经济管理浅谈当下事业单位薪酬管理的
6页1、经济管理论文发表浅谈当下事业单位薪酬管理的摘要:目前事业单位加薪模式通常为每两年自然晋升一级工资和调整工资标准两种,形式过于单调,覆盖面比拟宽,各类人员的增资额档次没有拉开,以资历定薪酬的传统思维模式论文摘要:目前事业单位加薪模式通常为每两年自然晋升一级工资和调整工资标准两种,形式过于单调,覆盖面比拟宽,各类人员的增资额档次没有拉开,以资历定薪酬的传统思维模式无法铲除,鼓励职能不能正常发挥。事业单位职工如想加薪只有两种途径,一种是职务提升,而另一种是取得高一级专业技术职称,这就使得事业单位员工过于热衷于职务、职称的晋升,从而不利于优化员工结构,打造复合型人才。关键词:事业单位薪酬,管理体制,改革措施,财政研究本文选自?财政研究?财政理论刊物。对财经工作中的重大课题进实证分析和行理论探讨,报道财经理论研究和实践方面的最新成果与动向,介绍中外财经理论研究的新观点新知识,主要栏目有理论探讨、改革探讨。引言事业单位是我国各类人才的重要集中地,也是增强综合国力、实施科教兴国战略的重要阵地。随着公务员制度的完善和现代企业制度的初步建立,建立健全薪酬体系,改革原有体系中不适应开展的局部将成为今后几年
2、中国人事制度改革的重点。作为人事制度改革乃至整个管理体制运行中不可或缺的局部薪酬,一种对人力资源的投资,如何投放在最有效的领域,发挥出最有效的作用,已成为当今人力资源战略管理的一项重要课题。一、事业单位薪酬现状及存在的问题我国事业单位现行的工资管理体制是随着社会主义经济制度确实立而建立起来的。在不同的历史时期发挥过不同程度的积极作用。但随着我国经济的开展,我国原来的分配理念、分配形式均受到强烈的冲击。(一)深受传统观念束缚,平均主义、论资排辈倾向较为严重,在表达个人价值方面失去平衡自过去很长一段时间以来,事业单位职工计算薪酬的方法过于简单和粗糙,大局部事业单位现行的工资体系仍是以学历、技术职称、行政职务等指标作为确定薪酬的标准。这套体系的结构比拟单一,加之级差小、平台过宽,因此无法准确地反映出各类人员的劳动特点,无法表达劳动者在本单位的实际价值,“充分发挥薪酬的鼓励职能、调动职工积极性因此也就变成了纸上谈兵。(二)市场化程度低,造成事业单位人事管理中想留的人留不住,想淘汰的人出不去的为难局面与企业相比,事业单位由于其本身职能特点所限,尚处于一个相对封闭的环境,员工的薪酬标准与市场价格脱
3、轨,有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格,有些复杂劳动岗位却低于市场价格,从而给人员的优胜劣汰及市场选聘机制的建立带来了困难。(三)分配模式单一,缺乏鼓励性随着知识经济时代的到来,薪酬已经不是单一的工资,也不是纯粹的经济性报酬。目前我国事业单位的薪酬体系的现状是外部鼓励措施尚不健全、内在鼓励因素更无从谈起,对员工的长效鼓励后劲缺乏,没有建立起利益共享机制,很难使职工为单位的长期利益着想;资本要素、劳动力要素、技术要素参与分配使用的较少或力度不够,因此往往达不到职工的期望值,致使士气下降,单位急需的骨干人才流失。(四)薪酬与考核联系不紧密,形成新一轮“大锅饭事业单位的薪酬结构分为根本工资、津补贴工程和活的局部。其中根本工资及津补贴工程执行的是国家、地方统一规定的标准,相比照较稳定,属于保障因子,而活的局部与员工的绩效挂钩。但在实际操作中,大多数单位都没有完整的考核体系,或者考核工作流于形式,将活的局部当成固定工程随工资发放,使活的局部活而不动,仍表达不出“绩效优先的原那么,从而形成了新一轮的平均主义。(五)薪酬增长模式僵化,鼓励、导向作用片面目前事业单位加薪模式通常为每两年自然晋升一级
4、工资和调整工资标准两种,形式过于单调,覆盖面比拟宽,各类人员的增资额档次没有拉开,以资历定薪酬的传统思维模式无法铲除,鼓励职能不能正常发挥。事业单位职工如想加薪只有两种途径,一种是职务提升,而另一种是取得高一级专业技术职称,这就使得事业单位员工过于热衷于职务、职称的晋升,从而不利于优化员工结构,打造复合型人才。二、改革的思路与对策(一)建立健全薪酬体系,改革原有体系中不适应开展的局部1、薪酬体系设计的原那么在设计事业单位薪酬体系、薪酬结构时应重点突出绩效原那么,同时综合考虑社会就业状况、同行业薪资水平、地域薪资水平、单位经营状况、员工责任、风险、技能系数等因素。2.重视薪酬市场调查,为合理设计薪酬结构、推进薪酬改革打下良好的根底薪酬的市场调查分为内部市场调查和外部市场调查。内部市场调查主要是对单位的工作目标、与业绩的关联程度、人才定位、经济承受能力、员工群体、关键部门及关键岗位、以及内部薪酬结构、等级、差距、公平程度、满意水平的分析与调查。外部市场调查是对本行业、本地区的薪酬支付文化、类型、结构、组成、水平等的分析与调查。只有通过有效的市场调查才能为薪酬方案的制定、可靠的决策提供依据。
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