中小型企业绩效反馈机制研究——以佩和户外用品有限公司为例

1、本科生毕业设计（论文）中小型企业绩效反馈机制研究以佩和户外用品有限公司为例所在学院： 经济与法政学院 专 业： 人力资源管理 姓 名： 石野青 学 号： 1340330019 指导教师： 陈 艳 完成日期： 2017 年 04 月 25 日目 录摘要ABSTRACT一、绩效反馈在绩效管理中的作用1（一）相关概念界定1（二）绩效反馈在绩效管理中的作用2二、佩和户外用品有限公司绩效反馈工作的现状3（一）佩和户外公司的基本情况3（二）佩和户外公司绩效绩效反馈工作现状3三、佩和公司绩效反馈工作中存在的问题及原因分析6（一）缺乏绩效考核沟通与反馈机制6（二）绩效反馈与绩效考核结果应用没有有效的结合6（三）绩效反馈没有形成制度化7四、完善中小型企业绩效反馈机制的策略7（一）树立绩效反馈意识7（二）建立绩效反馈制度8（三）创新绩效反馈制度9致谢10参考文献11I摘 要 随着企业之间的竞争越来越激烈，企业员工的个人绩效越来越受到企业管理者的重视。大量的企业管理实践经验和理论研究表明绩效反馈能够有效提高企业员工绩效，绩效反馈也就成为公司管理流程中的重要节点。但是绩效反馈在我国企业中的建设还是相当薄弱，特

2、别是在中小型企业中绩效反馈的缺失已经成为阻碍其发展的瓶颈。本文首先阐述了与绩效反馈相关概念，然后在分析佩和公司的绩效反馈工作的现状基础上，指出佩和公司现有的绩效反馈工作的缺点和不足并进行原因分析,提出完善中小型企业绩效反馈机制对策建议。关键词： 绩效反馈；绩效考核；绩效管理ABSTRACT With the more and more intense competition between enterprises, the individual performance of employees is payed more and more attention by business managers. A large number of enterprise managements practice and theoretical research show that performance feedback can effectively improve the performance of enterprise employees. Performance feedback has

3、 become an important node in the companys management process. But the construction of performance feedback in the chinese enterprises is still quite weak, especially in small and medium enterprises. The lack of performance feedback has become a bottleneck hindering its development. At first this paper describes the concepts associated with performance feedback and then analyzes the current situation of Pei He the companys performance feedback work, points out the shortcomings of PeiHe the compan

4、ys existing performance feedback work and analyzes the causes and puts forward the improvement of small and medium enterprises Performance Feedback Mechanism.Key word： Performance Feedback；Performance Appraisal; Performance ManagementII江苏第二师范学院2017届本科生毕业设计（论文） 在企业管理中，绩效反馈作为企业绩效管理的重要一环，它可以使企业组织效率得到巨大的提高。同时绩效反馈在提高员工的绩效方面也有着非常重要的作用。但是，目前国内很多中小型企业将太多的精力和时间投入到绩效考核中,很少将目光聚焦在绩效反馈。本文研究的是，员工可以借助绩效反馈来获取获得发展的方向，壮大自己的综合能力。同时企业也可以通过绩效反馈，加强与员工之间沟通交流，结合员工的需求和具体绩效考核结果情况，有针对性的对员工采取有效的绩效考核结果的应用，达到最大化的激励效果，帮助员工实现绩

5、效的显著改善。一、 绩效反馈在绩效管理中的作用（一） 相关概念界定1.绩效管理的含义二十世纪七十年代，国外学者beer和Run最先提出“绩效管理”，他们认为绩效管理是管理、度量、改进绩效并且增强发展的潜力1。我国研究和运用绩效管理起步相对较晚，我国学者从不同角度对绩效管理进行了定义，形成了多种观点。本文绩效管理的定义倾向于学者付亚和、许玉林在绩效管理的观点，将绩效管理定义为一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、系统的管理方法2。2. 绩效考核的含义尽管目前国内外学者对绩效的定义没有形成统一标准，但对绩效考核观点却殊途同归，认为绩效考核是组织依据一定的标准，根据企业经营的战略目标，采用行之有效的方法评价企业全员在一段时间内的工作行为内容和工作结果。绩效考核结果将作为员工知识技能培训、人事岗位变动和薪酬奖金调整的参考依据2。3.绩效反馈的含义 二十世纪70年代反馈被运用在组织行为学中，之后“反馈”的概念被引入到企业管理中，企业管理者通过绩效反馈来改善员工绩效。绩效反馈作为绩效管理中一个不可或缺的环节，通过考核者与被考核者之间的面谈沟通，

6、以被考核者的绩效考核结果为主要内容，采用“面包法”进行面谈，首先要肯定被考核者的成绩和优点，其次在具体分析绩效中存在的不足和缺点，最后也只是最重要的一点是考核者要与被考核者积极协商，共同制定出有针对性的绩效改进计划，藉此提高员工的绩效。在这一个过程中，考核者与被考核者之间难免会对绩效考核的结果产生各种分歧，双方可以求同存异，同时被考核者可以通过申诉，将自己的疑问向企业高层反应，企业高层将通过绩效反馈为被考核者做出权威的合理的结束，从而实现双方对绩效考核结果的一致性。（二） 绩效反馈在绩效管理中的作用 绩效反馈是绩效管理实现其作用的关键一步，如果被考核的员工对于自己的绩效考核结果不了解或者不理解考核结果的涵义，那么绩效管理将不会实现改善员工绩效的功能，直接降低企业的产能和润，而且其中绩效考核的公平性和公正性也不会被员工认同，激起员工的叛逆情绪，威胁到企业的正常的生产运营。因此 ,在绩效管理中有效的绩效反馈起着极为重要的作用。首先，绩效反馈可以绩效考核公开透明。由于绩效考核结果涉及到被考核者的切身利益，考核结果的公正性必然要受到大家重视。而在考核过程中，考核者难以避免地会受到主观因素的影响

7、，所以仅仅通过制度的完善已经不能保障考核公正性的实现。因而要解决这个问题的最好的方法就是通过绩效反馈，绩效反馈可以将被考核者由被动的接受的角色转变为主动反馈的角色并可以进行程序化的绩效申诉，由此可以大大消除由于考核过程的一些主观因素所带来的消极影响。其次 ,绩效反馈为绩效的提高提供强有力的保障。在绩效考核完成之后，尽管被考核者得知了考核结果，但是在很大程度上他们并能理解这样的绩效考核结果所代表的涵义,因此考核者需要对绩效考核过程，特别是对绩效考核结果做出详细介绍分析，指出被考者的优缺点，并通过与被考核者面谈沟通，共同制定出绩效改进计划。再次，绩效反馈是加强企业核心竞争力强有力的手段。在一个组织中，最好的状态就是组织目标与个人目标相一致，这是一个组织的核心竞争力，俗话说“劲往一处使，心往一处想”说就是这个道理。但是当个人目标与组织目标之间的产生冲突，将会在很大程度上消弱组织的这种核心竞争力，而绩效反馈可以避免这种目标冲突的发生，加强组织核心竞争力，因为有效的绩效反馈可以通过绩效考核过程与结果的分析，指出产生目标冲突的祸根，并结和具体原因采取相应绩效考核结果应用，实现该组织中个人目标和组织

8、目标的一致性，最终加强组织的核心竞争力。二、佩和户外用品有限公司绩效反馈工作的现状（一）佩和户外公司的基本情况佩和户外公司是浙江省的一家中小型企业，2001年1月成立，主要经营范围是户外用品的设计和制造，经过多年的发展和壮大，目前是一家软硬件比较成熟的中型公司。公司常年以接单为主，主要生产方式是进料加工。经过这几年的经营，公司生产设备和技术储备不断升级，年营业额达到1200万元，利润200万元。代写各专业硕博学位论文,代写代发CSSCI、北大核心论文，合作加QQ:97079517、 97079518 ; 微 电同号：1580 1280 825。淘宝交易，安全无忧。CSSCI来源期刊：电子政务、汉语学习、会计与经济研究、现代中文学刊、甘肃行政学院学报、天津体育学院学报民族学刊、大学教育科学、金融论坛、南方经济、东北亚论坛、宁夏社会科学、法商研究、云南社会科学、人文杂志、甘肃社会科学、东北大学学报、自然资源与环境。审稿周期：35-90天办结查稿。北大核心期刊：西安理工大学学报、心理与行为研究、统计与信息论坛、人口与发展、广西民族大学学报.哲学社会科学版、南昌大学学报理科版、现代法学、江西财

9、经大学学报、武汉金融、学校党建与思想教育、成人教育、中国科技翻译审稿周期：35-90天办结查稿。普刊：中国新通信、兰台内外、中国多媒体与网络教学学报、农村科学实验、今日财富、心血管外科中国结合医学、经贸实践、语文课内外、记者观察、新课程、现代职业教育、建筑与装饰、畜牧兽医科学、化工管理、魅力中国、人力资源管理、新教育时代、心理月刊等300多家国家级、省级普刊。审稿周期：1-7天办结查稿。公司组织机构的主要有六大组织部门构成，各部门实行部门主管负责制，分别为财务部、人事部、技术部、销售部、生产部、质检部。公司人员在建厂之初只有80人左右，经过几年的发展壮大，现在的公司人员数量达到336人，其中，基层员工为300人，部门经理级别32人，高层管理者为4人，比例为75:8:1；从工龄时间长短看，工龄不满一年的人数为129人，占总数的比38.4%，工龄在1年到3年(包含3年)之间的员工数为167人，占总数的比49.7%。从年龄范围看，30岁以下的员工数为274人，占总数比81.5%。由此来看，由于工龄小于3年的员工比例达到90%，可能对于公司认同感和忠诚度不够深，且公司员工较为年轻化，说明的存在员工流动性相当大和不稳定的可能性，在他们职业生涯的发展中，他们希

《中小型企业绩效反馈机制研究——以佩和户外用品有限公司为例》由会员cl****1分享，可在线阅读，更多相关《中小型企业绩效反馈机制研究——以佩和户外用品有限公司为例》请在金锄头文库上搜索。