人力资源管理专业能力自我鉴定

1、人力资源管理专业能力自我鉴定公文人力资源管理专业能力自我鉴定我自199年参与工作以来始终从事公司管理工作,其中专业从事人事劳动管理和人力资源管理工作的时间逾。其间经历了国有公司的人事劳动管理、私营公司的人事管理及现所在的大型综合性民营公司集团的人力资源管理，公司跨及建材、电子、酒店、商场、化工、矿山以及贸易等行业,并先后亲历了几家公司的转制过程,亲自解决转制过程中的员工安顿事宜。十八年的公司管理特别是其间的人事劳动或人力资源管理工作经历，可以说见证了国内劳动法律法规体系的建立过程,见证了国内职工社会保障体系从试点到建立再到调节,从而达到今天相对完善的过程，同步还见证了公司职工从固定工、农民合同工、大集体工以及临时工等不同身份统历来全员劳动合同制工人转换的过程。近年的人力资源管理工作经历，加之自己人力资源管理知识的不断更新，理论联系实际，使自己积累了丰富的人力资源管理工作实战经验。现将重要业务工作实践总结如下:一、人力资源规划方面人力资源规划指的是公司为了实现整体经营目的,根据发展需要并结合公司内外部环境,运用科学有效的措施,进行的人力资源预测、投资和控制，在此基本上制定职务编制、人员配

2、备、教育培训、薪资分派、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方面的全局性的筹划，使公司在持续发展中获得竞争力,为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。公司人力资源规划具体涉及公司组织构造的设计与变革、公司人力资源需求和供应预测、工作岗位分析、公司劳动定员管理、人力资源管理制度规划以及人力资源管理费用预算等内容。我曾经经历过一种塑料编织袋厂、一种氮肥厂和两个酒店的开业组建工作,独立操作完毕了从公司组织机构设立、定岗定员、工作岗位分析、人员招聘、岗前培训以及人力资源管理制度建立的全过程。对于不同的行业，我一方面要熟悉行业的状况,进一步到同类型的公司的每个岗位，再结合本公司自身的具体状况,从最精简高效的原则出发,拟定公司的组织机构设立。组织机构拟定后，根据工作流程及工序、每个岗位的管理幅度、员工的劳动强度等来拟定岗位设立,制定出工作岗位阐明书，再根据工作时间及工作量来拟定每个岗位的员工数量。例如氮肥厂是持续生产型公司，诸多岗位在国有公司时必须按四班运转配备人员,但目前是民营公司,不能完全照搬国有公司的模式,在配备人员为了考虑节省人力成本，多数按三班三运转配备人员，固然同步还得考虑

3、劳动安全及职业卫生,因此在配备人员时必须对每个岗位做精细的工作分析,把握每个岗位的劳动强度、劳动环境等提出对员工的任职规定。在担任所在公司的人力资源管理职位过程中，每年初都要根据公司年度筹划制定人力资源管理筹划，提出人员需求筹划、人力资源管理费用筹划以及对人力资源管理制度进行适时修改。二、招聘与配备方面员工招聘是公司获得人力资源的重要手段,是人力资源管理的第一道关口。一种有效的招聘系统将使公司获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才,从而提高公司的效益。原在国有公司工作时,公司重要依托校园招聘和内部提拔来满足公司对人力资源的需求。单位内部较重要的岗位全由内部招聘,因缺少新观念的输入而使公司管理体系趋于僵化。由此,本人建议公司保存10%的中层管理岗位由外部招聘，在保证给内部员工足够发展机会的同步，促使外部新鲜血液的输入。同步,积极拓宽公司招聘渠道:一方面,加强与有关院校的联系,持续年共招聘大学生6名,专业构造覆盖公司所需的所有专业;另一方面，运用网络招聘成本较低、招聘选择范畴较大、信息解决能力较强、求职者素质相对较高的特点，通过网络招聘管理人员;第三,针对工程施工管理技术人员在人才市场

4、的流动性相对较低，多数人通过同窗、朋友简介而流动,因此制定公司人才引荐奖励制度，对为公司引进高技能人才的员工进行奖励，鼓励员工简介高素质员工进入我公司工作,拓宽公司人才引进渠道。在拓宽招聘渠道的同步,本人还规范简化招聘流程,建立人才使用权和所有权分离的制度,提高人才招聘和使用效率。现所在的民营公司集团，由于公司发展迅猛,五年之内从一种公司迅速扩张到十六个公司，人员从50多人增长到近00人,公司跨及全国七八个省市,在公司规模扩大的同步，技术在不断的更新，管理难度在不断增大,面对此状况，人力资源的跟进难度相称大。我作为人力资源部门的负责人，人才需求的压力相称大,通过多种形式,不拘一格吸纳人才。一方面,常常性通过全国性的行业报刊刊登招聘广告，吸纳高品位管理人才、高技术人才和营销人才，以满足各地的经营管理和市场营销需要；二是通过各省市网络招聘，满足各地的中层管理人才及中端技术人才的需要;三是通过公司所在地人才市场机构或参与本地人才招聘会,长期招聘一线岗位员；此外,还与各大中专院校建立长期的关系，长期吸纳大中专毕业生加盟，以储藏公司所需的管理人才和技术人才。通过努力,这几年基本满足的公司的用人所

5、需，但人才缺少的矛盾仍很突出，加之民营公司员工流动性相对较大,导致在不断引进的同步又在不断的外流。针对此状况，我向公司老板提出了应轻引进重培养开发等如何有效留住人才的意见措施,应当说目前起到了一定效果，公司已经更多的关注如何有效的留住优秀人才，从提高待遇、改善福利等多方面采用措施，相对有效的保持了人才的稳定。三、培训与开发方面随着社会的飞速发展,在人、财、物、信息四种资源中，公司越来越广泛地结识到人的重要性，以人为本的理念已徐徐进一步人心，人力资源已经被公司作为第一资源,由此,公司不仅从外部吸纳优秀人才,同步还加快从内部培养和开发,让内部人才脱颖而出。在我担任人力资源管理部门负责人的公司中，公司培训流程均由本人审核完善:每年年末组织实行培训需求调查,对培训需求调查进行专项会议讨论、审核后,编制下年度培训筹划；从外部选聘或者从内部甄选培训教师,对筹划培训项目实行教材库管理，由各培训承当单位或承当人在规定期间内将教材撰写完毕并经审核合格后安排人力资源部专职人员汇编教材,予以受控；每月月初出培训告知，将当月筹划内培训项目的实行时间、地点、教师、参训人员、授课方式等信息公开发布；培训过程中,对

6、出勤状况实行签到表管理，对培训效果实行考核登记表管理，同步由人力资源部人员跟进每一场培训,对培训各要素予以监控,并填制培训实行跟进表；每月月末总结当月培训状况，对培训合格率、出勤率、效果评估等指标或项目进行分析，形成培训数据分析报告;每月及时将员工培训记录输入人力资源电脑系统中的个人培训档案,为人力资源的运用提供数据库支持。每一次培训结束后或某一种阶段后，针对性的对培训效果进行评估,由参训人员填写问卷调查表,然后由人力资源部门进行汇总分析，以全面把握培训效果,进行有针对性的调节。根据公司人力资源运用目的，区别岗位,建立了分层次培训体系,培训筹划一般分为岗前培训、常常性内部培训。岗前培训:对于新进的员工由人力资源管理组织有关人员对其进行培训,培训内容涉及员工手册、安全生产管理制度、公司的状况以及有关的人事制度，酒店行业还需进行适度的军训、礼节礼仪培训和姿态风度规范的训练,合格后交由业务部门对其进行岗位所必须的技能培训,指引员工适应岗位,合格后方能上岗;常常性公司内部培训:公司内训根据不同的岗位设立培训内容。一般工人侧重组织实行岗位技能、生产现场5s、安全操作等知识培训,技术人员侧重组织实

7、行专项技术、技术创新项目培训,一般管理人员侧重is规范化操作、岗位绩效培训,中高层管理人员侧重管理技术、公司理念、职业拓展方面的培训。较低层次的培训由公司内训师和各部门主管完毕，较高层次的培训或专业性较强的培训聘任征询服务机构和社会专业人士实行。除开展普训外，还对个别或有特殊需求的培训实行委外培训,派出指定人员参与培训机构组织的课程或讲座。此外,现所在的集团还对管理人员、技术骨干采用了e-training网络培训方式进行培训，能更灵活的安排学习时间,更有针对性的选择培训内容。通过度层次培训增强了培训的针对性和实效性。本着“开发潜能、持续培养、适度使用”的原则，采用灵活多样的培训方式开发人力资源。实行学徒或助理制度,挑选有一定潜质的员工，由经验丰富的高职级人员一带一(或一带多人)训练指引,让其储藏将来担任更重要岗位所需的学识技能。对某些可替代性不强的核心、重要岗位实行轮岗制度，运用生产淡季在互相协作的基本上换岗工作,培养一专多能的员工,同步减少或避免核心、重要岗位上人员流动导致的损失。作为人力资源管理部门的负责人，我常常亲自担当培训,并受派外出担当培训师。本人能运用现代技术手段，采用灵活

8、多样的培训方式，达到良好的培训效果,深受受训者的好评。四、绩效管理方面绩效管理是指管理者与员工之间在拟定目的与如何实现目的上所达到共识的过程，是增强员工成功达到目的的能力,增进员工获得优秀绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力素质，改善与提高公司绩效水平。实行绩效管理是实现公司战略目的的重要手段，通过有效的目的分解和逐渐逐级的贯彻，实现公司预定的战略目的,对公司的发展具有重要的战略意义。通过全面推动绩效管理工作,建立完善高效、合理的组织体系和完整的绩效管理体系，将人力资源、战略目的、运营流程和谐地统筹起来，使各层级的执行力与公司的长期战略目的、公司文化相联系，纵向能平衡短期与长期发展关系，横向能统筹局部与整体的利益关系,形成协同效应,有效提高公司绩效，加快实现公司长远战略目的,提高公司的综合实力。同步，通过实行绩效管理，为人力资源优化配备、薪酬分派、教育培训、员工职业生涯规划提供必要的根据,鼓励部门、员工不断改善绩效，从而达到公司整体绩效的提高,实现员工、部门和公司的共同发展。基于绩效管理在公司管理特别是人力资源管理中的重要作用,目前越来越多的公司注重绩效管理作用的发挥,采用

9、不同的绩效管理手段，增进公司整体绩效的提高。此前在国有公司工作时,也对员工进行考核，但还没有真正意义上的绩效管理,只注重考核而忽视了改善和提高。目前的公司,不光注重考核,更注重绩效改善。我所在的公司，对高档管理人员及部分技术骨干实行了年薪制管理,要兑现年薪必须通过严格的绩效考核后方能实现;对一般管理人员及基层员工，都明确了核心绩效指标，从工资中抽出一部分作为绩效工资，每月通过考核后予以兑现。绩效考核的履行，有效的提高了全体管理人员和员工的工作积极性和积极性,工作效率大大提高。每月进行绩效考核后，考核成果与被考核者会面，由考核者或人力资源部门人员进行绩效沟通,促使员工不断提高绩效,从而增进老式的考核不断过渡到绩效管理。五、薪酬福利管理公司薪酬福利管理是实现公司经营战略的重要驱动力。薪酬管理是人力资源管理中一种难点，薪酬管理政策也是公司员工最关怀的公司政策之一。明确公司薪酬政策及目的，在公司薪酬管理中要做好每一种环节。在制定新的薪酬政策时,要广泛进一步的进行多种调查,不同地区行业和不同类型公司的薪酬调查的数据是我们可以参照的资料,熟悉国家社保福利政策,参与行业薪酬调研，并与领导讨论拟定公司薪酬制度构造、通过工作岗位分析与评价设定薪酬级别与薪酬原则,结合公司的经营战略，规划内部薪酬福利管理体系，并在实践中不断调节以实现内部公平性和对外的竞争性,保证薪酬制度的贯彻实行。加强社会保险、住房公积金等员工福利的监督管理，兼顾提高员工对薪酬管理的满意度，根据公司的经营能力和支付能力,做好公司鼓励性福利政策的设计与完善。我在工作过的公司,结合不同的公司性质和行业特点，制定了不同的薪酬管理制度。国有公司时,由于员工队伍相对稳定，更多的采用高基薪、高福利和低绩效的原则，而在民营公司更多的是低基薪高绩效，同步在福利方面实行打包兑现。此外,国有公司的工资相对民营公司要固定,特殊鼓励政策采用较少。由此，不同的公司性质和不同的行业,不能照搬同一套薪酬福利制度，应结合自身特点，制定出的截然不同的薪酬管

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