企业知识型员工绩效管理研究

1、企业知识型员工绩效管理研究摘 要随着时代的发展，在社会劳动力总量中，知识工作者所占的比例不断提高，越来越多的企业认识到具有专业知识和技能的人才是最重要、最珍贵的资源。然而在重视的同时，企业应将对知识型员工的绩效管理视为企业管理的中心。近几年有关人力资源管理的书籍与论文虽然有不少都含有知识型员工的管理和激励方面的内容，但完全针对知识型员工这一独特的群体，系统地分析并给出操作性强的绩效管理体系的却鲜有见之。因此，本文以知识型员工为研究对象，探讨其绩效管理体系的构成与建立。本文通过检索和查阅国内外相关的研究成果和有关文献，借鉴管理科学、行为科学和心理学等学科的基本方法，运用归纳、对比的分析方法对文中相关概念、理论进行了界定与说明；并在此基础上，以人力资源管理与开发理论为指导，运用规范分析与系统分析的方法，根据已有理论的实际应用情况，规避其不足之处，构建了一种知识型员工绩效管理体系。在上述研究的基础上，总结出知识型员工绩效管理体系的核心观点为：基于企业知识型员工特点及其绩效构成等因素，通过建立具有导向性的绩效评价指标体系和激励性的绩效提升体系，实施以企业战略为导向，以沟通、知识共享为手段，以员

2、工个人和企业共同发展为最终目的的绩效管理体系。关键词：知识型员工，绩效管理，绩效评价，绩效提升目 录第 1 章 绪 论11.1 本文选题背景和研究意义11.2 知识型员工绩效管理文献综述21.3 本文研究的基本内容与思路41.4 有待深入研究的问题5第2章 论文理论基础72.1 知识型员工内涵72.2 绩效及绩效管理的界定102.3 企业知识型员工绩效特征及影响因素13本章小结17第 3 章 我国企业知识型员工绩效管理现状分析193.1 我国企业知识型员工绩效管理存在的主要问题及成因193.2 我国企业强化知识型员工绩效管理的必要性21本章小结22第 4 章 知识型员工绩效管理体系构建254.1 传统的绩效管理流程254.2 改进后的知识型员工绩效管理流程26本章小结29第 5 章 知识型员工绩效评价体系315.1 知识型员工绩效评价内容315.2 知识型员工绩效评价指标体系325.3 知识型员工绩效评价基本方法37本章小结38第 6 章 知识型员工绩效提升体系396.1 知识型员工绩效提升模型396.2 知识型员工绩效提升支持系统41本章小结47参考文献49企业知识型员工绩效管理体系

3、研究第 1 章 绪 论1.1 本文选题背景和研究意义1.1.1选题背景1990年联合国研究机构提出了“知识经济”的说法，并对其下了一个明确的定义，即“人类正在步入一个以智力的占有、配置，知识的生产、分配、使用(消费)为最重要因素的经济时代”。到1997年，美国的信息产业已超过其国内生产总值的10%，以信息技术为主的知识密集型产品及服务出口已占到商品出口的40%，对GDP增长的贡献达到70%以上。据国家统计局统计，2006年我国高技术制造业增加值达到9649亿元，同比增长18.7%，高于GDP增速8个百分点，其中信息产业占GDP的比重达7.5%；与此同时，2006年我国高新技术产品进出口总额占全国商品外贸的比重达到了30%1中国高技术产业发展年鉴（2007）2国际统计年鉴（2006/2007 6-11）。知识经济作为一种经济增长方式，它强调了经济的增长己经越来越依赖于知识这种最重要的资源，己经越来越以知识为基础。21世纪是一个以知识、智力和创新能力为基础的知识经济时代，知识是提高劳动生产率和实现经济增长的主要驱动力，同时，经济的增长和财富的积累也更加依赖知识的所有者人，人的知识、智力和创

4、新能力已成为经济和社会发展的主要源泉和动力。管理大师彼得德鲁克在其名著巨变时代的管理一书中指出，进入知识经济时代，企业出现了一个新的工作者群体，即“知识工作者”；他们与以往的资本经济时代的劳动者有一个根本的不同，即他们自身掌握着部分生产工具知识，而不像传统的劳动者一无所有，只能出卖自己的劳动。知识工作者的比例不断提高，是知识经济的基本特征。在德、法、英学者玛丽凯阿什说，“一家公司的好坏取决于公司的人才，而人才能量释放多少就要取决于绩效管理了”。1.1.2研究意义在理论界，自从德鲁克提出知识工作者的概念以来，知识型员工在企业发展中的作用已引起了国内外学者的重视，并纷纷展开相应的研究。然而，这些研究大多停留在知识型员工的界定、知识型员工的特征以及知识型员工工作环境的变化等方面，而对于知识型员工的绩效管理体系的研究却涉及较少。因此，针对知识型员工的绩效管果相去甚远，部分企业甚至为绩效考核而开展绩效考核，没有一个完整的系统观念，不能将绩效考核纳入一个连续运转的周期活动即绩效管理中去，更不用说针对知识型员工特点及需求对其展开全面绩效管理。因此，针对知识型员工的绩效管理进行研究，根据知识型员工的特

5、点及其绩效影响因素进行管理创新，将有利于企业了解如何诱导和利用知识型员工的工作潜力，激发并提高知识型员工的绩效水平，进而促进企业业绩的提升，形成并维持企业核心竞争力。1.2 知识型员工绩效管理文献综述目前国内外对于知识型员工的绩效管理体系的系统研究比较少。国外学者相关的研究大多集中在绩效考评和知识型员工的激励上，而且国外研究绩效考评时仍然没有区分知识型员工和一般员工，仅仅是注重评价方法的改进。例如，Kaplan和Cooper(1997，1996)的行为基准成本法；Rappaport(1986)的股东价值法；Kaplan和Norton(1992，1996)的平衡计分法3Kaplan, R. S. and Norton, D. P.The Balanced Score-card-measures That Drive Performance. Harvard Business Review.1992,69(1):71-79.；以及Becker，Huselid和Ulrich(2001)的人力资源计分卡等依存的因素之间的相互作用决定的。8 骆国刚，边琼芳知识型员工动态绩效测评系统J安徽工业大学

6、学报（社会科学版）2005但是同样，对于此问题的研究，国内大多数学者是针对知识型员工的特点研究其绩效评价。例如,刘卫东(2004)等人对知识型员工的绩效评价进行了理论研究，给出了若干政策建议9 赵静杰，庞博知识型员工绩效评价模型研究J企业天地，2006（2），但并没有给出具体的评价方法；骆国刚和边琼芳(2005)利用多级模糊综合评价模型设计了动态绩效测评指标体系，但该指标体系没有将知识型员工对团队的贡献情况纳入评价体系，因此，并不能准确衡量知识型员工的绩效水平；赵杰静，庞博（2006）将知识型员工绩效评价模型划分为三个考核维度：经济价值、知识价值和合作价值，并运用层次分析的方法建立评价指标体系，但这一方法主要是从定量的角度对员工绩效进行评价，然而基于知识型员工的工作及其绩效的特殊性，仅由定量的方法并不能对其绩效做出全面的衡量；梅红、宋晓平、吴建南（2007）也提出了针对知识型员工的绩效评价模型,它指出了知识型员工绩效的两个正向纬度:激励管理、资源禀赋,以及一个负向纬度:制度管理，虽然其目的是为简化知识型员工绩效评价10 梅红,宋晓平,吴建南.知识型员工绩效管理的评价要素与模型构建J.科

7、学管理研究，但在一定程度上却将绩效评价等同于绩效管理，易造成在实际应用理论指导上的混乱。总之，现有的研究没有对个人和企业共同发展为最终目的的绩效管理体系。本文的研究思路框架如下：知识型员工内涵绩效、绩效管理的界定知识型员工绩效特征及影响因素绪论（知识型员工绩效管理文献综述）我国企业知识型员工绩效管理现状分析知识型员工绩效管理体系构建知识型员工绩效提升体系知识型员工绩效评价体系结论图1-1文章结构图知识型员工绩效管理需要解决的问题，因时间有限，本文未能对此方面做出深入研究，希望在以后的工作与不断学习中予以解决。21第2章 论文理论基础2.1 知识型员工内涵研究知识型员工,首先需要明确知识型员工的定义,即指的是企业中哪一部分人力资源，只有这样才能正确的分析知识型员工的特点，从而才能有针对性地进行有效的绩效管理。2.1.1 知识型员工概念关于知识型员工的定义,学术界尚无形成公认的定义,国内外很多专家学者从多个角度进行了阐述。相近的提法有知识工作者、知识劳动者、知识工人和知识员工等等。“知识工作者之父”彼德德鲁克最早使用知识型员工这个术语，并于20世纪50年代中期首先提出了“知识型员工”的概念

8、,即“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”11 彼得德鲁克.变动中的管理界M.上海：上海译文出版社.1999.5:110。按照当时的情况，实际上他所指的知识型员工是经理或执行经理。加拿大著名学者弗朗西斯赫瑞比（Frances Horibe）认为“知识型员工就是那些创造财富用脑多于用售人员。为使研究更具有针对性，在论文中,笔者选取了管理学界普遍认可的知识型员工典型企业中的研发人员为代表，以此入手研究知识型员工的特点和绩效影响因素等。2.1.2 知识型员工特点(1) 彼得德鲁克说:“知识型员工不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”知识型员工作为一类特殊的群体，与非知识型型人力资本。创新型人力资本具有社会稀缺的创新能力,创新型人力资本依附于知识型员工,知识型员工一般都在前期个人人力资本投资上花费颇多,他们经过长期的学习和培训丰富了自己的知识,因此知识型员工个体具有较高的人力资本存量。而且由于其良好的学习能力,他们一般都能更快地接受新知识,动态地增加自己的人力资本存量。(2) 较高的转化价值。知识型员工最主要的价值在于能够将依附于他们

9、个人身上的经验、技能、判断等能力运用于工作中,并促使这些潜在的知识转化为企业需要的产品和服务。换言之,知识型员工的价值在于将有价值的知识带给企业并促进这些知识的商品化,为企业带来利润。这种作用是其他任何生产要素所无法替代的。知识型员工可以提高投资的回报、产品和服务的附加值,从而为企业带来更高的投资收益。(3) 较强的产出不确定性。知识型员工的高使用价值是潜在的,其价值不仅取决于个人的工作满意程度、努力程度以及员工之间的协调程度，也取决于他们的知识和技能与工作目标的匹配程度、与企业其他资源之间的协调程度。19 赵春明,团队管理基于团队的组织构造M,上海:上海人民出版社.2002.8:23-31.20 李东,知识型企业的管理沟通,上海:上海人民出版社,2002:43-46.因此,知识型员工的产出具有一定的潜在性，即不确定性。2.从行为科学角度分析，与一般员工相比，知识型员工的特点(1) 工作自主性。知识型业及对职业的承诺,而非对企业的承诺。3.从心理学的角度分析，知识型员工的特点(1) 高层次的心理需求和价值追求。知识型员工具有更加明确的奋斗目标，视工作为发挥自己专长、追求和成就事业的方式，在意自身价值的实现和社会的认可。因此，知识型员工希望从事的工作不是简单的重复性工作，而是在复杂多变和不完全确定的环境下完全依靠自己的知识禀赋和灵感进行的挑战性工作。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而青睐于具有挑战性、创造性的高薪职务,把克服难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的形式，在挑战过程中获得成就感和精神上的愉悦。较强烈的社会责任感。知识型员工

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