1、工业实用--(2012)绩效考核管理办法(修改稿)

1、绩效考核管理办法（试行）第一条 总则 为进一步落实各岗位人员工作职责，规范工作流程，充分发挥每位员工的积极性和创造性，持续提高公司管理水平，保证公司年度经营目标的实现，结合公司目前的实际情况，特制定本管理办法。第二条 适用范围本办法适用范围为公司全体人员（试用期员工不参与考核），考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、一般员工。第三条 考核原则（一）以提高员工绩效为导向的原则；（二）公平、公正、公开原则：公司员工都要接受公司考核，同一岗位执行相同标准。考核过程公平、公正，考核结果透明、公开。（三）淡旺季考核原则：公司实行定量考核和定性考核相结合，不同季节、不同岗位、不同层次，两者考核重点不同、所占分值比例不同。定量考核：部门岗位职责重点工作（总经理安排的工作；每月考核总结会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作，直接上级临时安排的工作。）完成的质量和数量。定性考核：工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为规范及工作改善建议、员工流失率（公司全体员工执行同一标准（标准附后） （四）分级考核原则。公司考核小组对各部门负责人及部

2、门工作绩效进行考核，各级部门负责人对直接下属员工进行考核。（五）百分制考核原则。考核基准分值为100分，各项最低分值为0。对部门考评：被考核单位自评占20%，横向部门评占80%。对个人考评：被考核人自评占20%，直接上级评占80%。（六）辅导改进原则。考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。每次考核期间和考核后，部门考评人应及时向被考核者指出工作中的不足，帮助其改进绩效。第四条 考核用途考核用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配、（二）职务晋升、（三）岗位调动。第五条 组织机构和职责 （一）考核委员会。公司设立由总经理领导下由公司副总经理及企管部、行政人事部人员组成的考核管理委员会，主要是领导和管理公司考核小组的工作，每月定期召开考核管理工作会议，通过考核结果，负责对管理办法及考核指标的核准，及对考核小组审查结果的终审确定。（二）考核小组。公司成立由各部门负责人（含部门主管、副经理）组成的考核小组，组长为企管部经理。绩效考核工作在考核小组的直接领导下进行。公司企管部为绩效考核管理部门，负责全面管理公司的各项考核工作的开展与落实。以及监督检查工作改善情况。（三）考

3、核小组主要职责如下：1、讨论通过设定的绩效考核指标；对考评人的考评行为监督约束；2、考核小组负责每周召开考核工作会议，对考核中出现的问题及时进行沟通解决。每月召开例行考核小组工作会议。根据实际情况修正考核办法及考核指标、指标分值权重等；3、负责组织对公司各部门进行考核，审核各部门考核结果，审核、汇总各部门绩效工资；4、各级管理者：负责审核、拟定下属人员的考核指标和考核标准；负责对下属人员的考核；确定下属岗位绩效考核系数和绩效工资；5、负责对绩效考核投诉的处理。第六条 考核指标、内容及权重（一）员工考核指标的设定：被考核人结合各自岗位职责，自行设计考核指标与相关工作协作部门对被考核岗位提出的考核指标相结合（主要是岗位作业业绩指标：包含主要岗位职责量化指标、主要岗位职责非量化指标），经被考核人、分管领导、横向协作部门及公司考核委员会确认同意后，直接上级及被考核人签字确认，作为考核指标。专项目标任务考核指标的设定根据层层分解的原则，自上而下设定，双方协商确定。（二）考核指标内容：一线普通员工：产量、消耗、安全、环保、卫生、考勤、行为规范及工作改善建议；职能部门普通员工：岗位作业业绩指标（主要

4、岗位职责量化指标、主要岗位职责非量化指标）、专项工作任务、工作态度、安全、卫生、考勤、行为规范及持续改善建议；中层以上管理人员：在职能部门员工的考核内容上增加工作能力、员工流失率指标。实施提成制的员工：按提成考核制度计算，不参加绩效考核。但定性考核指标：安全、卫生、考勤、行为规范及持续改善建议应纳入考核。（三）考核权重1、具体根据被考核者的岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重，量化程度高的岗位，以主要岗位职责量化指标为主，主要岗位职责非量化指标和专项目标任务为副；反之，以主要岗位职责非量化指标和专项目标任务为主，以主要岗位职责量化指标为副。定性指标（安全、卫生、考勤、行为规范及持续改善建议）权重比各岗位统一。2、考核得分95分以上为优秀，85到95分为良好，85分以下为一般，70分为为不合格。第七条 考核周期（一）周度考核：每周一到周六为周度考核周期。每个周六为周度考核例会日。（二）月度考核：每月21日到次月20日为月度考核周期。每月5日前完成对上个月的考核。（三）年度考核：年度结束，20个工作日内完成年度考核。第八条 考核方法（一）周度考核：主要是对中层以上管理人员专项目标任务完

5、成情况进行考核与总结。由公司考核管理委员会组织召开周度工作会，总结周度工作完成情况，分析问题原因，并提出下周工作重点任务目标，列入下周专项目标任务考核。（二）月度考核：月度绩效考核实行分级考核的方式，即绩效考核小组考核各部门；直接上级考核下级，一级考核一级的考核方法。各部门自行拟定每月的工作重点及改善方案，确定各岗位重点绩效考核指标、目标、计算方法及依据资料。并与每月15日前，由部门负责人将考核表报公司企管部审核，17日前报公司考核委员会审核、确定， 每月19日前由企管部将考核表下发各部门负责人，由部门负责人下发到各岗位，作为次月的考核指标。1、对部门的考核：公司考核小组相关考核者，根据各自的职责，对业务相关部门进行月度绩效工作考核。各职能部门总分数为100分。每项考核内容的扣分不应超过该单项考核内容所占的标准分值。部门考核得分=部门自评分*20%+考核小组评分*80%每月月底号前，公司考核管理委员会组织对各部门考核工作进行评分，确定各部门的月度绩效考核得分，考核结果由企管部报经公司考核管理委员会通过后，企管部及时将考核的结果反馈给各部门并计算各部门的绩效工资。2、对员工的考核：各部门

6、负责对本部门员工岗位工作业绩（绩效考核）指标进行考核，并与公司考核小组职能部门对本部门及岗位考核的结果相结合进行综合评分（主要是公司相关行为规范制度及跨部门工作配合等方面的考核）。企管部报公司考核管理委员会通过后，作为被考核人绩效工资计算依据。各部门于每月3日前将已经本单位员工签字确认的上月员工月度考核得分汇总表报企管部。考评结果经公司考核小组审核合格，作为被考核人的绩效工资计算依据，并将考核结果进行公示。逾期未报的,对相关部门负责人扣绩效分2分。员工考核得分=自评分*20%+上级评分*80%中层员工周评取系数按实得分的平均值计入，包含在上级评80%内。各部门根据实际情况，在不与公司有关精神相抵触的前提下，制定本部门内部绩效考核办法，并负责对本部门员工的绩效实施考核。绩效考核办法报企管与审计部备案。 （三）年度考核：1、年度考核以月度考核为重要依据。2、部门年度绩效考评得分为当年月绩效得分之和的月平均分。3、岗位员工年度考核得分=当年月绩效得分之和的月平均分*60%+年度末工作能力考评得分+年度末工作态度考评得分*20%。年度末工作能力和工作态度二项指标应采取多视角考评，即从部门员工互

7、评、上级评分、客户评分等多个视角来考评。（两项指标详细考核内容及评分细则见附件2、附件3）。第九条 考核工资：月度绩效考核结果与绩效工资挂钩。（一）车间一线员工考核工资：个人工资总额中岗位工资部分参与考核并与产量、消耗等挂钩。 （二）职能部门岗位员工考核工资（含车间管理人员）：个人工资总额（加班工资、工龄工资、节假日补贴、生活补贴不在考核工资范围内）的一定比例+生产考核工资的一定比例，不同级别的员工，与生产考核工资挂钩部分的系数不同。1、普通员工、主管及部门经理：个人工资总额的30%+生产考核工资2、副总经理：个人工资总额的40%+生产考核工资3、总经理：个人工资总额的50%+生产考核工资 （三）部门实得考核工资=部门员工工资总额*30%*部门绩效考核得分/100+各职能部门绩效考核分/100*部门系数*部门人数*生产车间绩效考核工资。车间绩效考核工资=车间完成生产定额后增加部分*系数(单价)。职能部门个人考核工资=【部门实得考核工资总额/（部门各岗位考核分数*各岗位系数）】*（各岗位考核分*岗位系数）。第十条 参加考核人员条件规定：（一）试用期员工一律不参与绩效考核评定，在试用期结束

8、转为正式员工后次月起考核。（二）凡月初部门负责人未考或漏考的应考人员，该员工当月不予补考，其当月绩效工资由部门负责人负责。（三）离职时具备下列条件的员工，绩效工资一律不予发放：1、未经批准当月离职的员工，该月绩效工资一律不予以计发。2、凡被公司开除的员工或离职时因违反公司的管理制度和其他规定，一年内累计记过1次以上、警告3次以上的员工，上月绩效工资与当月绩效工资一律不予以计发。3、凡与公司终止劳动合同的员工，由本人提出终止，当月绩效工资不予以计发；由公司提出的劳动合同终止，合同终止日期在当月15日（含15日）以前的，当月绩效工资不予以计发，合同终止日期在15日以后的，当月绩效工资按应得的金额发放。4、考核期间，因工作岗位变动，在新岗位工作满1个月及以上的，一律按新岗位的要求参加绩效考核的评定，反之，按照原有岗位的上月份考核工资计算，之前没有参加过考核的员工在新工作岗位上满1个月后才能参加考核。第十一条 考核纪律（一）各级考核人必须公正、公平、认真、负责，严格按考核标准进行打分，严禁随意调整考核标准，发现对考核不负责、消极应付或不公正者以及擅自改动标准或拉不开分配档次的，一经发现将根据具

9、体情况扣分或扣除当月绩效奖处理。（二）考核工作必须在规定的时间内按时完成，迟报的对责任部门及责任人扣考核分各2分。（三）评分要有依据,KPI绩效考核表中有数据指标项的需要提供数据来源及相关责任人的签字。如果出现虚报、瞒报、漏报现象，一经发现，处以责任人100元/（人/次）的负激励。（四）考核者在考核评分过程中要避免趋中现象，不能刻意将分值偏向中间值，如果同一部门员工考核得分几乎相同，由上一级考核者将该部门得分降低10分并且扣除考核者当月绩效工资。（五）考核者有权视情况将被考核者的考核得分降为0分。（六）凡对公司物资或者其他财产造成直接经济损失达2000元以上（含2000元）或发生重大安全和设备事故造成直接经济损失达2000元以上（含2000元）者，该直接责任人当月考核得分一律降为0分，且该分数评定具终局性。（七）按自评与他评分基准分值各为100分计,凡自评分与他评分值差超过5分的，自评分按自评与他评差异分*1.5系数下降。（八）职能考核部门要经常深入现场，一般岗位至少三天检查一次，重要岗位每天都要进行检查，检查情况记录在岗位检查登记薄上，并在本人的安全生产现场日志上登记。 （九）职能部门在日常检查中发现问题，应按规定及时进行处理，凡发现问题未按规定处理和解决未按标准扣分。公司统一组织检查或公司领导、企管部查出问题和漏洞，在扣除责任单位考核分数的同时，还要扣除职能部门相应的分数。 （十）各部门对员工反映问题实行首问负责制，不能给予答复的问题按程序逐级上报。3日内没有答复的问题，员工可直接向企管部反映，企管部负责调查落实，并按标准扣除责任单位的分数。 （十一）各车间、部门对无法自行解决的阻碍工作顺利进行的问题，要及时上报有关职能考核部门和企管部，职能部门要及时拿出意见，协调解决，企管部负责跟踪落实。各职能部门对车间或其它职能部门揭示的问题，如无法及时解决好的，要立即向分管领导汇报，按领导签署的意见处理，并反

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