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【培训资料】如何规划员工职业发展规划

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卖家[上传人]：枫**

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1、如何规划划员工职职业发展展规划依据马斯斯洛的需需要层次次理论，物物质需要要是人类类较低层层次的需需要，而而自我实实现才是是人的最最高层次次的需要要。职业业发展属属于满足足人的自自我实现现需要的的范畴，因因而会产产生更大大的激励励作用。薪薪酬和职职业发展展是两种种最主要要的员工工激励手手段。越越来越多多的国有有和民营营企业开开始通过过设计薪薪酬体系系来进行行员工激激励，但但很少有有企业将将员工职职业发展展作为一一种激励励手段给给予足够够的重视视。依据据马斯洛洛的需要要层次理理论，物物质需要要是人类类较低层层次的需需要，而而自我实实现才是是人的最最高层次次的需要要。职业业发展属属于满足足人的自自我实现现需要的的范畴，因因而会产产生更大大的激励励作用。企业业在建立立和完善善员工职职业发展展体系上上应遵循循以下一一些原则则：首先先，除了了晋升之之外，企企业也应应采用工工作轮换换等其他他职业发发展方式式。毫无无疑问，晋晋升是职职业发展展中对员员工最有有效的激激励方式式。但事事实上职职业发展展还包括括工作轮轮换、赋赋予更多多责任等等其他多多种职业业发展方方式。工工作轮换换是指在在公司的的几种不不同

2、职能能领域中中或在某某个单一一的职能能领域为为雇员作作出一系系列的工工作任务务安排。工作轮轮换可以以有效增增加员工工的接触触面，使使员工达达到学习习新的岗岗位知识识的目的的，同样样受到员员工的欢欢迎，起起到激励励作用。赋予员员工更多多责任是是指给予予员工更更多的管管理或业业务责任任，这样样也可以以达到提提高员工工技能水水平的目目的。第二二，对员员工进行行职业发发展规划划时，除除以个人人工作业业绩为基基础外，还还应综合合考虑员员工的技技能和职职业道德德水平。以工作作业绩作作为晋升升的惟一一依据，很很可能作作出不恰恰当的晋晋升决定定。首先先，不同同级别有有着不同同的技能能要求。员工提提升时，如如果只考考虑员工工因业务务技能而而获得的的业绩表表现，而而不考虑虑其管理理技能时时，往往往会出现现优秀的的业务人人员不适适合管理理职位要要求，从从而给公公司造成成损失，员员工个人人也会因因不适应应新的岗岗位而被被淘汰。第三三，运用用适中的的节奏规规划员工工的职业业发展。很多企企业在员员工提升升的速度度上不够够合理。一种情情况是快快节奏提提升，快快节奏提提升的后后果是员员工到达达职业顶顶端后，会会因不再

3、再有发展展空间而而失去工工作积极极性甚至至离开公公司；另另一种情情况是慢慢节奏的的提升，其其缺点是是员工得得不到职职业发展展上的有有效激励励，也不不能学习习到其他他岗位的的知识。正确的的做法是是采取一一种适中中的提升升，表现现为对新新入职的的员工有有计划地地安排其其走向上上一级的的岗位，合合理安排排每次晋晋升的时时间段，例例如每22-4年年有一次次晋升机机会。适适中的节节奏能不不断激励励员工，提提高其岗岗位的认认知价值值，使其其有充分分的时间间学习下下一个岗岗位的技技能。第四四，对不不同年龄龄段的员员工采用用不同的的职业发发展策略略。处于于不同年年龄段的的员工会会有不同同的职业业发展需需求，因因而公司司需要采采用不同同的职业业发展策策略。人人的职业业发展阶阶段是这这样的：第一阶阶段为探探索阶段段。第二二阶段为为尝试阶阶段，包包括255-300岁的员员工。处处于尝试试阶段的的人会判判断当前前选择的的职业是是否适合合自己，如如果不适适合，会会采取相相应的调调整；对对该阶段段的员工工，职业业发展的的重点在在于给予予职业发发展规划划的指导导，对不不适合岗岗位的员员工给予予工作轮轮换。第第三阶段段为职业业的确立立阶段，包包括300-455岁的员员工。对对该阶段段的员工工，职业业发展的的重点是是给予晋晋升，赋赋予更多多的责任任或给予予特殊任任职。第第四阶段段为职业业稳定阶阶段，主主要指445岁以以上的员员工。第五五，在公公司职位位发生空空缺时，优优先考虑虑内部晋晋升。很很多企业业在职位位发生空空缺时会会首先想想到外部部招聘，而而忽略了了企业内内部的人人力资源源。外部部招聘的的主要缺缺点是会会打击企企业内部部业绩好好但没有有给予晋晋升机会会的员工工。另外外，外部部招聘会会由于新新员工要要花较长长时间熟熟悉工作作环境进进行角色色转换，因因而会导导致较高高的成本本。反之之，当职职位发生生空缺时时，优先先考虑内内部提升升或轮换换能够激激励被提提升的员员工，并并让其他他员工看看到希望望；同时时内部的的员工熟熟悉本公公司文化化，容易易迅速适适应新的的工作岗岗位。总总之，职职业发展展规划是是一种重重要的员员工激励励手段。以上的的一些原原则可以以帮助企企业建立立起科学学高效的的员工职职业发展展规划系系统。

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