当代企业薪酬福利与绩效考核体系发展

1、当代企业薪酬福利与绩效考核体系发展以西安德赛软件科技公司员工绩效考核为例题目：当代企业薪酬福利与绩效考核体系发展以西安德赛软件科技公司员工绩效考核为例摘 要绩效考核是在员工和上级充分沟通的基础上，员工与上级之间达成的有关标准、目标和所需要的能力的约定，是使个人、团队和组织达到工作目标的管理过程。绩效考核采用开放持续的沟通过程，明确工作目标，推动员工和团队达成目标。文章对绩效考核的相关理论进行阐释，分析了德赛软件科技公司绩效考核的现状及问题，最后提出德赛软件科技公司绩效考核的优化建议。关键词：德赛软件科技公司，绩效考核，关键绩效指标目录1绪论11.1研究的目的及意义11.2研究现状11.2.1国外绩效考核的研究综述11.2.2国内绩效考核的研究综述21.3研究内容22绩效考核概述32.1绩效考核的涵义32.2绩效考核体系的构成33德赛软件科技公司绩效考核的现状及问题分析53.1德赛软件科技公司概况53.2德赛软件科技公司绩效考核现状53.2.1德赛软件科技公司绩效考核流程53.2.2德赛软件科技公司绩效实施63.2.3德赛软件科技公司绩效反馈63.3德赛软件科技公司绩效考核存在的问题分析

2、73.3.1绩效计划阶段存在问题分析73.3.2绩效实施段存在问题分析73.3.3绩效反馈阶段存在问题分析84德赛软件科技公司绩效考核的优化建议94.1德赛软件科技公司绩效考核优化设计的前置准备工作94.1.1梳理业务流程94.1.2岗位工作分析104.1.3德赛软件科技公司绩效考核KPI指标设计104.2德赛软件科技公司绩效的实施134.2.1梳理绩效计划134.2.2持续的绩效沟通144.2.3绩效信息收集和记录144.3德赛软件科技公司的绩效反馈144.3.1检讨、完善公司绩效考核体系154.3.2薪酬激励与绩效考核关键指标紧密挂钩154.3.3绩效考核结果的应用155结论16参考文献171绪论1.1研究的目的及意义对于国内的公司来讲，绩效考核是一个老生常谈的问题，虽然大多数公司都有自己的绩效考核体系，但是大部分公司取得的效果都差强人意，即这些公司不能有效地使用绩效考核工具和方法实现公司的发展战略。这种情况下，绩效考核已经成了公司的一种形式，甚至是一种拖累，不仅消耗公司的人力成本，还会降低员工的工作积极性。就绩效考核失败的原因来讲，其中最重要的一点就是照搬照抄现有模式，将其他公司

3、的绩效考核模式套进公司内使用，这样就使得公司的绩效考核与公司的实际经营情况严重脱钩。对于公司来讲，绩效考核不仅仅是一种考核员工业绩的工具，它更应该引导员工实现公司的战略发展目标，公司可以通过绩效考核将企业发展战略目标、指标制定、分解，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担自己的责任，同时让员工觉得自己的努力工作的意义所在实现个人与企业法在的双赢，这才是企业绩效考核最具价值的应用方式。本文以处在行业大发展的背景下的战略转型过程的德赛软件科技公司为研究对象，探寻和分析德赛软件科技公司绩效考核现状，分析问题，提供以关键指标与胜任力模型为核心工具的绩效考核优化的范例，给行业中类似转型过程中的公司以借鉴，帮助各公司建立、完善其绩效考核，提高企业的核心竞争力，最终实现公司的战略目标，与此同时公司中的员工价值得到提升。1.2研究现状纵观国际社会关于绩效考核的研究可以发现，其覆盖面相当广泛并且模式众多，现根据本文的具体需要，对这些研究进行归总论述。1.2.1国外绩效考核的研究综述绩效考核这个概念最早于 20 世纪 70 年代后期又美国管理学家 Aubrey Daniels 提出，经过后辈学者专家的研究

4、和实践，现在形成了较为完整的理论体系并被推广。自上个世纪末起，绩效考核的研究在诸多领域被提上议程，其成果也颇为丰富，在 2000 年，国外著名专家 Schneier 提出了绩效考核循环周期理论，他的观点是该系统是一种反复循环过程的体现，主要涉及的环节包括：在起初的衡量和标准、契约达成、规划、监控、反馈之后，紧接着再次返回到了衡量和标准。早在 1989 年，Ainsworth 等人对于绩效考核的看法可以总结为：其设置目的在于日常的员工绩效考核，并形成一定的系统，在他们看来，这一管理的过程其主旨在于确定员工的工作计划并与其达成统一，以此为依据，对实际预期的绩效制定详细的规划、估测、衡量或者是人为的评价，再者通过反馈程序，制定可以接受的目标，并立即采取相应的措施。在 1994 年，学者 Costello坚持认为绩效考核是借助其内部成员之间的行动将其与组织标准关联在一起，以期实现整体的进步，在他的观点中，这一工作的关键就是不断发现员工的潜能，提升其本身和企业整体的绩效。白娟等学者在 2006 年发表的著作中提及，纵观企业完整的人力管理来研究绩效的重要性，就可以得知该项工作在企业的人力资源管理中

5、起到至关重要的作用，此外，她们还认为一套完整的绩效考核机制需要区别对待员工之间的差异。英特尔公司的总裁安迪 格鲁夫于 1976 年左右提出了 OKR，却成为当今绩效考核中的最热理论，被 Google 、通用电气等相继推行。OKR 即目标与关键结果，认为绩效考核的核心在于回答两个问题“我要去哪里？”和“我如何知道能否到达那里”。1.2.2国内绩效考核的研究综述观察国际社会对于绩效考核的研究，可以发现在国内有不少的专家学者是借鉴了他们的成果，并在此基础上进行了重要的实践，普遍认同绩效考核是人力资源管理的一种方式，主要用于帮助员工提升个人绩效。吴刚在其 2018 发表的著作中对于企业绩效考核的现状及需要采取的措施都进行了整理研究，并详细分析了该项工作的具体内涵及其特点，在他看来，该项管理的实质就是对绩效计划、动态管理、评价、诊断与辅导的有机融合。此外，通过适当的绩效目标的设定，再到频繁的绩效沟通与辅导、实时的记录、结果的测评、整个体系的诊断与提升等，就构成了一个完整的 P D C A 循环。吴刚还认为，绩效考核的特征可以划分为以下几点即系统性、目标性以及沟通性。冯英浚教授在这些研究的基础上，

6、提出了自己新的观点，并创造性的解释了管理有效性的具体内涵及测算它的二次相对效益方法，这样就实现了该项工作的顺利向前推进。教授刘善仕深入探究了高绩效工作系统与组织该项工作之间的关联度，针对各类企业的不同性质，创建了高绩效工作系统基本模式。1.3研究内容文章对绩效考核的相关理论进行阐释，分析了德赛软件科技公司绩效考核的现状及问题，最后提出德赛软件科技公司绩效考核的优化建议。2绩效考核概述2.1绩效考核的涵义绩效考核是企业人力资源管理的重要组成部分，绩效考核以实现公司战略目标为宗旨，其是一个连续、动态的管理活动，完善的绩效考核系统具有自我改进的功能。一个公司的绩效考核，从设定各层级绩效考核目标、考核周期、考核标准和确定绩效考核干系人责权开始，在员工绩效实施过程给与跟踪、指导，在考核周期末对员工进行绩效评估和反馈，结合薪酬激励制度进行绩效考核结果的应用，并在新的考核周期开始前提出绩效改进方案的动态管理活动。绩效考核过程包含了绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效沟通。绩效考核不简单地等同于绩效考核，是以提高企业和个人绩效、提高企业市场竞争力为目的。绩效考核是一个动态的过程，它根据企业的战

7、略目标设定一系列的绩效指标体系，从根本上将是为企业的战略服务的。组织或公司内部所有管理制度和业务流程被有效的执行，都是建立在员工具备岗位相应的胜任能力并且能够自发地遵守制度和流程，绩效考核是针对人设计的管理制度，它起到了计划、监督和激励员工等作用，它是公司文化建设的重要手段，绩效考核是否有效从根本上决定了公司战略目标能否实现。2.2绩效考核体系的构成绩效考核体系包含了绩效的计划、实施、考核、反馈四个阶段，是一个完整的闭环管理系统，绩效沟通则存在于绩效考核的每个阶段中。图2.1绩效考核体系（1）绩效考核计划。绩效计划是公司绩效考核工作的出发点，是绩效考核的第一步，良好计划等于成功了一半，没有一个完整、有效的绩效计划，企业的绩效考核注定会无效、失败。在这个阶段，公司内高一级别管理者要向下级员工传达公司整体年度目标，部门领导向员工详细讲解部门的年度绩效指标、考核标准、考核周期以及激励奖金与绩效水平的关联等。在这个阶段，员工可以提出疑问，向领导寻求工作指导和资源需求。管理者和员工要在这个阶段达成一致，确定的绩效计划作为日后的行动指针。制定绩效计划包括了绩效计划准备阶段，绩效计划沟通阶段，绩效计

8、划审定和确认三个阶段。（2）绩效实施。绩效实施是绩效考核流程中的第二个阶段，在这个阶段员工将按照第一个阶段中制定的绩效计划付诸执行，管理者则按照计划对员工的工作阶段成果、工作中的行为及工作过程进行监督、指导，对于出现的绩效偏差及时指导员工进行纠偏，并检讨绩效计划中的漏洞或不符合实际之处进行微调。在绩效实施阶段，保持持续、有效的沟通和及时的辅导是重要的要素。总的来说，在这个阶段主要做好绩效的沟通、工作结果的信息收集和辅导工作。（3）绩效评估。在绩效评估阶段，员工的工作行为、工作方式、工作成果以及员工所具备的潜力是管理者评估的主要内容。选择与被考核者密切相关的人员作为评估考核人员，如：被考核者的直接主管，被考核者的同事或是被考核者的下属。评估考核人员必须本着公正客观的精神，在充分了解被考核者的工作范围、工作特点、岗位要求及设定的考核标准的前提下，对被考核者进行阶段性的工作业绩考核评估。（4）绩效反馈。与质量管理的PDCA循环的原则相同，绩效反馈能够保证了绩效考核形成一个完整、动态的闭环管理，使得绩效考核体系能够根据企业的战略调整及业务发展适时的改进。它在管理者与被管理者之间架起了桥梁，让被

9、评估对象充分了解自己的工作结果与期望绩效对比情况，促进个人的目标与所在团队的目标是相向的。在这个阶段管理者或是考核评估者通过正式面谈的方式告知被评估者绩效评估的结果，并对绩效结果进行有效沟通、检讨，肯定成绩，指出不足。3德赛软件科技公司绩效考核的现状及问题分析3.1德赛软件科技公司概况德赛软件科技公司是一家“以支付为基础，以金融为目标”的“互联网+”企业，专注于为小微商家提供数据服务的公司，通过基于小微商家的各类交易行为数据，运用大数据征信体系，为小微商家提供交易过程中的一系列金融科技综合解决方案。服务内容包括第三方支付、圈子电商、数据征信、数据外包等，并通过支付、收单、征信等互联网金融全牌照的产品与服务支持，为其客户提供“一站式”互联网金融服务。3.2德赛软件科技公司绩效考核现状3.2.1德赛软件科技公司绩效考核流程目前德赛软件科技公司的绩效考核主要以绩效考核为主，员工绩效考核考核体系包括以下三个方面：制定绩效考核标准、实施绩效考核、考核结果的应用。公司全部员工均按自然年实行年度绩效考核考核，主要针对本年度的工作任务绩效，工作效率绩效进行考核。由人力资源管理部门组织、监督公司每年度的工作绩效考核，各部门经理负责实施绩效考核考核工作。公司的绩效考核是在 “GrowSystem”系统平台上完成的，该绩效考核软件系统以时间为主线，帮助人力资源部门和公司管理者按时完成每年的例行性绩效考核管理。公司管理流程主要遵循了三条主线，即绩效目标设定程序、绩效考核流程和绩效沟通与结果应用，三条主线与绩效考核的计划、实施、考核和反馈相一致。首先，在绩效计划阶段，公司高层管理者在年初制定公司整体的经营目标，经营目标主要包含年营业额、年利润两项指标。公司年度绩效指标确立后，公司高层管理者在年度战略会上将公司整体的经营目标分解到各部门，与各部门经理就年度绩效指

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