1、最新HR个人年度工作方案三篇好的HR个人年度工作方案,会让我们的工作斗志更加激昂,那你知道好的工作方案怎么制定吗?以下是职场和大家分享的最新HR个人年度工作方案三篇的参考资料,提供参考,欢迎你的参阅。最新HR个人年度工作方案1公司前期人力资建立中的工作分析p 、岗位评估结果,在对组织架构进展调整,人员重新编配的前提下,人力资部工作总体思路:以招聘为先导,调整、完善人力资招聘体系,加强新员工入职管理,协助佐尚企业管理咨询进展岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护,利用工作分析p 、岗位评估结果建立健全培训体系,以标准化、集团化形式做好人力资管理工作。详细工作步骤如下:1、统一思想,树立人力资管理理念在前期与佐尚企业管理咨询的老师沟通中,其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资部门主管的人力资管理”课程,建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程,确保公司在人力资管理理念推行中形成统一的认识,使人力资管理理念知识在管理层中普及,降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。2、加强内部建立,明确人员工作职责在部门、人员调整后,结合工作流程,将对人力资部门内部进一步明确各个岗位及相关的
2、工作人员的职责,全面整理人力资管理制度、流程和表单,制订人力资内部工作和会议通报制度。在人力资内部建立起会务、培训沟通渠道与oA沟通形式相结合部门内部定期沟通机制,使人员首先养成良好的内部工作气氛。3、建立健全招聘体系、强化招聘职能首先根据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出根本的任职素质,建立根本的任职素质模型,确定招募的人员标准,建立起根本任职素质模型库,为简历的挑选做好前期的准备工作,使招聘工作更为系统化。其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点,加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐,在维护好现有招聘渠道的根底上,与外围招聘人员沟通,理解更多的渠道,进展新的招聘渠道的开拓。第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员,进展人才测评、评估,选定测评、评估工具,为面试人员评估上提供更多的参考根据。第四优化招聘流程,根据集团与各公司办公相对分散,招聘工作由集团统一管理特点,在流程的设定上,建立起集团与各公司面试联动,确保招聘的人员使招、录双方都满意,更适宜岗位需求。第五
3、完善招聘、测评及评估表单。按流程化、构造化面试、审批要求,优化各类招聘、入职表单。4、建立健全培训体系、加强培训效果评估公司培训体系的建立以企业战略为导向,着眼员工岗位胜任力的提升,在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时,进步员工绩效和组织效率、促进员工个人全面开展,为公司可持续开展提供动态的人才支撑。首先建立起以人力资部牵头,以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系,根据层级的不同,培训课程的开发、编排,培训授课方式进展标准。其次课程体系建立。新员工课程体系建立上,以文化认同、角色定位为核心,分别在试用初、中期及完毕选择、开发不同课程进展培训。入职初期的企业概况、开展史、经营形式、企业文化,员工品行标准、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排;试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;试用完毕前总结提升、责任意识等为主导,结合员工自我试用总结,提升对企业、岗位的认知力。老员工课程体系建立上,以纪律意识、工作技能为核心,不定期的进展团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行标准、规章制度等课程培训,并根据培训需求调查,结合工作中存在缺乏进展课程的开发。骨干力量与基层管理
4、人员课程建立上,以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导才能等,在培训需求及企业运营需求根底上进展课程的开发与编排。中层、高层管理人员课程建立上,以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析p 与解决、时间管理与工作方案、非HR经理的HR管理等课程进展开发。课程的开发必须根据公司开展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。根据培训对象的不同,选择不同的培训形式。第三、培训讲师队伍建立。结合目前公司培训现状,培训讲师队伍以各级骨干、主管为主,对其进展培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求,采取外聘培训讲师或参加外部培训,使讲师队伍以内部讲师为主,外聘、外培为辅培训讲师队伍。在访谈中,因公司业务性质、工作时间特点,有些骨干、主管虽然在进展着员工培训、但效果不佳,且自身没有授课的积极。在培训讲师队伍建立中,可以设定授课奖励制度。人力资部门对于授课程度、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法,以评估点数对授课人员进展奖励,提升授课人员积极性及自我提升才能。第四、培训制度、流程体系建立。对于公司目前培训制
5、度进展整理、汇编,结合公司运营开展需,进展必要的修订,完善培训制度,优化培训流程。第五、培训评估系统建立。对于每一项培训,根据授课内容,进展不同层级的评估。培训完毕后,培训人员对于培训建议与意见,反响培训课程、讲师情况,首先做好反响层面的评估;对于培训课程进展考试或让员工来谈心得体会,做好学习层面的评估;培训结整一段时间后,检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升,进展行为层面的评估;对于培训后,公司运营、开展是否起到了积极的影响,从而进展结果的评估。第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要根据。根据管理效率,可进展人人建档或按月建档,确保员工培训档案的完好性。5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进展岗位调查、工作分析p 、岗位评估的根底上确定的,其形成时间长、发动人员多、制作本钱高。人力资部协助管理加大推行力度,做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。一是加大检查、追踪力度,确保绩效指标数据来的准确真实性;二是对于各项考评指标,力求量化衡量,不能量化,评估方法要科学,指标定义要界定明确;三是绩效考评过程,要做到公
6、平、公正;绩效结果一定要反响到个人,确保被考评人员理解自身缺乏,下步知道工作如何进展改进。四是结合考评过程跟踪、辅导,理解人员需求,进展人员培训课程开发。6、其它方面指导下属做好员工关系管理,一是社保年度审核;二是员工档案管理;三是劳动合同管理;四是部门人员下基层进展必须的员工访谈,并有记录;五是人事报表提交完好性;六是工作方案总结标准等员工关系、人事事务工作开展与完成。最新HR个人年度工作方案2各职位工作分析p 一、目的概述:职位分析p 是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的根据之一,通过职位分析p 既可以理解公司各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加准确,也有助于公司理解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整公司及部门组织架构,进展扩、缩编制。也可以通过职位分析p 对每个岗位的工作量、奉献值、责任程度等方面进展综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的根底。详细的职位分析p 还给人力资配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供根据。二、详细施行方案:1、_年3月底前完成公司职位分析p 方案,确定职位调查工程和调查
7、方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资部保证方案尽可能细化单设计合理有效。2、_年4月完成职位分析p 的根底信息搜集工作。4月初由人力资部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析p 草案。3、_年5月人力资部向公司董事会提交公司各职位分析p 详细资料,分部门交各部门经理提出修改意见,修改完成后汇总报请公司董事会审阅后备案,作为公司人力资战略规划的根底性资料。三、施行目的本卷须知:1、职位分析p 作为战略性人力资管理的根底性工作,在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此,人力资部在开展此项工作时应注意员工的思想发动,争取各部门和每一位员工的通力配合,以到达预期效果。2、整理后的职位分析p 资料必须按部门、专业分类,以便工作中查询。3、职位分析p 必须注意:搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向董事会提交的公司职位分析p 资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进展
8、职位分析p 。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析p 由人力资部会同该职位所属部门进展撰写。4、该目的达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用,减少人力资工作中的重复性工作,此目的达成需公司各部门配合,人力资部注意做好部门间的协调与沟通工作。四、目的责任人:第一责任人:人力资部经理协同责任人:人力资部经理助理五、目的施行需支持与配合的事项和部门:1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单;2、职位分析p 草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析p 资料,全部完成后需请公司董事会审阅通过。最新HR个人年度工作方案3完善公司组织架构一、目的概述公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建立决定着企业的开展方向。鉴于此,人力资部在_年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原那么,通过对公司将来开展态势的预测和分析p ,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责明晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,尽可能三年内不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良
9、好、管理标准、不断开展。二、详细施行方案:4、_年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调调查和公司各部门将来开展趋势势的调查;5、_年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见,报请董事会审阅修改;6、_年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年根底上进展改造。人力资部负责整理成册归档。共5页,当前第1页12345三、施行目的本卷须知:1、公司组织架构决定于公司的长期开展战略,决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的开展步伐;而组织的过于繁多会导致管理本钱的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的开展。2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录,而是综合公司整体开展战略和将来一定时间内公司运营需要进展设计的。因此,既不可拘泥于现状,又不可妄自编造,每一职能部门、每一工作岗位确实定都应经过认真论证和研究。3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的根底,也是部门编制、人员配置的根底,组织架构一旦确定,除经公司董事会研究特批以外,人力资部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以回绝。四、目的责任人:第一责任人:人力资部经理协同责任人:人力资部经理助理五、目的施行需支持与配合的事项和部门:1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门将来开展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格,人力资部需调阅公司现有各部门职务说明书;2、组织架
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