生产人员、销售人员的流失率每年都在不断增加，研发人员相对管理人员和检验人员而言，流失率每年也在缓步增加。从员工年龄来看年龄在4050、50岁以上这两个年龄段内的人员基本比较稳定，而年龄在2030和3040这两个年龄段的人员流失率每年都在不断增加。特别是年龄在岁以下的人员流失率最高。从员工学历来看，具有中专及以下学历的人员比较稳定，具有大专学历的人员每年都在缓步增加，本科和硕士学历的人员流失率最高，每年都在急速增加。通常情况下，学历高、年轻的员工在企业中的创造力最强，他们不仅拥有渊博的学识，还具有敢拼、敢闯旳干劲，他们喜欢接受挑战，喜欢新鲜事物，不喜欢中规中矩，做常规的工作，他们对电梯公司抱有很大的期望，如果在企业中他们所从事的工作没有挑战性，他们的期望和抱负得不到满足，久而久之，他们就会产生离开的想法。对于生产人员、销售人员、研发人员和检验人员而言，因其岗位旳特殊性，这

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