2011年售后员工绩效考核
7页1、2011年员工工资考核细则一、 原则:以员工为本,以企业的可持续发展为原则二、 目的:1、完善奇瑞售后人员组织结构框架,明确各部门的核心领导。2、进一步的激发员工的潜力,使他们更加有效地完成工作。3、进一步的拓展市场,提高效益。三、 术语:1、 工资:指员工收入的合称,分为岗位工资、浮动工资、效益工资三部分。2、 考核:指对员工单项评价的综合,单项指标分为业绩、用户满意度两部分,其中业绩以接车台次、团队整体工时收入介定,用户满意度以厂家客户满意度调查、电话回访、用户投诉、综合考评、日常工作评分介定。3、 岗位工资:根据员工工作年限、业务能力、工作业绩、学历介定的固定工资。4、 浮动工资:根据员工业绩介定的相应工资。5、 效益工资:根据员工所获得的用户满意度介定的相应工资。6、 设定:设定岗位工资为A,年限工资为B,浮动工资为C,效益工资为D。四、 范围:本细则适用范围为服务顾问、业务人员、车间经理、维修工、仓库人员等。五、 细则:1、 服务顾问考核细则:服务顾问每月工资标定为.服务顾问工资的整体计算公式=(A+ B+ C)120(全勤奖)+ D+加班补助。(1) 设定服务顾问基本工资A
2、为200-350元。(2) 浮动工资基本标定为900,然后再由服务顾问每月的产值完成率C1、接车台次任务完成率C2来计算得出最终浮动工资。C=900C1C2C1=实际完成产值/目标产值。其中C1上下浮动在0.7-1.3之间。2011年产值目标任务为900000元,即每月平均75000元,有两个服务顾问,每名服务顾问每月的任务即为37500元。C2=实际接车台次/目标接车台次。其中C2上下浮动在0.7-1.3之间。2011年目标接车台次为3000台,即平均每月250台,两名服务顾问每人每月接车任务为125台。(3) 效益工资基本标定为800,然后由客户满意度系数D1/D2、客户投诉抱怨系数D3、综合考评系数D4计算得出最终效益工资。D=800D1D2D3D4D1为每月客户满意度完成系数。该系数由厂家客户满意度调的平均分除以该月客户满意度目标值得出(调查的项目是与服务顾问相关的项目)。D2为每月客户满意度在全国的排名情况。其中客户满意度排名全国前三名,D2=1.5;4-10名,D2=1.3;11-20名D2=1.2;21-30名,D2=1.1;31-40名,D2=1;41-50,D2=0.
3、9;51名以后,D2=0.7。D3客户投诉抱怨系数,该系数标定为1.1。每有一位客户投诉到厂家,厂家下发投诉派工单的,该系数下降0.2,电话回访、投诉到公司内部的,每一例该系数下降0.1。其中因配件短缺、维修质量造成的投诉除外。 D4为综合考评系数 综合考评系数以综合考评分数X而定,综合考评分数X两部分,一部X1为由服务经理、车间经理、配件经理、技术总监进行考评,权重为50%,另一部分X2为日常工作考评,权重为50%。 X1是服务经理、车间经理、配件经理、技术总监对照对待用户态度、团结同事、接车迅速、预检、车间交接、关注车辆、交车引导、处理问题能力、工作协调能力、学习态度、业务熟练度进行评分,每一项满分为100分,取平均分。 X2日常工作的评分,满分为100分。每违反一次公司的管理规定扣2分,有用户表扬加2分。 X=X150%+X250% 当X=96-100,D4=1.1;X=90-95,D4=1.0;X=85-89,D4=0.9;X=80-84,D4=0.8;X79,D4=0.7 注:1、出勤天数在15天以下者当月效益工资D为零,不满全勤者以实际天数计算效益工资。 2、凡是在公司内部
4、与同事打架斗殴者、不服从领导安排者当月效益工资为零。3、服务顾问从出实习期后岗位工资为200,满一年后岗位工资为250元;以后每满一年加50元,上限350元。4、通过公司服务顾问考试取得集团前5名的,被提升为4级经理的,岗位工资与效益工资按集团4级经理待遇发放。5、服务顾问每接2台PDI检测车辆,记一辆接车台次。技术升级车辆,每接一台记一台接车台次。6、服务顾问不按规定使用三件套、不按规定填写委托书,一次扣2分。7、迟到早退一次扣2分。8、违反公司管理规定、一次扣日常工作评分2分。2 、车间经理考核细则 机修车间经历基本工资根据集团公司所定级数标准分解为两部分,一部分为岗位工资与年限工作之和作为固定工资,另一部分为浮动工资,其由机修车间业绩作为参考。其效益工资由客户满意度确定。(1) 机修车间经理基本工资A标定为600元(2) 浮动工资C根据车间相应的业绩进行提取计算公式C=(C1350%+C20.0450%)C3,C1表示维修保养结算台次(以财务韩美苓统计数字为准),C2表示机修车间工时费,C3为调整系数。C3春季、国庆假期调整系数为1.3,其他时间为1。(3) 其效益工资根据客户满
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