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企业公司实施教育训练思考

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常见问题

1、Word文档企业公司实施教育训练思考人力资源部未能对各部门内部的培训进行有效的监控和跟踪，再者。很难把握培训的质量和效果，以至会产生应付形势的现象，同时也会降低员工接受培训的乐观性，造成很多员工并不愿意接受培训的恶性循环。同时也未能将各单位的培训工作与相关管理人员的绩效进行有效的结合，从而也会肯定程度的弱化相关管理者对培训训练的重视力度。所以，人力资源部虽然并不主导企业全部的训练培训工作，但必需将全部的培训工作与人力资源管理职能合理贯穿，方能使企业的培训实施有力，零而不乱。或是针对各层管理人员形式多样的内部再训练，无论是针对于新员工的入职培训。或是特地聘请专业人士授课等，这些都仅是人力资源部在人才开发和培训工作中的起步，若想更系统、更科学的将培训训练工作提升，必需对以往的工作进行回顾分析，讨论在执行过程中会有那些问题的存在并且需要如何解决，以确保培训训练工作的有序开展和进行。伴着市场经济的转变而成长为大型集团的同时,随着一些大型企业经过方案经济的洗礼。面对着商海潮起潮落、风云变幻，企业经营者的管理思维也随着的市场竞争的日趋激烈而成熟，并越来越多的开头重视人力资源的开发与管理，员工

2、培训在企业中的重要性也得到极大的提升。人已成为企业自身战略目标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量打算了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一，这些已成为那些大型企业家们不争的共识，这无疑也对就全部的员工提出了更高的要求。开拓进取、与时俱进”将是每个经营者的对员工的由衷愿望。只有员工的综合素养能伴同企业的进展而提升，企业在进展的道路上才会稳健而强劲。否则，企业的经营必将为员工素养的瓶颈所困。带动集团迈向新的进展里程，如何促进员工成长与进步。将也是企业对人力资源部门如何行使其职能，促使人力资源的进展与管理所提出的焦点。通过对众多的企业内人力资源管理者或培训负责人，以及数年人力资源管理与开发的工作阅历归结中，不难发觉，许多企业领导者对各级管理人员乃至基层员工的成长都寄予了厚望和重视。无论是针对于新员工的入职培训，或是针对各层管理人员形式多样的内部再训练，或是特地聘请专业人士授课等，都是企业重视全员培训和再训练的有力说明，也是人力资源部在培训训练工作的一次次举措。但这也仅仅是人力资源部在人才开发和培训工作中的起步，若想更系统、更科学的将培训训练工作提升，必需对以往的工作进行

3、回顾分析，讨论在执行过程中会有那些问题的存在并且需要如何解决，以确保培训训练工作的有序开展和进行。现状回顾与分析姑且不去考虑如何依据企业经营目标、企业进展状况制定培训规划；如何依据组织设置、岗位分析、绩效比较进行培训需求分析；如何依据人员层次划定、时间段落支配制定培训方案；以及如何预算培训费用和如何进行效果评估。由于许多时候，这里。企业缺的不是完善的方案和战略，而是有效的执行。因此，此仅仅争论一下员工训练培训在实施过程中所存在问题。人们往往首先想到便是人力资源部，当我谈到培训训练时。想到课堂中的听课，好像人力资源部便要包办一切，好像只有像同学那样坐在课堂中才能学习，而忽视了各部门主管才是培训训练的主体，忽视了生产工作中的无形的教育作用。一次会议座谈、一个失误分析、一个教育指正、一次生活沟通都可能在工作中起到很好的训练。因此，思想上，首先不要困于培训的方式，不要困于训练的经费，这些往往会成为企业在培训和训练工作上的障碍，使各部门在训练培训下属时止步不前，望而观止。伴随着企业的进展，其次。已无形的形成了自己稳固的管理人员队伍和技术力气，并在日常工作中渐渐积累和深化。同时，相应的内部

4、技能培训也在不断的开展着。但我不难发觉，由于企业规模较大，岗位较多，培训上往往各自为政，从尔在某些独立的科目上因缺少系统支配，往往造成内部培训工作的重复、口径不统一、讲解缺少标准等现象。同时，有些比较有价值的内容却没能有效的进行共享和沉淀，对公司管理学问与操作技能的提升造成了较大的铺张和损失。因此，因地制宜的对企业原有学问的积累和提炼，不仅是企业文化的体现，更始技术上的提升。培训工作思路的改进通过以上企业在培训训练工作中普遍存在的问题，我们首先还是以人力资源部为突破口，使其真正行使人力资源部在其训练培训的主导职责，全面的了解和跟踪各部门培训方案的制订，参加各单位培训方案的实施，并对培训的教材进行必要的预先审定和规范，确保培训的效果和质量，避开培训的盲目性和流于形式。同时，增加与学员的互动，准时了解和收集学员的看法，不断了解和员工所需和完善培训中的不足，提高培训的有用性和有效性。其二、整合核心讲师队伍、提高整体培训质量。依据以往各单位的培训工作和有关调查可以看出，许多现有管理人员都具有不同的授课经受。但由于层次和侧重优势不同，因没有有效的指导和恰当的运用，造成的员工对各公司组织的培训

5、并没有予以较高的认同。因此，对授课人员和授课选材的必要选择和指导，系统的对课程进行阶段性的支配，促使相关部门的充分支持。同时，可建立培训师授课补足或嘉奖制度，促进培训师资队伍的成长。由于，良好的师资力气是取得良好培训效果的根本基础。其三、将培训效果纳入考核体系、形成双层约束机制。将授课者的培训效果和学员的学习成果都进行必要的考核、建档。并纳入到其个人工作绩效和职务升迁的必需条件之中。这样对培训双方都形成有效的约束力度，促进培训课程进行的协作与认可。充分调动双方的乐观性，保障培训工作的良好循环。其四、丰富培训方式与教学内容。就目前而言，较多企业都较侧重岗位技术性的培训，期间的一些有关基础管理的培训内容也较为缺乏、形式单一，难免会造成相关管理人员的管理水平滞后。因此，人力资源部将在现有基础上，更多的利用网络资源，寻求更好的培训教案和资讯，以提高训练水平和拓展管理人员的管理视野。同时，依据现有的实际工作状况及员工所需，有针对性的开发一些课程。包括对原有一些有用的课程进行重新修订和充实，并新增不同的基础管理科目，更多的与相关人员进行互动，建立和谐的学习氛围。最终，不要忘了培训训练对象是企业整体，而非局部；是全员，而非只是管理人员。“木桶理论”告知我们，企业的进展首要解决的不是其最大的优势是什么，而是会有什么薄弱的地方制约了企业的进展。因此，好的管理者也必需有高素养的员工队伍，才能真正发挥起功效。所以，均衡你的培训结构，同样重要。 1

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