人力资源期末论文
8页1、案例:艾尔逊公司是一家中等规模的私有企业,员工约有2000余人。该公司主要从事电信行业的生产与销售,连续多年出现了高利润、高增长的发展趋势,未来发展潜力看好。在当今激烈的市场竞争中,公司提出以人为动力的“人本原则”,倡导“沟通、合作、团队、奋斗”的企业文化。鲍尔今年29岁,获得MBA学位后,进入艾尔逊公司工作,担任人事部经理。在此之前,他曾在一家设备安装公司做过3年的人力资源管理工作;现在,他准备到新公司好好干一番事业。 艾尔逊公司人事部有40多名员工,相对于全公司而言,大体是一个人事员工对应50名普通员工。人事部有多名职能主管,分管薪酬设计、人员招聘和培训开发以及绩效考核工作。鲍尔到任之后不久便发现了问题。比如,公司各部门的工作很少有“规划”,每个员工的工作都没有明确的分工,一份工作可以由甲干,也可以由乙干,全凭各人的技能和兴趣完成。有不少个人能力强于本人职务要求的雇员为此感到不快。当问及公司为何如此时,回答是:“一开始就是这样的。” 另外,人事部仅有一半员工具备人力资源及相关专业的学历,仅有1/4的员工具备人力资源管理经验。除此之外,很多员工都是由普通员工转任或提升上来的。人事部的
2、4名主管,一位原先是图书馆管理员,一位是办公室秘书,另两名主管虽然有人事工作经验,但又都没有专业学历。至于4名主管手下的员工,更是五花八门。公司内部其他职能部门的员工,拥有公认的学历与相关的工作经验后,就获得了一种“资历”,这些拥有“资历”的员工可以对新员工进行业务上的指导和帮助。在人事部一般无人具备这种“资历”,所以很少能对新员工进行帮助和指导,大家都是各干各的,彼此很少沟通。尽管人事部的工作任务非常繁重,但其它部门似乎并不满意,总认为人事部不能及时对它们的要求作出反应。而且,人事部对公司的战略规划了解甚少,而且人事部的决策也很难对公司的大政方针产生影响。鲍尔的前任比尔在担任人事经理的任期内,员工工资涨幅不大,员工不满情绪日益高涨。比尔也曾向公司总裁提出调整雇员工资标准的方案,并建议公司适当修改一下薪资制度。总裁虽然表示可以考虑,但至今没有动静。 鲍尔认为,公司的实际情况与先前所想象的大不一致。但仔细想想,自己又不能对此提出太多的异议。公司的每项制度与管理方式都有自己的传统,鲍尔还不敢说这种传统有多么不好,况且,目前公司运转情况还是不错的。 正当他犹豫不决时,他无意中听到财务部经理在
3、训斥一名雇员:“你最近怎么搞的?连连出错!这样下去对你没什么好处!你知道吗?像你这样,即使送你去人事部,恐怕人家也不要你!” 鲍尔听后,心里很不是滋味。他该怎样强化人事部的职能作用呢?一 艾尔逊公司人力资源管理上存在的问题:(1)公司还处于成长阶段。(2)上级对人力资源的概念也没有很好的认识,只是把人力资源部(人事部)当后勤部。(3)没有认识到人力资源部 的作用!与公司提出以人为动力的“人本原则”,倡导“沟通、合作、团队、奋斗”的企业文化相违背!而且思想很顽固。(4)人力资源从业人员自身的素质也不够,知识也不够,需要进一步学习。.(5)其他部门对人力资源部的工作认可度不高,缺乏沟通与交流。(6)公司内员工的职责不清,大家都不知道自己该干什么,全靠自觉。(7)员工对薪酬的满意度。二 针对问题解决问题:1. 公司初级阶段如何做好人力资源(1.1)初级阶段由于规章制度和管理机制尚不成熟,不可能实行规范化和系统化的管理,企业一般采用的是直线制组织结构,主要依靠核心人才维持企业运作。(1.2)初级阶段人力资源的核心是选人,发现和培养核心人才,并充分发挥他们的作用,为企业的发展奠定人才基础。(1.
4、3)优秀人才主要靠从外部获取,在选拔人才时,应把丰富的工作经验和工作业绩作为选择的首要指标。(1.4)除了依靠优厚的物质报酬来吸引人才以外,良好的职业前景、工作挑战性等成为吸引人才的主要手段,同时还要建立鼓励创业的激励机制,营造出创业的工作氛围,刺激全体员工的创业意识,把员工的利益与企业的利益有机结合起来。2.人力资源及其存在作用;(2.1)所谓人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。(2.2)人力资源管理的作用:第一,有利于促进生产经营的顺利进行。第二,有利于调动企业员工的积极性,提高劳动生产率。企业中的员工,他们有思想、有感情、有尊严,这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境,使他们安于工作、乐于工作、忠于工作,并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥
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