组织承诺对旅行社员工离职行为的影响 毕业论文

1、组织承诺对旅行社员工离职行为的影响摘要中国旅游企业目前正面临着人才短缺以及人员频繁离职的严重问题，特别是中高层管理人才的流失问题尤其严重，不仅造成了旅游企业技能和经验的流失，而且直接威胁到企业的生存与发展，人力资源问题己经成为制约我国旅游业发展的瓶颈。组织承诺是员工对组织的一种态度，它可解释员工为什么要留在某企业，是检验员工对企业忠诚程度的一种指标。国内学者在Meyer和Allen因素模型的基础上，提出了组织承诺五维结构模型，即感情承诺、理想承诺(西方模式中未曾提到)规范承诺、经济承诺和机会承诺。本文将离职倾向作为衡量企业员工离职行为的重要变量，根据组织承诺影响企业员工离职行为的影响过程模型，系统阐述了组织承诺对旅行社员工离职行为的影响。以几大旅行社的不同部门和门市的旅行社员工为研究对象进行实证分析，得出如下一系列重要结论:旅行社员工的组织承诺存在结构和水平上的差异，表现为经济承诺水平最高，机会承诺次之，而情感承诺水平比较低;员工多以机会一经济承诺承诺为主导，故员工离职率较高;组织承诺先影响企业员工的离职倾向，再对离职行为产生作用等。文章在最后论述了影响组织承诺水平的诸多因素，并就如何

2、提高组织承诺水平，减少旅行社员工离职率问题，提出几点人力资源管理技术层面的对策。关键词旅行社;组织承诺;离职倾向;AbstractTourism in China is currently facing the serious problem，of shortage of talented person, as well as the frequent staff turnover, especially the senior managers. The frequent flow of staff not only has resulted in great losses of enterprises skills and experience, but also has threaten to the enterprises survival and development. Nowadays, the problem of HRM(Human Resource Management) has become a bottleneck which restricts the deve

3、lopment of national tourism. Organizational commitment is a kind of staff attitude towards organization, which could explain why the staff would like to stay in organization. And as an index, it is also used to check up the staffs enterprise loyalty degree. Based on Meyer and Allens factors model, national scholars organized the five-dimensional structural factors model,including affective commitment，ideal commitment(Western models that were not mentioned), normative commitment, continuance comm

4、itment, and occasional commitment. Using staffs turnover tendency as an important variable scaling the turnover behavior,this text narrates influence of organizational commitment upon employees turnover behavior,according to the theorectical foundation of the influence process. By studying several travel agencys staff from different departments, the text draws a series of important conclusions as follows: staffs organizational commitment has great differences in the structure and level, continua

5、nce commitment is the highest and influences staffs turnoverbehavior most, followed by occasional commitment, and the level of affective commitment is the lowestMost staff with occasional- continuance commitment lead to high turnover rate. Organizational commitment affects the turnover tendence firstly ,and then affects theturnover behavior. Finally, the text discussed many factors which influence the level of organizational commitment, and on how to improve the level of organizational commitmen

6、t and reduce staff turnover rate in travel agency，proposed several human resource management countermeasures.Keywords Travel Agency, Organizational Commitment，Turnover Behavior. - I -目录摘要IAbstractII第1章 绪论71.1 组织承诺的研究综述71.1.1 组织承诺的概念71.1.2 组织承诺的研究趋势91.2 离职倾向的研究综述101.2.1 离职的涵义101.2.2 离职倾向与离职行为101.2.3 离职的效果101.2.4 离职的影响因素11第2章 研究框架142.1 研究的目的与意义142.1.1 研究目的142.1.2 研究的意义142.2 组织承诺影响企业员工离职行为的理论模型152.2.1 组织承诺对离职行为的影响机理152.2.2 组织承诺对企业员工离职行为的影响过程模型构建15第3章 研究假设及方法183.1 研究假设18假设4组织承诺对离职念头产生直接影响，而后对离职倾向产生间

7、接影响。183.2 研究方法183.2.1 问卷设计及说明183.2.2 研究对象与样本数据说明19第4章 研究分析及建议204.1 研究分析204.1.1 组织承诺水平不一致204.1.2 组织承诺各维度之间的相关性204.1.3 五种基本承诺因素与员工离职念头、离职倾向之间的相关204.2 建议与对策214.2.1 运用有效的招聘方法214.2.2 制定合理的薪酬制度214.2.3 树立卓越的企业文化224.2.4 做好员工职业生涯规划244.2.5 采用“以人为本”的情感管理方法244.2.6 建立企业的职业规范25第5章 结论与展望265.1 结论与创新265.2 研究不足与展望26致谢27参考文献28附录34 - IV -第1章 绪论1.1 组织承诺的研究综述组织承诺(Organizational Commitment)是当代组织行为学中的一个重要概念，由美国社会学家Becker(1960)首先提出，他把组织承诺看作是员工随着对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。由于组织承诺在大量的研究中被认为能预测个体的缺勤和离职行为，因此得到了越来越多的关注。对于组织承诺

8、的研究主要集中在两个方面:一是组织承诺概念的结构，即是由单因素还是多因素构成，以及如何测量;二是研究和探讨组织承诺的前因变量和后果变量，以及组织承诺的形成机制。1.1.1 组织承诺的概念1.1.1.1 单维结构组织承诺概念的演变经历了一个从单维向多维演变的过程。起初，研究者多把它看作是由单因素构成的概念。美国社会学家Becker (1960)最早提出“组织承诺”这一概念，认为组织承诺是员工随着对组织的“投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理;Buchanan认为组织承诺更多地表现为员工对组织的一种感情依赖;Poter认为组织承诺是个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向;Wiener将其定义为一种“内化的行为规范”，是出于个人对组织的一种责任感。它是由于家庭教育、学校教育乃至社会中某些群体的规范等逐步内化而成，并影响着员工对组织的承诺行为。0 Reilly和Chatman认为组织承诺反映了员工与企业之间的“心理契约”，并提出了依赖组织的三种不同形式:服从、认同和内化。其中认同和内化被认为对雇员离职有显著的影响。由于学者们研究角度不同，观点各异，所以定义众多，主要有“交

9、换性”和“心理性”两类观点。“交换性”观点，又称为“功利性”、工具性、计算性或“报偿一成本行为”观点这种观点源于社会交换理论与公平理论，以报偿一成本的功利性来探讨组织承诺。认为组织成员常会比较自己对组织的贡献，与从组织所获得报酬的关系。如果成员经过计算评估，认为这种交换过程对自己有利，那么个人对组织的承诺就会提高;反之，则对组织的承诺就会降低。例如Becker的观点，Becker将随着工作年限的增加而增多的退休金，与随工作年限增加而可获得的组织管理权，合称为附属利益。个人会把这些附属利益当作交换性组织承诺的积极要素，并且不愿意损失这些利益，因而愿意留在组织中。“心理性”观点，Poter和Smith的观点，又称“规范性”、“道德性”或“态度性”观点的组织承诺，这种观点受到需求满足理论和双因素理的启发，强调激励和自我实现来探讨组织承诺，认为组织承诺是成员对组织有积极、高度、正面的倾向，包括对组织目标与价值的认同，对工作活动高度的投入以及对组织的忠诚。1.1.1.2 多维结构1982年加拿大学者Meyer和Allen将Becker提出的承诺命名为“继续承诺”，将Buchanan, Poter提出的承诺命名为“感情承诺”，二者结合，提出组织承诺的二维模型。继续承诺(continuance commitment)是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。组织尽力满足员工的需要，同时也希望员工忠于组织，努力工作。这种相互作用的关系，造成员工“Side-Bets”的累积。这种“Side-Bets”指一切有价值的东西比如退休金、精力、已掌握的特定于该组织的技术和技巧、在组织中形成的人际关系和所具有的资历地位等，个人会把这些利益当作交换性组织承诺的积极要素，并且不愿意损失这些利益，因而愿意留在组织中。如果员工离职，所有这一切都将丧失。感

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