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人力资源管理的常见问题)

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常见问题

1、人力资源源管理的的常见问问题人力资源源主管的的地位，在在各企业业内为什什么不受受到重视视？提示1、背景景检讨a、用人人权不在在HR经经理的手手中。b、对公公司的业业务发展展没有建建设的能能力。c、总经经理没有有刻意强强调他的的重要性性。2、演变变结果a、HRR经理行行事低调调，为人人谦和。要求其其他部门门配合时时，力度度不够。b、有很很多计划划想做，却却无人支支持。例例如：职职位轮调调、教育育训练、生涯规规划-。3、改善善建议a、重要要计划应应要求总总经理支支持，对对各部门门主管作作公开说说明。b、平常常应多充充实产品品知识，有有关制造造流程和和市场营营销，甚甚至财务务报表等等问题，都都应学习习了解。c、大计计划不能能做，也也要尝试试做小改改革。例例如：职职位轮调调不能做做，就建建议二元元升迁体体系。d、主动动争取参参与公司司战略决决策的机机会别忘了了，ERRP中有有“人力资资源”这一块块。选、育、用、留留人才如如果是一一个流程程，对它它的“机制”（mecchannismm）我们要注注意什么么？提示1、说明明“机制”是一个个系统的的投入产产出“运作功功能”。2、问题题我们们要保持

2、持这个系系统的运运转，以以下的障障碍要注注意排除除：a、彼得得原理b、共振振现象c、烫炉炉法则d、不敢敢劣汰的的乡愿作作风e、集体体平庸化化人力资源源常强调调“以人为为本”，也主主张“人性本本善”。其实实我们替替公司用用人或管管人要有有一些不不同的想想法。提示1、用人人的心理理准备a 、每每个人的的天性和和本质均均很难改改变。b、早晚晚要面对对平庸与与能力不不足。c、过度度信任就就会出错错。d、积极极（善意意）的批批评并不不存在。e、工作作表现一一直良好好的人毕毕竟太少少。f、不能能指望大大家都同同舟共济济。2、参考考建议a、左脑脑与右脑脑思考不不同，需需要补救救。b、每一一个职位位都有它它的“真正目目的”，所以以对每一一种不同同功能的的部门主主管，也也都应该该有不同同的绩效效评估方方法。c、信任任之余，不不忘查证证（建立立安全防防范措施施）。d、批评评要附带带方法。解决问问题之前前，要先先解除制制度上的的缺陷或或技术上上的错误误。e、用人人，不妨妨考虑一一下他的的出生时时辰、成成长环境境、血型型搭配与与遗传因因子。工具化的的绩效评评估表每每个公司司都有，但但是行之之有效的的并不多多

3、。提示1、绩效效评估制制度不能能有效建建立的根根本原因因。a、高阶阶主管不不重视。b、升迁迁调遣时时，并未未用为依依据。c、评分分不够公公正客观观。d、没有有设立“复核制制度”或“面谈处处理”。e、不激激励“正确”，也不不处罚“偏差”。2、考绩绩表应该该注意的的事项：a、分别别依职能能部门设设计。b、依不不同职能能的不同同要求，拟拟定“加权计计分”办法。c、同样样一种要要求，对对不同出出生背景景的员工工，其相相对困难难度也可可能不同同。d、对“评审人人”和“评审结结果”评估。e、适度度地公布布评估结结果。f、以具具体的“行为说说明”，替代代抽象的的“性质描描述”。g、为考考评人（评评审主管管）设计计一个考考绩编年年表（或或季度、月度、周度）。3、考绩绩表上应应该加添添以下事事项：a、以文文字叙述述被考核核人明显显进步或或退步的的地方。b、指出出被考核核人下一一个合适适的工作作与可能能派任时时间。c、被考考核人应应该补强强的教育育和受训训方式、地点。d、未来来一年的的发展建建议（工工作扩大大化、丰丰富化、轮调、观摩、外借等等）。e、改善善面谈的的安排（原原因+方方法+目目标细分分+追踪

4、踪办法）。4、全面面考核如如果不太太容易奏奏效，就就从“特定项项目”下手。a、挑选选一个重重要或关关键项目目做为“切入点点”。b、针对对这个切切入点，设设定它的的考核标标准。c、观察察并记录录实际结结果。d、制成成考核报报告传阅阅或以醒醒目方式式公布。e、交付付奖惩。（案例：日航飞飞行安全全时数统统计报告告，以大大型灯号号闪示。）对多数经经理人来来说，调调整薪资资标准要要比改变变公司文文化简单单得多。提示1、一般般人对薪薪资制度度的误解解：a、劳工工薪资与与劳动成成本是同同一件事事儿。b、削减减劳工薪薪资可降降低劳动动成本。c、劳动动成本占占一家公公司总成成本的相相当比例例。d、压低低劳动成成本可以以创造一一种竞争争优势。e、个别别的奖励励酬劳可可以改善善工作表表现。f、员工工工作的的目的主主要是为为了钱。2、问题题检讨a、本公公司的薪薪资单价价和总额额，与同同业比如如何？b、本公公司除基基本工资资外，还还设有个个人奖金金、团体体奖金、后勤奖奖金和主主管加给给、技术术加给、项目加加给吗？每个月月领的钱钱都是一一个固定定数目吗吗？c、薪酬酬制度考考虑到物物价指数数和地区区消费水水准吗？

5、d、津贴贴一但变变成习惯惯，就失失去意义义，对不不对？3、薪资资管理的的新趋势势“技能薪薪“（skiill-bassed payy，commpettenuuy，payy foor kknowwleddge，etcc）的基基本要素素：工作作分析的的内容是是“技单位位“（skiill uniit），而而不是工工作职务务。评估估技术熟熟练度，并并给与证证照。薪酬酬变动不不必然与与职务变变动连接接在一起起。几乎乎不考虑虑员工的的年资。技术可分分“核心技技术”与“扩充性性技术”薪酬制度度可分：阶梯梯层级式式技术术模组式式学校校课程式式跨部部门式团队的凝凝聚力来来自“企业文文化”，然后后再谈目目标与使使命。那那么，我我们怎么么检查？怎么培培养？提示1、检查查方面a、调整整整个公公司或特特定部门门的“共同价价值观”（与与品有关关）b、注意意这个价价值观没没有内化化为全体体人员的的思想与与行为。c、从本本公司的的供应商商、客户户甚至竞竞争对手手那里去去确认。2、培养养方面a、先寻寻找一两两个重要要的“切入点点”。b、拟定定一些强强化措施施包括奖奖励与惩惩罚。c、招募募文化推推手（ttaskk foorcee）d、举办办活动，公公开宣导导。e、各级级主管以以身作则则尤其是是总经理理、副总总经理、厂长。

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