如何考核员工(1)

1、如何考核员工，考核怎么做才能不流于形式，才能起到帮助员工改善绩效的作用?答案显而易见，就是“考核+反馈,管理者要对员工的绩效表现进行打分，确定员工本绩效周期的考核表现（在这里请注意：打分一定要遵照事实依据,不要因为个人人情因素而不好意思给员工打低分，因为一旦开了这样的先河，那么作为管理者，你以后将很难管理好自己的下属，同时在下属面前也会失去作为管理者的威信，员工不会感激你给他打高分，却会因为下次的低分对你产生意见）。然后，根据考核结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通,将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一绩效周期做得更好,达到改善绩效的目的。 那么，管理者在绩效面谈中应该注意哪些问题，应该掌握哪些技巧,才能使绩效面谈成为帮助员工改善绩效的机会呢？接下来我们就来谈谈这个问题。 一、面谈中应注意的问题 通常一个员工的绩效表现有正反两个方面，有表现优秀值得鼓励的地方，也有表现不足需要加以改进之处，所以，绩效面谈也应该从正反两个方面着手，既要鼓励员工发扬优点，也要鞭策员工改进不足。 一）对于正面的绩效面谈，有三点要特别注意

2、： 1、真诚 真诚是面谈的心理基础,管理者在面对员工的时候，既不可过于谦逊，更不能夸大其词。通过绩效面谈，管理者要让员工真实地感受你确实是满意他的表现,你的表扬确实是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯关系，同时，通过面谈也要让员工感受到你确实是在帮助他们进步，而不是走形式，应付了事。只有这样,员工才会把你的表扬和建议当成激励，在以后的工作中更加卖力，通俗地说，你的表扬和溢美之词一定要“值钱”，不是什么都表扬，也不是随时随处都表扬，而是在恰当之处表扬,表扬要真诚，发自肺腑。 2、具体 我们知道,笼统地说一个人表现很好，没有任何价值，这样的话谁都会说,员工不会从中获得任何有价值的信息。因此，在表扬和激励员工的时候，一定要具体,要对员工所做的某件事有针对性地提出你的表扬。比如，员工为了赶一份计划书而加了一夜的班,这时你不能仅仅说员工加班很辛苦,表现很好之类的话，而是要把员工做的具体事特别点出，比如：“小王，你加了一夜的班赶计划书,领导对你的敬业精神很赞赏，对计划书的编写很满意，结构很清晰，逻辑很严谨,体现了你的文字水平和理解能力。”这样,小王就会感受到不仅加班受到了表扬，而且计划书也获得了通

3、过，得到了赏识,相比较，后面的话可能对小王更有激励作用。 3、建设性 管理者对员工的绩效表现提出自己的意见和建议的时候，不能仅仅指出了问题就停止了，那样对员工没有任何帮助。所以，管理者在指出员工绩效表现存在改善空间的时候，也一定要给出自己的改进建议.比如：“小王,我发现你的时间管理技能需要提升，在过去的一个绩效周期内，你有5次不能按时完成工作计划,导致工作被动，因为你的计划延期，使得工作流程多次中断，其他部门对你的工作也有一些抱怨,我想你在时间管理方面的技能需要提升。我这里刚好有一个时间管理的课件，我回头发给你，你可以自己学习一下，如有疑问可以直接找我交流。另外，我也请你列一个时间管理技能提升计划，我们可以一起来做好这个工作,我的任务就是帮助你获得提升，所以不要有什么顾虑，需要帮助尽管和我说，我发现了问题也会直接给你指出来。希望在很短的时间里,你可以学会时间管理的技巧，学会合理安排时间，把时间用在关键的地方. 二）对于负面的绩效面谈，要注意以下几点： 1、描述而不判断 具体描述员工存在的不足，对事而不对人，描述而不作判断。你不能因为员工的某一点不足，就做出员工如何不行之类的感性判断。其

4、实，人们都不喜欢别人评价自己，尤其不好的评价,更会引起员工的反感。而恰恰很多管理者喜欢对员工做出判断，他们经常无意识地甩出一大段毫无顾忌的言论，完全不管员工的感受如何。这是很伤害员工感情的行为。 所谓描述而不判断，这里有一个小例子,比如某单位的小王下午来的时候喝了很多酒，上班的时候，被上级主管刘经理发现了，刘经理就斥责他说，“小王，你喝醉了还来上班，还酗酒滋事，成何体统?”实际上，这就是一个判断,而不是描述。也许小王只是多喝了几杯，并不一定是喝醉了,走路有点打晃，站立不稳，也没有故意滋事，所以，刘经理应该说：“小王喝了很多酒，来上班的时候，站立不稳，还碰到了几个桌子，文件都撒到地上了。这样就是一个描述,这样的描述既不会伤害员工的感情,也不会引发员工的争论，因为刘经理客观地描述了小王喝酒上班,并因此给办公场所造成混乱的事实.这样的描述性话语既能让小王接受,也能提醒他以后要注意了，上班不要喝酒,喝了酒更不能在工作场所制造混乱，因为办公室不喜欢这样的行为. 2、不指责 绩效面谈的目的是帮助员工改善绩效，因此，管理者要避免指责员工,指责只能引起员工的反抗，制造矛盾。所以,管理者要客观、准确、不

5、指责地描述员工行为所带来的后果。你只要客观准确地描述了员工的行为所带来的后果，员工自然就会意识到问题的所在.比如:“小王，这个月你所提报的数据，有几处错误，我在办公会上汇报的时候,被财务部经理指了出来,这显得我们部门的工作不仔细，给人不好的印象，希望在下次提报数据的时候，多检查几次，避免出现类似的错误。” 3、聆听 很多管理者在面对员工不好的表现的时候喜欢教导，喜欢告诉员工该怎么做，这种做法是很不可取的.绩效面谈过程中，管理者的职责是主动而不是演讲，也就是说，管理者要做的是更多地聆听员工的想法，听员工怎么说，听员工怎么想，听员工想怎么做，而不是一味地告诉员工该怎么想，该怎么做。多听少说，有利于管理者从员工那里获得真实详细的信息,从而帮助员工分析问题,提出建设性的改进意见.这才是管理者最需要做好的工作。 4、制订改进措施 针对员工不好的绩效表现，并不是谈完了就过去了，面谈只是改善的基础，最重要的还是后期的改善计划，因此管理者要与员工探讨下一步的改进措施，与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容，双方签字确认。 二、绩效面谈的两个重要技巧 绩效面谈是一项管理技能，有可以遵循的技

6、巧,掌握得好，可以帮助管理者控制面谈的局面，推动面谈朝积极的方向发展。这里介绍两个技巧供参考。 1、 BEST法则 所谓BEST反馈，是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行： Behavior description （描述行为） Express consequence（表达后果) Solicit input(征求意见） Talk about positive outcomes (着眼未来） 例如，某公司市场部的小周经常在制作标书时候犯了一个错误,这时候，主管就可以用BEST法则对他的绩效进行反馈: B：小周，8月6日，你制作的标书,报价又出现了错误,单价和总价不对应，这已经是你第二次在这个方面出错了。 E：你的工作失误，使销售员的工作非常被动，给客户留下了很不好的印象,这可能会影响到我们的中标及后面的客户关系。 S：小周,你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进？ 小周：我准备 T：很好，我同意你的改进意见,希望在以后的时间里,你能做到你说的那些措施。 BEST法则又叫“刹车原理，是指在管理者指出问题所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询员工的想法的时候，管理者就不要打断员工了

7、，适时地“刹车”,然后，以聆听者的姿态,听取员工的想法，让员工充分发表自己的见解，发挥员工的积极性,鼓励员工自己寻求解决办法。最后,管理者再做点评总结即可。2、汉堡原理(Hamburger Approach） 所谓汉堡原理（Hamburger Approach），是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行： 先表扬特定的成就，给予真心的鼓励； 然后提出需要改进的“特定”的行为表现； 最后以肯定和支持结束。如：“小王，上一绩效周期内，你在培训计划编制、培训工作组织、培训档案管理做得不错,不但按照考核标准完成了工作，而且还做了不少创新，比如在XX工作中提出了XX建议，这些建议对我们公司的培训管理起到了很大的帮助作用，值得提倡.前面我们谈的是你工作中表现好的方面，这些成绩要继续发扬，另外，我在你的考核中也发现了一些需要改进的地方,比如培训效果评估，这个工作一直是我们公司的难点，以前做得不好，在你的工作也存在这个问题，比如很多培训没有做效果评估，有的培训做了评估，但都停留在表面,这样就容易使培训流于形式，不利于员工素质的提升，我想听听你对这个问题的看法”。“我是这么想的，培训效果评估。”“嗯，不错,我同意你对这个问题的想法，那么我们把它列入你的改进计划，好吗？ 汉堡原理的作用在于提醒管理者，绩效面谈的作用在于帮助员工改善绩效,而不是抓住员工的错误和不足不放,因此，表扬优点，指出不足，然后肯定和鼓励，才是最佳的面谈路线,值得学习。 结束语:绩效面谈是管理者和员工双方探讨成功的机会，帮助员工改善绩效是管理者的职责所在，绩效面谈是达成这一目的的必由之路,所以，管理者应该重视这个工作，因为它是你和员工的共同利益所在！

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